OPLEIDING EN VORMING. AFWERVEN PERSONEEL. Welke bescherming heeft werkgever ?

Afwerven van personeel is altijd aktueel in periodes van hoogkonjunktuur. De problematiek is ook sterk sektorgebonden : hoogtechnologische firma’s en dienstverlenende ondernemingen worden vaak gekenmerkt door een groot verloop van personeel wat onmiskenbaar leidt tot een uitholling van de bestaande know-how en een stagnatie van de verworven kennis. Het behouden van degelijk opgeleid personeel is en blijft in de eerste plaats een logisch gevolg van een kombinatie van verschillende faktoren : een degelijk uitgebouwd personeelsbeleid, permanente motivatie en evaluatie, een kompetitieve verloning en jobsatisfaktie.

Permanente vorming is een verworvenheid geworden binnen de meeste bedrijven. Maar dat betekent ook dat ondernemingen bij het vertrek van elke werknemer een waardevolle investering verliezen. Dure opleidingen werpen immers maar na verloop van tijd vruchten af. Het bedrijf dat de werknemer afwerft, zal deze ervaring op voorwaarde van een konkurrentieel salaris kunnen verwerven zonder bijkomende investering in de vorming. Het fenomeen van personeelsverloop is nu trouwens nog aktueler daar het in het kader van de loonmatiging perfekt toegelaten is om over een hoger salaris te onderhandelen met een nieuwe werkgever.

Nu is het niet zo dat een werkgever juridisch volledig machteloos staat tegen het afwerven door konkurrerende firma’s van bekwame werknemers. Hij beschikt hieromtrent preventief over een aantal technieken tegen de vertrekkende werknemer.

KONKURRENTIEBEDING.

De meest verspreide maatregel is het opnemen van een konkurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk beding houdt in dat de werknemer de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke aktiviteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een konkurrerende werkgever.

Dit zou de werknemer de mogelijkheid bieden de onderneming, die hij verlaten heeft, nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan de onderneming en die hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een konkurrerende onderneming aan te wenden.

Terwijl een konkurrentiebeding traditioneel deel uitmaakte van een arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers, kan een soortgelijk beding ook worden opgenomen voor bedienden (vanaf een bepaald inkomen). Algemeen kan men stellen dat het konkurrentiebeding op straffe van nietigheid schriftelijk dient opgenomen te worden in een arbeidsovereenkomst (en bijgevolg conform de regels van de taalwetgeving), dat het geografisch, in duur en ten aanzien van aktiviteiten beperkt is en dat het met uitzondering van het konkurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers voorziet in een eenmalige en forfaitaire vergoeding te betalen door de werkgever. De werknemers die een geldig beding overtreden, zullen hun ex-werkgever hiervoor financieel schadeloos moeten stellen.

GETROUWHEIDSPREMIE.

Sommige werkgevers willen de werknemers die gedurende een welbepaalde periode trouw blijven aan de onderneming, hiervoor belonen door hen een eenmalige premie uit te betalen. Dit heeft afhankelijk van de grootheid van de premie nochtans vaak maar een louter uitstel van het vertrek van de werknemer tot gevolg. Een betere oplossing is in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk te stipuleren dat na verloop van een bepaalde tijd een belangrijke salarisverhoging zal worden toegestaan. De loonstijging louter en alleen laten afhangen van de anciënniteit heeft echter ook mogelijke nadelen met betrekking tot de intrinsieke motivatie van de betrokken werknemer. Een goed opgestelde evaluatiemetode kan hier een uitweg bieden.

LENINGSOVEREENKOMST.

In enkele weinig verspreide gevallen sluit een bank met een werknemer een leningsovereenkomst met het oog op de financiering van een kursus- of lessenpakket. De werkgever zal met de werknemer overeenkomen dat het geleende bedrag, inclusief intresten na verloop van tijd en gespreid over verschillende jaren zal worden terugbetaald door eerstgenoemde.

SCHOLINGSBEDING.

Een scholingsbeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer zich verbindt gedurende een vooraf bepaalde tijd in dienst van zijn werkgever te blijven en hem een schadevergoeding te betalen wanneer hij hem, voor het verstrijken van die tijd, vrijwillig verlaat of wanneer hij wegens een ernstige tekortkoming ontslagen wordt. De geldigheid van dergelijk beding werd geruime tijd betwist en zowel rechtspraak als rechtsleer ontwikkelden argumenten pro en contra. De tegenstanders baseren de nietigheid van dit beding op de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 die uitdrukkelijk stipuleert dat alle bepalingen ter zake nietig zijn voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemers in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren. Aangezien het scholingsbeding het opzeggingsrecht fundamenteel aan elke arbeidsovereenkomst beperkt en de uitoefening van dit opzeggingsrecht financieel bestraft, zou het als niet bestaande moeten worden beschouwd.

De andere strekking poneert een voorwaardelijke geldigheid, met dien verstande dat het aantal voorwaarden en het belang dat eraan gegeven wordt, verschillen van auteur tot auteur en van rechter tot rechter. De volgende voorwaarden werden al naar voren geschoven : de bedragen die de werknemer moet betalen indien hij het bedrijf verlaat, mogen slechts een gedeelte van de werkelijke opleidingskosten vormen, de duur van het scholingsbeding moet binnen de perken van het aanvaardbare blijven, het beding mag alleen voorzien dat het uitwerking heeft in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werknemer, de geboden vorming moet de werknemer ook daadwerkelijk iets bijbrengen en na afloop van de in het beding vermelde periode moet er een reële, stabiele en onherroepelijke herwaardering van het loon voorzien zijn. Het Hof van Kassatie sloot zich, in navolging van het Franse Hof van Kassatie, in zijn arrest van 19 september 1973 aan bij deze voorwaardelijke geldigheid van het scholingsbeding.

RECHTSMISBRUIK.

Indien de werkgever bovenvermelde technieken niet heeft gebruikt, kan hij als ultieme oplossing de teorie van het rechtsmisbruik aanwenden om op die manier weliswaar kuratief schadevergoeding te vragen van de vertrokken werknemer. Het hoeft echter geen betoog dat dergelijke poging zelden de verwachte vruchten zal afwerpen.

JEAN-PAUL TIMMERMANS

CATHY FRANCK

Jean-Paul Timmermans en Cathy Franck zijn juridische raadgevers bij Price Waterhouse.