Sterkste loonstijging in zes jaar tijd

Het voorbije jaar stegen de basissalarissen in België met 2,4 %, exclusief indexering. Het gaat hier om de sterkste stijging in zes jaar tijd. Dat is een van de vaststellingen in de salarisenquête van hr-specialist Hudson. Andere opvallende vaststelling: het belang van variabel loon in het totale beloningspakket blijft toenemen.

Door Alain Mouton/Illustraties Aart

Tussen 2007 en 2008 steeg het basissalaris van de Belgische werknemer met 4,3 %. Trekken we daar de indexaanpassing van af, dan komen we uit op een stijging van 2,4 %. Het ‘totale cashpakket’ (vast plus variabel loon, zie kader: Wat zijn de onderdelen van een salaris?) steeg het voorbije jaar zelfs met 4,7 %. Kijken we naar de reële toename, dan komt die uit op 2,9 %. Dat blijkt uit de ‘Generieke Salarisstudie 2007-2008’ van Hudson die dit jaar al aan haar vijftiende editie toe is.

De automatische indexaties ten gevolge van de sterk gestegen inflatie tijdens het voorjaar van 2008 zijn in dit onderzoek nog niet opgenomen. De opgetekende trends verwijzen naar de evolutie tussen februari 2007 en februari 2008. Wel is het opvallend dat zowel het totale cashpakket als het basissalaris het afgelopen jaar de sterkste stijging kende sinds 2001-2002. Die stijging is zoals gezegd niet te verklaren door de hogere inflatie. Integendeel, want in de periode 2002-2004 lag de indexaanpassing zelfs nog iets hoger (zie grafiek: Sterkste loonstijging in zes jaar tijd). In die periode bedroeg de reële loonstijging van het basissalaris 1 % (2002-2003) en 2 % (2003-2004).

De reële toename van het totale cashpakket steeg met 0,4 % meer dan het pure vaste salaris, wat louter te wijten is aan het variabele loon. “Dat is relatief veel”, aldus Brecht Decroos, senior loonmanager bij Hudson. “Het variabiliseren wordt populairder, en gezien de huidige inflatieontwikkeling proberen de bedrijven meer gebruik te maken van variabel loon, als het budget dat tenminste toelaat. Op dat variabele gedeelte kunnen bedrijven gemakkelijker beknibbelen wanneer het minder goed gaat. Het is niet zo dat meer mensen een variabel loon ontvangen maar het gewicht ervan in het totale pakket neemt gewoon toe.”

De studie van Hudson relativeert de stelling dat lonen amper gestegen zijn in ons land. De gegevens in de studie stammen van identieke observaties in identieke bedrijven en functies. Eenzelfde persoon in hetzelfde bedrijf met een ongewijzigde functie zag zijn loon de voorbije 7 jaar met maar liefst 34,5 % toenemen. 33 % van de 34,5 % heeft betrekking op het vaste loongedeelte. Zonder indexering nam het loon in reële termen met 17 % toe.

Grote bedrijven kiezen meer voor variabel loon

Als we de loonevolutie bekijken volgens functieniveau, dan was de salaristoename het voorbije jaar het sterkst bij het management en bij kaderleden. Hudson maakt in zijn berekening van markttrends een onderscheid tussen vier niveaus van werknemers. De top executives blijven in deze analyse buiten beschouwing. De hoogste categorie zijn de senior managers, met onder andere verkoopdirecteurs. Daaronder heb je het management met onder meer het hoofd van de juridische afdeling. Binnen de categorie professionals vinden we een key account manager of productmanager terug. De vierde categorie bedienden heeft betrekking op uitvoerende functies zoals werkvoorbereider of programmeur. Bij het senior management nam het totale cashpakket met bijna 5 % toe terwijl het bij de gewone bedienden met 4,1 % steeg. Ook op het vlak van het basissalaris wordt de kloof tussen hogere en lagere profielen groter. Het basissalaris van een gewone bediende steeg het voorbije jaar met 3,8 % (2 % zonder de index). Voor een senior manager was dat 4,6 % (2,8 % zonder de index). (Zie tabel: Salarisstijging per functieniveau)

Nemen we de loonstijging volgens de grootte van de onderneming onder de loep, dan valt op hoe kleinere bedrijven – minder dan 50 miljoen euro omzet – meer inspanningen hebben gedaan op het vlak van de basissalarissen, dan de grootste bedrijven die meer dan 500 werknemers tellen en een omzet halen van 250 miljoen euro. In de eerste groep steeg het basissalaris zonder indexering met 2,7 %. Bij de grote bedrijven slechts 2,4 %. Maar als we ook het variabele gedeelte in rekening nemen, dan doen de stijgingen zich toch vooral in grote ondernemingen voor (3 % reëel) tegenover de kleinere bedrijven (2,6 % reëel). De verklaring is eenvoudig: grotere bedrijven kiezen nu eenmaal meer voor een variabel loonbeleid. Wanneer we de cijfers vergelijken met het algemene gemiddelde, merken we dat het totale cashpakket in de grote ondernemingen boven dat gemiddelde uitkomt. Voor het basissalaris scoren kleine bedrijven, zoals verwacht, dan weer beter.

Financiële en ICT-profielen gegeerd

Ook het type van functies veroorzaakt salarisverschillen. Zoals allicht te verwachten valt, kende het ‘totale cashpakket’ bij ICT-profielen de sterkste loonstijging. Op twee staan de financiële profielen gevolgd door de ingenieurs en de productiefuncties. Onderaan de ladder vinden we de administratieve functies en de jobs die verband houden met klantenservice. De sectoren die sterk presteren zijn de financiële sector en de branche van chemie en farma. Wat de financiële sector betreft, is er een sterk verschil van 1,4 % in reële termen tussen basissalaris (+2,3 %) en de totale cashbeloning (+3,7 %). Decroos: “Dat zou volgend jaar door de huidige problemen in de financiële sector wel eens anders kunnen zijn. Variabel loon is sterk winstgedreven met bonussen op basis van specifieke targets. De actualiteitswaarde van die cijfers is dan ook delicaat.”

Onderaan de ladder scoren sectoren als retail, voeding, transport en logistiek het zwakst. “De stijgende lonen voor ICT’ers en financiële profielen hebben te maken met de schaarste op de arbeidsmarkt”, aldus Marjan Dietens, loonconsulent bij Hudson. “Dat geldt dan vooral voor de functies, bij sector-analyses moeten we voorzichtiger zijn omdat daar bijvoorbeeld ook commerciële profielen aanwezig zijn.”

Gezien de plotse inflatie-opstoot in de loop van dit jaar ging Hudson ook na wat de vooruitzichten zijn voor de periode 2008-2009. Zullen bedrijven beknibbelen op loonsverhogingen aangezien de automatische indexeringen al een groot deel van het budget zullen hebben opgesoupeerd?

Uit de navraag van Hudson blijkt dat de bedrijven tussen 2008 en 2009 een loonstijging verwachten van 2 %, exclusief indexatie en promotie. Het gaat hier wel om een mediaanwaarde. Het gemiddelde ligt iets hoger met – afhankelijk van de hoogte van de functie – 2,2 tot 2,7 %. Decroos: “Dat het percentage oploopt tot 2 % verbaast mij niet. Bij enquêtes over salarisstijgingen komt steevast hetzelfde antwoord naar boven: 2 % index en 2 % reële loonstijging. Vraag is of het eindresultaat 2 % zal zijn.”

“Sommige sectoren zoals metaal hebben dit jaar al een pure indexaanpassing van 4,32 % doorgevoerd”, vult Marjan Dietens aan. “Ik verwacht dat het budget van veel organisaties in januari opgebruikt zal zijn. Daar nog 2 % bovenop geven is veel.”

Werknemers verkiezen combinatie van bonussen

Beknibbelen op het variabele beloningspakket is natuurlijk een middel om de gestegen kosten van indexaanpassingen op te vangen. Op het domein van ‘variable pay’ doet zich hier en daar bovendien een saturatie voor. Dat geldt zeker voor de hogere profielen. Ongeveer 80 % van de senior managers beschikt over een loonpakket met variabele elementen. Voor managers ligt dat al vijf jaar rond de 65 %, bij professionals heeft zich een lichte stijging voorgedaan: terwijl in 2001 zowat 51 % kon rekenen op een variabel loon is dat nu 61 %. De sterkste stijging heeft zich voorgedaan bij de gewone bedienden. Drie jaar geleden kon slechts 30 % genieten van een of andere vorm van variabel loon, nu is dat 38 %.

Opvallend is ook dat het aandeel van het variabel loongedeelte in het totale pakket het voorbije jaar sterker dan anders gestegen is, met uitzondering van het senior management. (zie tabel: Gewicht variabel pakket stijgt licht).

Naar types van variabel loon blijven targetbonussen het populairst. Bedrijven zijn wel steeds meer op zoek naar fiscaalvriendelijke boni. Dat is niet verwonderlijk. Een gewone cashbonus van 100 euro heeft voor het bedrijf een kostprijs van 135 euro terwijl de werknemer netto maar 40 euro van die bonus overhoudt. Fiscaal interessante alternatieven genieten dan ook de voorkeur boven een gewone cashbonus.

Zo zijn er de aandelenopties en ‘over the counter-opties’ die vrijgesteld zijn van RSZ-bijdragen. Voorts is er de sinds januari 2008 ingevoerde prestatiegebonden bonus, die maximum 2200 euro op jaarbasis mag bedragen. “De prestatiegebonden bonus zal op termijn de winstparticipatie vervangen want die is, gezien de eerder enge voorwaarden, nooit echt populair geweest”, voorspelt Brecht Decroos. “De nieuwe bonus is gebaseerd op collectieve prestaties, maar wat hem zo interessant maakt, is het fiscale statuut. Werkgevers betalen er 33 % werkgeversbijdragen op en werknemers niets.”

“Het effect ervan is nu nog niet te berekenen want het systeem bestaat pas sinds begin dit jaar. De maximumwaarde ervan is vastgelegd op 2200 euro per jaar. Met andere woorden kan die bonus voor tal van kaderleden worden gecombineerd met andere vormen van boni. 2200 euro bruto is immers een lagere dan gangbare bonus. Bedrijven kiezen eerder voor een combinatie van bonussen. Het storten van een deel van de bonus in een pensioenplan is bijvoorbeeld zeer aantrekkelijk. Niet alleen fiscaal; het gaat – met name bij de hoge profielen – vaak over bedragen die de werknemer nu nog niet nodig heeft.” Bij 61 % van het senior management wordt een deel van de bonus in het pen-sioenplan gestort. Bij de andere niveaus ligt dat lager, tussen 14 en 30 % om precies te zijn. Als we nagaan hoeveel procent van de bonus naar een pensioenplan gaat dan blijkt dat de mediaanwaarde voor senior management 73 % is. Bij management ligt dat met 50 % iets lager.

Hudson verwacht dat er in de toekomst zeker in de lagere looncategorieën een blijvende toename zal zijn van het variabel loon, zowel want het aantal genieters ervan betreft als het aandeel ervan in het totale loonpakket. (T)