Ondernemers wachten lang om werkgever te worden

Waarom wordt iemand ondernemer? En waarom wordt een ondernemer werkgever? Wat zijn de grootste hinderpalen om iemand aan te werven? Een onderzoek van SD Worx en de Lessius Hogeschool bij 515 ondernemers vertelt waarom.

Slechts een op de tien starters heeft na één jaar al personeel in dienst. Dat blijkt uit de startersatlas van Unizo, editie 2008. SD Worx en Lessius gingen op zoek naar de redenen waarom ondernemers beslissen om werkgever te worden. Het zal niemand verwonderen dat de reden waarom een ondernemer beslist om geen medewerkers aan te werven de hoge loonkosten zijn. Het onderzoek bevestigt daarmee de klassieke vermoedens. Maar het zou fout zijn te denken dat de Belgische loonkosten, die tot de hoogste van Europa behoren, de enige reden zijn waarom ondernemers ervoor terugdeinzen de stap naar het ‘werkgeverschap’ te doen.

Er zijn twee types ondernemers die de stap niet doen. Enerzijds zijn er de risicovermijders die bang zijn voor de onzekerheid en de financiële impact, en anderzijds zijn er de controlezoekers. Die bedrijfsleiders vrezen kwaliteitsverlies als ze personeel aanwerven en doen liever alles zelf.

De onzekerheid die gepaard gaat met het inzetten van personeel blijkt een duidelijke hinderpaal. De vragen die bedrijfsleiders op de maag liggen, zijn de volgende: dreigt personeel de eindkwaliteit van onze goederen of diensten in gevaar te brengen? Zal ik te pas en te onpas rekening moeten houden met ziekteverzuim? En ook het financiële aspect komt om de hoek kijken: als een ondernemer de verkeerde medewerkers aantrekt, dan zal hij die moeten ontslaan. En dat brengt natuurlijk zware ontslagkosten met zich. Personeel brengt daarnaast ook voor een bedrijfsleider zelf heel wat veranderingen mee. Een van de redenen om niet aan te werven is dan ook de wijzigende jobinhoud van een ondernemer. Hij vreest dat er meer tijd zal moeten worden besteed aan papierwerk en meer bepaald aan de personeelsadministratie. Mensen aanwerven betekent ook dat de organisatie complexer wordt en dat een ondernemer ook meer en meer manager zal moeten spelen. Leidinggeven gaat niet iedereen even goed af. Tot slot geven sommige respondenten aan dat ze niemand aanwerven omdat ze er simpelweg niet in slagen een medewerker te vinden met het juiste profiel. Bij die ondernemers bestaat de intentie tot aanwerving, maar ze zijn genoodzaakt om alleen voort te werken.

Eerste medewerker aanwerven na bijna zeven jaar

De onderzoekers gingen ook na waarom men net wel overweegt om aan te werven of aangeworven heeft. Anders gesteld: wat zijn de voordelen om met personeel te werken? Ook hier zijn duidelijk twee types ondernemers te onderscheiden: de evenwichtzoekers en de ambitieuzen.

Sommige ondernemers kiezen ervoor om personeel aan te werven omdat ze op die manier gemakkelijker een evenwicht vinden tussen werk en vrije tijd. Ondernemers hebben dankzij hun personeel ook meer tijd voor hun kernactiviteiten; zeker wanneer het personeel wordt aangetrokken voor ondersteunende taken. Nieuwe mede- werkers zijn daarnaast ook welkom omdat ze voor extra ervaring en competenties in het bedrijf zorgen.

Andere entrepreneurs geven dan weer onomwonden toe dat hun aanwervingspolitiek één doel dient: vanaf de eerste dag een grote onderneming uit de grond stampen.

Het onderzoek van SD Worx en de Lessius Hogeschool toont duidelijk aan dat ondernemers de stap naar het werkgeverschap niet onmiddellijk doen. Het duurt gemiddeld 77 maanden of bijna zeven jaar voor een eerste medewerker wordt aangeworven. Dat cijfer ligt hoger dan in het buitenland. Maar het beeld is niet eenduidig. Ongeveer de helft van de ondernemers met personeel deed er maximum vier jaar over alvorens een eerste werknemer aan te werven. Bij een tweede werknemer gaat het sneller. Voor een tweede werknemer duurt het gemiddeld twee jaar voor die wordt aangeworven en voor een derde nemen ondernemers gemiddeld nog een jaar extra. Opvallende vaststelling in het onderzoek is dat vooral jongeren (-30 jaar) en mensen die al een zekere managementervaring hebben, de stap doen om mensen in dienst te nemen. Die laatste groep kent de weg naar allerlei subsidies bij aanwervingen en is minder terughoudend om zich als leidinggevende op te stellen.

De stappen om al dan niet werkgever te worden, doet een ondernemer zelden alleen. 77 procent van de ondernemers met personeel vroeg voor de aanwerving advies via het privénetwerk (partner, ouders, familie, vrienden …). 73 procent gebruikt expertisenetwerken zoals de sociale secretariaten, de huisbankier of boekhouders; 8 procent kiest voor het professionele netwerk en doet dus een beroep op ex-collega’s en ex-werknemers. Dat die groep onderaan staat, is niet verwonderlijk. Veel ondernemers die net hun zaak hebben opgestart, hebben afscheid genomen van hun oude professionele netwerk. Aan hen advies vragen over al dan niet aanwerven, is eigenlijk niet aan de orde.

Zoeken via kennissenkring

De kennissenkring fungeert als klankbord om te beslissen over het nut van personeel aan te werven, maar via dat kanaal worden ook daadwerkelijk medewerkers gezocht. Op de tweede plaats volgt het plaatselijke advertentieblad. Op de derde plaats komen de formele wervingskanalen zoals de VDAB. Ondernemers zoeken vooral lokaal naar personeel en gebruiken kanalen die het wervingsproces snel en goedkoop maken. Bij het lokaal aanwerven wordt de korte afstand van woon-werkverkeer vaak als troef uitgespeeld.

Bij de selectieprocedure gaat een werkgever in spe vaak intuïtief te werk. Het gebeurt via weinig gestandaardiseerde gesprekken en men laat zich vooral door het buikgevoel leiden. De eerste indruk speelt een belangrijke rol. Uit onderzoek blijkt echter dat een weinig gestandaardiseerd selectieproces nefaste gevolgen kan hebben.

Sollicitanten die de nodige flexibiliteit aan de dag leggen en bereid zijn om bij te leren hebben de grootste kans op succes. Werkervaring, diploma en talenkennis zijn slechts voor 30 procent belangrijk. Het onderzoek toont aan dat de meeste werknemers die werden aangeworven nog steeds bij hun werkgever aan de slag zijn. Die trouw zou er kunnen op wijzen dat de werknemers dan ook tevreden zijn over hun tewerkstelling in zeer kleine organisaties.

Het vinden van het juiste profiel speelt een cruciale rol in de verdere aanwervingspolitiek van een bedrijf. Wie niet snel de juiste medewerker vindt, maakt de overstap van ondernemer naar werkgever soms toch niet. Volgens SD Worx is een betere begeleiding van de bedrijven dus op zijn plaats.

Maar zodra een bedrijfsleider de stap gedaan heeft om een medewerker binnen te halen, heeft hij het volste vertrouwen in de nieuwe werkkracht. 92 procent krijgt een contract van onbepaalde duur aangeboden, 76 procent kan rekenen op een voltijds contract. Mogelijk proberen werkgevers jobhoppen te vermijden en de concurrentie met grotere bedrijven aan te gaan door werkzekerheid te bieden. Alleszins, 57 procent van de bevraagde ondernemers vindt dat de eerste medewerker zichzelf terugverdient.

Een merkwaardig cliché duikt op: vrouwelijke ondernemers werven vaker vrouwen aan en mannen vaker mannen. Op dezelfde manier trekken jongeren vooral jonge werknemers aan en oudere ondernemers verkiezen vooral oudere werknemers. Ondernemers zoeken wellicht een spiegelbeeld van zichzelf. Volgens SD Worx mist een ondernemer daardoor de kans om een aantal competenties die hijzelf niet bezit, binnen te halen. Op vlak van hr-beleid niet echt de ideale aanpak. (T)

Door Alain Mouton