Een van de meest eenvoudige formules is: R = T + e. R staat voor geobserveerd resultaat, T voor Talent (inspanning, motivatie, toewijding, enzovoort) en e is een veelgebruikt symbool voor toeval.
Heel vaak kunnen we T niet waarnemen, we nemen alleen R waar. Als e zeer klein is, dan heeft het niet veel belang dat we T niet kunnen waarnemen. Het resultaat vertelt ons genoeg. Als we met zijn allen de 100 meter lopen, zal wel duidelijk zijn dat Usain Bolt voor sprint een veel grotere T heeft dan David Beckham en dat de T van beiden torenhoog uitsteekt boven die van Marc Buelens.
Maar veronderstel dat we met zijn drieën gaan pokeren en dat David de betere pokeraar is. Het zou aardig wat partijtjes kunnen duren vooraleer dit duidelijk wordt. Statistici zullen u vertellen dat dankzij de wet van de grote getallen het effect van e verdwijnt. Soms is e groot, soms klein, soms negatief, soms positief en al die waarden heffen elkaar op, als je maar over een voldoende grote steekproef beschikt. Bij het pokeren zullen we dus ettelijke rondjes nodig hebben vooraleer Beckham als winnaar van de tafel wegwandelt.
Bij topmatchen in het voetbal is de e in vergelijking met de T zeer groot. Het is daarom perfect mogelijk dat een ploeg eerst met 3-0 verliest en de volgende wedstrijd tegen dezelfde tegenstander met 2-0 wint. Voldoende grote e maken de zaken telkens weer bijzonder opwindend. Denk maar aan voetbal, de beurs en… het bedrijfsleven.
Laten we eens een zeer radicaal gedachte-experiment doorvoeren. We vragen Marc Coucke, Marc Buelens en Marcske van de kampioenen om elk een grote bank te leiden. Marc 1 is commercieel agressief, Marc 2 is erg academisch en hij gebruikt veel mathematische modellen en Marc 3 gebruikt zuiver gezond verstand. Wat hij niet begrijpt, keurt hij niet goed. Alle drie zijn ze omringd door verstandige adviseurs en prima medewerkers. We zullen allerlei resultaten zien. De meeste veroorzaakt door factoren waar de drie Marcen niet veel kunnen aan doen: het algemene beursklimaat, de interbancaire rente, het vertrouwen van de banken in elkaar, de ziekte van een topmedewerker, de gekke risico’s van een concurrent.
Het eerste jaar wint Marc 1 en verdient uiteraard een mooie bonus, maar zijn agressieve aanpak leidt vijf jaar later in de verzekeringstak tot een monsterverlies, AIG achterna, want Marc 1 heeft net iets te veel risico genomen. Het tweede en het derde jaar wint Marc 2. Hij eist vooral dat derde jaar een reuzenbonus, want uitzonderlijke talenten, dixit Luc Vandevelde, verdienen uitzonderlijke beloningen. Helaas heeft Marc 2 met zijn wiskundige modellen het beruchte LTCM-fonds gekopieerd en hij zorgt ervoor dat nog een jaar later de bank crasht. Marc 3 doet het nooit echt goed, ook nooit echt slecht, maar door een clausule in zijn contract kan hij nooit ontslagen worden. Na vijf jaar is zijn bank echter de enige die nog overblijft. Hij maakt zijn aandeelhouders zeer rijk, zijn personeel zeer gelukkig, zijn klanten prijzen zich gelukkig. Marc 3 heeft nooit een hoge bonus gevraagd, want hij begreep nooit waar dat voor nodig was.
Wat is er gebeurd? Bij elke bank uit ons fictief voorbeeld heeft men eenzelfde, maar spijtige vergissing gemaakt. Men heeft Talent met Resultaat verward. Enkel bij bank 3 is het goed afgelopen, dankzij die gekke clausule in Marckses contract. Anders had men hem na een jaar, voor een megasalaris, vervangen door Marc 1 of Marc 2. Uitzonderlijke talenten mogen uitzonderlijk beloond worden, maar als e relatief groot is, drijft die T helaas maar tergend langzaam boven.
Hoe de verhouding tussen T en e ligt bij het bestuur van een groot bedrijf, is het object van stevige discussie. De situatie lijkt echter steeds meer op een bekerwedstrijd. Alles is mogelijk. De bal is rond. En het probleem bij management is dat de uitslag van de wedstrijd soms maar jaren later bekend wordt. Stel je voor dat alle doelpunten worden afgekeurd wegens gebrek aan sportief spel, maar dat drie tot vijf jaar later de UEFA een aantal doelpunten toch nog zou kunnen goedkeuren. Dat is zowat de situatie waarmee we in het bedrijfsleven worden geconfronteerd.
Het is daarom des te onbegrijpelijker dat men ooit CEO’s heeft willen belonen voor kortetermijnresultaten. Maar zelfs de (super)beloningen drie jaar uitstellen, lost het probleem niet volledig op. Bernard Madoff kon zijn oplichtpraktijken jaren volhouden, asbestproblemen duiken soms pas twintig jaar later op en onvoldoende investeren in de capaciteiten van je topmanagementploeg is een besparing die pas bij je opvolging duidelijk wordt. Uit sommige observaties blijkt dat radicale besparingen op personeel zich tot twintig jaar later manifesteren.
Voor velen is het de taak van de topmanager om de e zo klein mogelijk te houden, door wilskracht, leiderschap, de juiste visie, de juiste businessmodellen en door berekende risico’s te nemen. Soms zou ik willen dat ze gelijk hadden.
DE AUTEUR IS HOOFDDOCENT AAN DE UNIVERSITEIT GENT EN PARTNER VAN DE VLERICK LEUVEN GENT MANAGEMENT SCHOOL.
Marc Buelens
Als de toevalsfactor relatief groot is, drijft talent maar tergend langzaam boven.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier