Old-girlsnetwork

DISCRIMINATIEVERBODEN ZIJN rare beestjes. Ze verbieden bedrijven en organisaties een onderscheid te maken op basis van bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, religie of etniciteit. Ze willen identiteitsneutraliteit, vanuit de premisse dat man of vrouw, jong of oud, katholiek of moslim, blank of zwart, allemaal irrelevante of onwenselijke parameters van het personeelsbeleid zijn. Tot daar hun officiële doel.

In de praktijk dwingen ze niet om identiteitsneutraal, maar juist om identiteitsbewust te zijn. Onder het motto van diversiteit vervellen discriminatieverboden vrijwel tot discriminatievereisten. Je kunt diversiteit en diversiteitsbeleid niet als een meerwaarde bepleiten zonder identiteitsverschillen als relevant en wenselijk te erkennen: precies het omgekeerde van wat eigenlijk de bedoeling is.

DE SWITCH VAN non-discriminatie naar diversiteit is zover doorgeslagen dat een verondersteld gebrek aan diversiteit bijna als een vermoeden van discriminatie geldt. Bedrijven en organisaties die niet genoeg van deze of gene groep in deze of gene positie tewerkstellen, zijn verdacht. Wie zijn onschuld wil aantonen, kan het beste een actief diversiteitsbeleid aan de dag leggen. Daarbij wordt identiteit bewust als een instrument gehanteerd. We staan dan op de grens van georganiseerde discriminatie ter wille van de non-discriminatie.

Die grens wordt overschreden als het diversiteitsstreven in quota overslaat. Wetgeving die bedoeld is om discriminatie te bestrijden, eindigt dan als verplichte discriminatie ten bate van een politiek bevoordeelde minderheid. Dat werkt, getuige de nieuwe cijfers over de raden van bestuur van Belgische beursgenoteerde bedrijven. Bijna een op de vier bestuurders is vrouw: een verviervoudiging in tien jaar, met dank aan de quotawet die in 2011 een minimale geslachtsdiversiteit verplicht maakte.

Maar de overwinning van de diversiteit is de nederlaag van de non-discriminatie. Uit een kleine toplaag succesvolle zakenvrouwen is een nog kleiner laagje tot de bestuurskamers gepromoveerd. Dat is leuk voor de betrokkenen. Misschien is het ook goed voor de bedrijven. Maar daarmee is het spreekwoordelijke glazen plafond, het symbool voor de trage doorstroming van vrouwen naar hoge managementposities op de bredere arbeidsmarkt, alleszins niet doorbroken.

EEN SELECTE GROEP vrouwelijke managers, zogenaamde gouden rokken, is per helikopter boven het glazen plafond gedropt. Het plafond zelf blijft onaangeroerd. Om dat te veranderen moet we veel dieper woelen: in bewuste en onbewuste personeelspraktijken, in de levenshouding van vrouwen, in de rollenpatronen in gezinnen en in de combinatie van moederschap en arbeid.

Bestuursraden waren mannenbastions omdat ze putten uit een old-boysnetwork waarin iedereen elkaar kende en bediende. De quotawet heeft aan dat netwerk een old-girlsnetwork toegevoegd. Maar zijn daarmee de criteria voor selectie en prestatie eerlijker, professioneler en transparanter? Speelt competentie nu meer dan connectie? We hebben er het raden naar, maar dat is wel de echte inzet als we de samenstelling van bestuursraden willen ijken op de schaal van de non-discriminatie.

QUOTA ZIJN SYMBOLISCHE cosmetica die de grondoorzaken van resultaatsongelijkheid op de arbeidsmarkt negeren voor artificiële resultaatsmanipulatie. Non-discriminatie wil vrouwen dezelfde kansen bieden als mannen, omdat loopbaanverschillen dan meer persoonlijke en familiale voorkeuren reflecteren. Genderquota willen voor vrouwen en mannen verplicht gelijke resultaten, ongeacht verschillen in loopbaan en voorkeur.

Of quota finaal een zegen of een vloek zijn voor de begunstigden, of ze batig zijn voor de hele groep op de arbeidsmarkt, of ze bijdragen aan de afbouw van stereotypen in het personeelsbeleid en het bestuur, of ze onze samenleving dichter bij rechtvaardigheid brengen, dat doet er allemaal niet meer toe. Het doel heiligt de middelen, maar het quotamiddel bedreigt juist het doel van de non-discriminatie.