Niet-concurrentiebeding: jackpot of strop?

Hebt u bij uw indiensttreding een niet-concurrentiebeding ondertekend, dan zit u in het beste geval op een verlokkelijke goudmijn. Maar bij de zoektocht naar een nieuwe baan blijft het een ernstige handicap. Wat is een geldig beding? Wat moet u doen als uw contract zo’n beding bevat en u ontslag wilt nemen?

Een niet-concurrentiebeding in een arbeidscontract is bedoeld om een ex-werknemer gedurende een bepaalde tijd (maximaal een jaar) te verhinderen om de industriële of commerciële kennis van een onderneming te gebruiken voor zichzelf of een concurrerend bedrijf. Het beding is voor een bedrijf dus een uitstekend wapen tegen concurrenten die zijn beste krachten wegkopen.

Een niet-concurrentiebeding verbiedt de werknemer om tijdens en na de duur van het contract ‘eerlijke concurrentie’ uit te oefenen. Volgens de arbeidsovereenkomstenwet van 1978 wordt iedere werknemer geacht zijn arbeidsovereenkomst te goeder trouw uit te voeren. Iemand die als boekhouder werkt, mag bijvoorbeeld niet als zelfstandige in bijberoep de boekhouding doen van een concurrerend bedrijf.

‘Oneerlijke concurrentie’ is uiteraard altijd verboden. Voorbeelden zijn het onthullen van productie- of handelsgeheimen, het schaden van de reputatie van producten, klanten ronselen terwijl men nog in dienst is, en op agressieve wijze ex-collega’s naar de nieuwe werkgever lokken.

Zes voorwaarden

Het niet-concurrentiebeding voor werknemers die niet als handelsvertegenwoordiger actief zijn, moet voldoen aan deze voorwaarden.

Het moet over soortgelijke beroepsactiviteiten gaan. Een werkgever kan een werknemer dus niet beletten bij een concurrent aan de slag te gaan, maar wel om bij die concurrent dezelfde functie uit te oefenen.

Op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst verbroken wordt , moet de werknemer – alle voordelen inbegrepen – een brutoloon ontvangen van minstens 61.071 euro (behalve in de hotelsector). De werkgever mag dus een niet-concurrentiebeding voorzien in het contract van medewerkers die bij hun aanwerving dat loon nog niet verdienen.

De duur van het beding mag niet meer dan een jaar bedragen (behalve bij het afwijkingsbeding – zie kader op deze bladzijde).

Het beding moet voorzien in een vergoeding die gelijk is aan de helft van het brutoloon (alle voordelen inbegrepen) overeenkomstig de duur van het beding (bijvoorbeeld zes maanden loon als het beding concurrentie verbiedt gedurende twaalf maanden).

Het beding moet geografisch beperkt zijn tot de plaatsen in België waar de werknemer echt kan concurreren met zijn ex-werkgever (behalve bij het afwijkingsbeding).

De werknemer moet het contract om een niet-dringende reden beëindigd hebben.

Als het contract wordt beeindigd, heeft de werkgever vijftien dagen de tijd om af te zien van de toepassing van het niet-concurrentiebeding. De duur kan altijd worden herzien tijdens en na de duur van het contract.

Voor wie?

Als u een contract opmaakt voor iemand die niet actief is als handelsvertegenwoordiger, moet u nagaan of uw toekomstige medewerker geleidelijk aan voldoende commerciële en industriële kennis zal kunnen vergaren, ook als zijn brutoloon onder de wettelijke drempel van 61.071 euro ligt. Zeker voor functies van commerciële of strategische aard (consultants, strategymanagers…) moet u zich afvragen of het vertrek van de medewerker ertoe kan leiden dat u uw voorsprong op de concurrentie verliest.

“Bij een promotie of verandering van functie moet de werkgever overwegen om dit beding op te nemen”, adviseert Paul Geerebaert, advocaat-vennoot bij Liedekerke. “Voor een secretaresse in een kmo is het bijvoorbeeld niet nodig om meteen een niet-concurrentiebeding te voorzien. Maar wanneer ze directieassistente wordt, is het misschien verstandig om dat wel te doen.”

Wat te doen bij ontslag?

Bij een ontslag heeft zowel werknemer als werkgever er belang bij om te checken of het beding geldig is. Als dat zo is en de werkgever besluit om het beding toe te passen, moet hij erover waken dat het strikt wordt nageleefd. Dankzij het beding – dat doorgaans bepaalt dat een werknemer die zich niet aan de afspraak houdt de ontvangen vergoeding moet teruggeven en hetzelfde (bruto)bedrag moet betalen als schadevergoeding – hoeft hij alleen maar aan te tonen dat zijn ex-werknemer voor een concurrent werkt of heeft gewerkt om hem te laten veroordelen. Hij hoeft dus niet te bewijzen dat hij schade heeft geleden. Als het beding niet geldig is, kan de werkgever best binnen de vijftien dagen afzien van de toepassing ervan om een geschil te voorkomen.

Wat als een werknemer met een geldig beding ontslag heeft genomen om voor een niet-concurrerend bedrijf te gaan werken, en zijn ex-werkgever heeft niet binnen vijftien dagen afgezien van het beding? In dat geval kan de werknemer zijn vergoeding van rechtswege opeisen. In de rechtszaak die we bespraken (zie kader op blz. 64) had de werknemer echter niet genoeg kennis vergaard om te kunnen concurreren met zijn ex-werkgever. Het is natuurlijk mogelijk dat de werknemer na korte tijd wordt ontslagen door zijn nieuwe werkgever. In dat geval blijft hij verplicht om het beding na te leven – tot een jaar lang.

Hebt u een geldig niet-concurrentiebeding en u wilt voor een concurrerende firma gaan werken, dan raden we aan om open kaart te spelen met uw werkgever en een oplossing uit te werken die u snel uw vrijheid teruggeeft. Om uw werkgever te overhalen het beding niet toe te passen, kunt u bijvoorbeeld aanbieden om uw opvolger een degelijke opleiding te geven. Of u kunt hem vragen om het beding tot drie maanden te beperken in ruil voor een schadevergoeding die u hem betaalt.

Paul Geerebaert heeft nog een bedenking bij de duur van het concurrentiebeding. “Waarom moet het verbod een jaar duren? Kan de ex-medewerker na zes maanden überhaupt nog concurreren, als we zien hoe snel de technologie in sectoren zoals IT evolueert?”

CAROLINE STAQUET

Als een secretaresse promotie krijgt en directie-assistente wordt, is het verstandig om een niet-concurrentiebeding in haar contract te voorzien.

Het beding moet voorzien in een vergoeding die gelijk is aan de helft van het brutoloon voor de duur van het beding