Nooit meer levenslang

Deze week verschijnt de jongste editie van de Top 30.000. Nieuw is dat we uit de analyse van de sociale balansen de evolutie van de tewerkstelling nauwkeurig kunnen nagaan. De levenslange baan verdwijnt.

Een paradox. Hoe groter de onderneming, des te kleiner de kans dat u er een contract voor onbepaalde duur op zak steekt. Maximale flexibiliteit heet dat, een idee dat vooral bij de grote bedrijven de prioriteit krijgt, zo blijkt uit de nieuwe Top 30.000. Behalve de traditionele klassementen per sector, vindt u in de nieuwste editie een reeks alternatieve listings over tewerkstelling en arbeidskosten. In de vorige Top vormde de analyse van de sociale balansen een nieuwigheid, nu beschikken we over twee balansen waardoor we twee boekjaren kunnen vergelijken. Voor het eerst kunnen we de evolutie van de tewerkstelling in ons land nauwkeurig nagaan, zowel macro-economisch als wat de ondernemingen betreft (loonkosten, interimgebruik, parttime…).

Voor de ondernemingen blijft het opmaken van die balansen vrij complex (zie kader Extra voordelen). In onze proefgroep hebben we dan ook alleen die ondernemingen opgenomen met meer dan vijftig werknemers, die voor de twee boekjaren een sociale balans konden voorleggen die aan een aantal criteria beantwoordt. Statistisch zijn ze representatief: het betreft bijna 3000 ondernemingen en meer dan 760.000 ingeschreven werknemers.

Algemeen kunnen we stellen dat het aantal ingeschreven werknemers lichtjes steeg aan het eind van het boekjaar met 0,24%. Maar dat bescheiden percentage verhult verschillende evoluties naargelang de omvang van het bedrijf: in ondernemingen met meer dan 1000 medewerkers daalt het aantal ingeschreven werknemers met 2,2%. De bescheiden stijging komt op rekening van de kleinere bedrijven.

Bijna één op twee tijdelijk

Uiteraard geven de cijfers slechts een momentopname weer aan het einde van het boekjaar. Ze weerspiegelen niet de buitengewone dynamiek op de arbeidsmarkt vandaag: er zijn ongeveer evenveel afvloeiingen als er nieuwkomers zijn (beide categorieën vertegenwoordigen ongeveer 19% van de tewerkstelling – zie Tabel 1). Door die personeelsrotatie wordt het hele personeelsbestand in minder dan drie jaar tijd als het ware vernieuwd. Meer dan de helft van de in- en uitschrijvingen slaan immers op contracten van bepaalde duur, die noodgedwongen moeten worden vernieuwd.

De wetgeving terzake is veel soepeler geworden. Tot 1994 gold immers de regel dat (op enkele uitzonderingen na) partijen die opeenvolgende contracten van bepaalde duur sloten, geacht werden een arbeidscontract van onbepaalde duur te hebben afgesloten. De wet van 30 maart 1994 heeft het mogelijk gemaakt, dat vier opeenvolgende tijdelijke contracten van minstens drie of zes maanden gesloten worden (die betrekking hebben op een maximale duurtijd van in het eerste geval twee jaar, in het tweede geval drie jaar). Aanvankelijk werd deze sociale minirevolutie als een “tijdelijke maatregel” voorgesteld, maar ze werd verlengd voor onbepaalde tijd door de wet van 13 februari 1998 “betreffende de maatregelen ter bevordering van de tewerkstelling.”

De werkgevers waren enthousiast, 48% van de voltijdse aanwervingen in 1997 waren van onbepaalde duur tegenover 49% een jaar eerder. Ook daar weer doken belangrijke verschillen op naargelang de grootte van de onderneming: slechts 38% van de aanwervingen door ondernemingen met meer dan 1000 werknemers, heeft betrekking op contracten van onbepaalde duur. Kleinere bedrijven daarentegen behouden kennelijk een voorkeur voor dit type van contract: bij kmo’s met 100 tot 499 werknemers bedraagt het percentage 52%, bij die met 50 tot 99 werknemers is dat 57%.

Flexibiliteit en interim

Bij de meeste bedrijven (55%) die in de loop van het boekjaar personeel lieten afvloeien, ging het nog om contracten van onbepaalde duur. Dat betekent dat het aantal personen met dit type van contract globaal is gedaald met 7% en zelfs 20% als men enkel rekening houdt met de ondernemingen met meer dan duizend werknemers. Bij de grote (meer dan 1000 werknemers – zie kader Interim als buffer) wordt flexibiliteit kennelijk het motto, maar er wordt verhoudingsgewijs ook minder gebruik gemaakt van uitzendarbeid dan in de kleinere ondernemingen.

Soms raken de uitersten elkaar. Men verwacht bijvoorbeeld niet dat de grote bouwondernemingen ( CFE, Strukton De Meyer, Besix) aan bijna alle nieuwkomers een contract van onbepaalde duur aanbieden. Toch is het zo. Maar het is slechts een schijnbare tegenstrijdigheid. Uit de verschillende wetgevingen hebben ze gekozen voor deze met de grootste flexibiliteit: een Koninklijk Besluit van 13 januari 1982 laat immers kortere opzeggingstermijnen toe in de bouwsector. Normaal gezien heeft een werknemer recht op een opzeggingstermijn van minstens vier weken wanneer hij minder dan twintig jaar dienst heeft. In de bouw echter wordt die periode teruggebracht op drie kalenderdagen voor een anciënniteit van minder dan zes maanden en op veertien kalenderdagen voor een anciënniteit van zes maanden tot drie jaar. Daartegenover staat, zoals een personeelsdirecteur van één van de grote ondernemingen vertelt, dat “de contracten van bepaalde duur doorgaans in hun geheel moeten worden uitbetaald.” En omdat de vakbonden sterk staan in de bouw en een oogje in het zeil houden, geven ze de voorkeur aan contracten voor onbepaalde duur. De aard van hun activiteit maakt het hen overigens mogelijk om contracten af te sluiten voor een bepaald werk, één enkele werf bijvoorbeeld, en dan speelt de factor tijd niet meer: het contract loopt dan automatisch ten einde bij het beëindigen van de werf.

In dergelijke omstandigheden kunnen bedrijven omzeggens niet om uitzendkrachten en contracten van bepaalde duur heen. Zo putten Volvo Cars in Gent en Robert Bosch in Tienen bij voorkeur uit een voorraad uitzendkrachten, terwijl bij Smithkline Beecham Biologicals(SB Bio) elke nieuwkomer automatisch aangeworven wordt met een contract van bepaalde duur. Voornamelijk omdat de productie van vaccins een proces van vrij lange duur is en er zich onvoorziene omstandigheden kunnen voordoen. “We willen geen valse hoop wekken en kandidaten aanwerven zonder rekening te houden met de tijdsduur,” zegt Pascal Lizin, verantwoordelijk voor het personeelsbeheer, “ook al wijst de ervaring uit dat 98% van de contracten uiteindelijk omgezet wordt in overeenkomsten van onbepaalde duur.” Telt men bij Smithkline de contracten met bepaalde duur, de uitzendovereenkomsten en de verbintenissen met stagiairs en vervangers samen, dan betekent dit dat 30% van het personeelsbestand bij SB Bio zich in een precaire contractsituatie bevindt. “Maar dat zijn niet altijd dezelfden,” verzekert Pascal Lizin, “want er wordt voortdurend aangeworven.”

Specialisatie

Zich specialiseren is een mogelijkheid om zich te wapenen tegen de toenemende onzekerheid op de arbeidsmarkt. Het is die behoefte aan specifieke kennis die zelfs grote bedrijven met meer dan 1000 werknemers ertoe aanzet tegen de algemene tendens in te gaan met quasi uitsluitend contracten van onbepaalde duur. Dat doen bijvoorbeeld Sidmar-dochter ALZ in Genk (96,5% van de nieuwe aanwervingen) of tapijtproducent Balta Industries uit Sint Baafs-Vijve (94%). Beide omschrijven zichzelf als groeibedrijven. “We investeren in kwaliteit en op de langere termijn. Je motiveert geen personeel met nepstatuten,” zegt directeur Geert Lobel van Balta. Personeelsdirecteur Paul Mandervelt van ALZ onderstreept op een gelijkaardige manier de noodzaak aan gekwalificeerd personeel: “ALZ is een kapitaalintensief volcontinu bedrijf voor de productie van roestvrij staal. Er wordt voordurend geïnvesteerd en de tewerkstelling stijgt gestaag: van 1060 mensen in 1990 tot 1500 vandaag. Ons productieproces vergt hooggekwalificeerde mensen. Het bedrijf investeert fors in opleiding en vorming. Het is dus logisch dat je ze graag zolang mogelijk in dienst houdt.” Er tekent zich inderdaad een duidelijke stijging af van de O&O-bestedingen in de industrie. Maar ook in de dienstensectoren, waar drie banken meer dan één miljard frank investeerden in opleiding.

Meer deeltijds

Opvallend in de nieuwe Top 30.000 is ook de toenemende trend naar deeltijds werk. Bij Sabena bijvoorbeeld schoot tijdelijke arbeid in 1997 pijlsnel omhoog: in één jaar tijd bedroeg de stijging 35%. “In de eerste plaats vermoedelijk een gevolg van de CAO die in het raam van de arbeidsherverdeling gesloten werd met de vakbonden,” zegt Pierre Braconnier, vice-president van de afdeling human resources. “In het raam van het plan Horizon ’98 hebben we de vrijwillige overgang naar deeltijds werken willen stimuleren.” De premies van het Vlaams Gewest hebben een overwegend vrouwelijk deel van het personeel (hostesses, bedienden aan de instapbalies enzovoort) ertoe aangezet minder uren te presteren.

Maar ook bij Sabena verklaart de behoefte aan een grotere flexibiliteit mee de toename van parttime-tewerkstelling: “We zijn afhankelijk van de bewegingen van de vliegtuigen en om de drie aankomstgolven per dag te kunnen opvangen, hebben we behoefte aan parttimers die tijdens de pieken kunnen inspringen.”

TONY COENJAERTS, MARIE BRANDELEER