Amper vijftien maanden staat Peter Michiels aan het hoofd van de dienst hr en interne communicatie van de hoogspanningsnetbeheerder Elia, maar de enthousiaste Antwerpenaar heeft zijn stempel al op de organisatie gezet. De helft van het 34-koppige team werd herschikt, met nieuwe aanwervingen en verschuivingen.
Michiels bouwde 23 jaar ervaring op bij multinationals als Esko, Huntsman en ICI, maar was na een kwartier spreken met CEO Chris Peeters overtuigd van de mogelijkheden bij Elia. “Dit is een bedrijf in transformatie, maar het groeit en investeert. Dat is nodig als we de energietransitie mogelijk willen maken. We willen uitgroeien tot een echt internationaal industrieel bedrijf, een gedachteleider voor het energiebeleid.”
Voor de komst van Michiels was er geen specifieke hr-rol op directieniveau. “Dit bedrijf deed veel zaken juist, maar in een veranderende wereld moet je sommige dingen anders doen. De hr-afdeling was te administratief, te ondersteunend, te veel ‘doen wat de directie zegt’. Met te veel externen en verstoorde relaties met de vakbonden. Ik werd aangetrokken om de transformatie mee vorm te geven. Nu is human resources een integraal deel van het directiecomité, en is er rechtstreeks contact met de raad van bestuur.”
De eerste drie maanden spendeerde Michiels vooral aan luisteren. “Je moet niet dadelijk iedereen de les willen spellen. Ik vond het ook belangrijk te weten wat er op het terrein gebeurt. Dit bedrijf heeft een ziel, gemaakt door de mensen en hoe die met elkaar omgaan. Alles wat je doet in hr is contextueel. Een magische oplossing die voor alle bedrijven geldt, bestaat niet. Een hr-departement is voor mij een interne businesstak, die zijn oplossingen moet verkocht krijgen aan de stakeholders: het personeel, de raad van bestuur, de vakbonden. Het moet mee de architect van de organisatie zijn.”
Om die ambities waar te maken, zette de humanresourcesdienst in op meer klantgerichte rollen, minder backoffice en meer automatisering. “We zijn van systemen naar processen gedaan. We werken aan een transformatie van de cultuur. Dat is fundamenteel voor de toekomst van Elia. Dit bedrijf heeft veel sterktes, maar die leiden vaak tot overengineering, overcomplexe zaken en iets te veel respect voor expertise, waardoor geen vragen werden gesteld en niets veranderde. Je moet een visie hebben en die daarna coherent uitvoeren.”
Samenwerking met vakbonden
“We zijn erin geslaagd nauwer samen te werken met de vakbonden. We hebben bijvoorbeeld hun ideeën gevraagd over de cultuur en de mobiliteit. Ik ben liever iets te transparant, om een vertrouwensband te creëren. Als ik een top drie moet noemen van mijn realisaties, is het dat ik de mensen weer bij elkaar heb gekregen, vorm heb gegeven aan de cultuurtransformatie, en van hr een machine heb kunnen maken die respect afdwingt en impact heeft.”
Een goede hr-manager is voor Michiels iemand die zijn ego niet als het belangrijkste ziet, maar helpt anderen te doen slagen of groeien. “Ook moet je de leidinggevenden leiding laten geven. Een hr-manager moet ook goed mensen en situaties kunnen inschatten. Ten slotte mag een goede hr-verantwoordelijke niet bang zijn voor verandering. Je moet zo ver vooruit durven te gaan dat je alleen staat, en daarna je mensen meenemen.”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier