De krapte op de arbeidsmarkt noodzaakt werkgevers om voor een gediversifieerde wervingsstrategie te kiezen. BeCode en Molengeek zijn pioniers in het aanbieden van IT-opleidingen voor een inclusieve arbeidsmarkt. Stilaan zien ook de overheid en werkgevers de meerwaarde ervan in.
Door corona is het nijpende tekort aan IT-profielen alleen maar toegenomen. Werkgevers moeten daarom op zoek naar een creatieve oplossing en bereid zijn atypische profielen te overwegen. “Voor IT betekent dat vooral niet-mannelijk, niet-blank en niet-hoogopgeleid. Doen bedrijven dat niet, dan missen ze kansen, innovaties of inzichten”, zegt Ulrich Petré, expert dienstverlening ICT en digitalisering bij de VDAB.
BeCode, opgericht in 2016, was een van de pioniers. De organisatie overbrugt de kloof tussen werkzoekenden en de arbeidsmarkt door het tekort aan digitale vaardigheden te gebruiken als hefboom voor een meer inclusieve beroepsbevolking. “De terreuraanslagen in Brussel waren voor mij een wake-upcall”, zegt Karen Boers, een van de oprichters van BeCode. “In plaats van onze maatschappij te laten verzuren en radicaliseren, wilden we een kans geven aan mensen in uitzichtloze omstandigheden.”
Geen gettoklas
De diverse doelgroepen zijn niet met één campagne te bereiken. Daarom gaat BeCode na waar ze actief zijn, zowel online als offline, welke taal ze spreken en op welke manier het hen ervan kan overtuigen dat ze potentieel hebben. “Dat laatste is de grootste uitdaging”, legt Karen Boers uit. “Daarom gebruiken we onze workshops en demonstraties als startpunt. Hiermee laten we hen voelen dat ze in een halfuur al iets concreets kunnen realiseren. Zo zien ze het nut van de opleiding in.”
BeCode ziet zich als headhunter van die profielen. “We organiseren niet zomaar een opleiding in de hoop dat de juiste persoon binnenwandelt, maar denken goed na over de doelgroepen die we willen bereiken. Het is niet de bedoeling dat er gettoklassen ontstaan met bijvoorbeeld alleen maar schoolverlaters of ex-gedetineerden. De ideale klas is een zo divers mogelijke groep. Dat is ook ons aanbod voor de werkgevers. Het gaat niet over het aanvoeren van meer van hetzelfde talent, maar van een nieuwe talentpool van mensen die vandaag weinig aanwezig zijn op de arbeidsmarkt.”
De opleidingen bij BeCode zijn sterk vraaggedreven, in functie van wat de arbeidsmarkt niet alleen vandaag, maar vooral morgen het hardst nodig heeft. “We kijken niet alleen naar de acute vacatures, maar vragen de bedrijven ook naar de trends, welke projecten ze in de pijplijn hebben en wat ze binnen twee of drie jaar nodig hebben.” De voorbije vier jaar bood BeCode meer dan 1600 mensen een gratis beroepsopleiding van zeven maanden aan. “Twee op de drie deelnemers vinden een baan in de sector.”
Nog zo’n pionier is Ibrahim Ouassari, die in 2015 MolenGeek oprichtte. Hij richt zich vooral naar NEET-jongeren. “NEET staat voor not in education, employment or training”, legt hij uit. “Het is de moeilijkst bereikbare groep in Molenbeek, Anderlecht en Brussel, maar we willen hen overtuigen dat ze talent hebben.” Met Molengeek wil Ouassari jongeren overtuigen dat de digitalisering toegankelijk is. “Ook als je niet goed bent op school of in wiskunde, kun je met technologie aan de slag. Met de juiste methodologie en pedagogie is het niet zo ingewikkeld. Die jongeren zijn geen losers, ze voelen zich gewoon niet goed in het schoolsysteem.”
Dat was ook het geval voor Ouassari, die op zijn dertiende de school verliet. “Op mijn negentiende ontdekte ik toevallig de wereld van de technologie en IT. Een hele wereld ging voor mij open.” Hij richtte vier bedrijven op, met meer dan twintig medewerkers, zonder enig diploma of academische achtergrond. “Technologie gaf me mogelijkheden om mijn leven zelf in handen te nemen. Dat wil ik delen met mensen zoals ik.”
Toegankelijkheid
Ibrahim Ouassari is tevreden met de resultaten. “85 procent van de deelnemers vond na MolenGeek een baan, startte een onderneming of begon een extra digitale opleiding. Maar dat is maar een getal. Wat me echt gelukkig maakt, zijn de berichten die ik dagelijks van jongeren ontvang, waarin ze me bedanken omdat ze dankzij MolenGeek een baan hebben of een bedrijf hebben opgericht.”
Nadat hij codeerscholen voor jonge werkzoekenden in Borgerhout en Charleroi heeft opgericht, exporteert hij de kennis van MolenGeek naar Amsterdam, Rotterdam en Padua. “Ik ben er heel trots op. We zitten telkens in buurten met veel diversiteit en een hoge jongerenwerkloosheid. Daar zit veel potentieel”, aldus Ibrahim Ouassari.
Opleidingen inclusiever maken, begint met toegankelijkheid. Veel mensen krijgen niet de kans om een IT-richting te volgen omdat ze geen toegang hebben tot materiaal, zoals een laptop of het internet. “Vanuit de VDAB proberen we dat op te lossen door materiaal in bruikleen te geven wanneer ze bij ons de opleiding volgen”, legt Ulrich Petré uit. “Daarnaast organiseren we vooropleidingen in softwareontwikkeling voor anderstaligen in Antwerpen, Brussel en Vlaams-Brabant.”
Om zo veel mogelijk mensen te activeren voor de arbeidsmarkt werkt de VDAB op de maat van het individu en de werkzoekende. “We zoeken wat de beste manier is om het leertraject vorm te geven en zetten in op hybride leren: een combinatie van leren in een klaslokaal, werkplekleren en digitaal leren, op afstand. Dat is niet voor iedereen hetzelfde. Iemand met een autismespectrumstoornis zal bijvoorbeeld meer behoefte hebben aan digitaal leren.”
Geen vreemde eend in de bijt
ICT-opleidingen voor een inclusieve arbeidsmarkt organiseren is één ding, maar de werkgevers moeten wel volgen. Ulrich Petré merkt daar vooruitgang, maar de weg is nog hobbelig. “Bedrijven die het tekort willen invullen met profielen die alles al kennen, zullen nog lang mogen wachten. Ze moeten hun oogkleppen afzetten en breder kijken dan diploma’s en verworven competenties. Wat is bijvoorbeeld het leerpotentieel of de leergoesting van iemand? En hoe ondersteun je als werkgever die persoon in zijn of haar groei op de werkvloer? Inclusief zijn betekent dat iedere persoon mag meedansen op de dansvloer. Dat vraagt niet alleen een aanpassing van het bedrijf, maar ook van de mindset van de collega’s. Dat moet groeien en daarin moet het bedrijf investeren. Met de juiste ondersteuning maakt die persoon deel uit van de groep. Dat kan de start betekenen om nog meer zulke profielen aan te werven.”
Bedrijven overtuigen om hun hr-beleid te herdenken, ziet ook Ibrahim Ouassari als een uitdaging. “Het grootste obstakel voor inclusie is nog altijd de academische achtergrond. Als je een bepaald diploma niet bezit, is de baan niet voor jou. Nochtans stappen grote technologiebedrijven zoals Facebook, Google en Salesforce daarvan af. Voor die ondernemingen maakt het geen verschil of je al dan niet aan een bepaalde universiteit of hogeschool hebt gestudeerd.”
Ook Karen Boers merkt een positieve evolutie bij de werkgevers. “Vroeger was het ondenkbaar dat iemand zonder masterdiploma in een ICT-functie terechtkwam. Dat is stilaan aan het veranderen. Werkgevers ontdekken dat er andere manieren zijn om competenties op te doen dan op de universiteitsbanken te zitten. We zien ook meer een openheid naar culturele diversiteit en genderbalans. Bedrijven zien diversiteit als een meerwaarde, maar ze worstelen nog met de vraag waar ze die mensen vinden, hoe ze hen kunnen bereiken en hoe ze als bedrijf met hen moeten omgaan. Want de medewerkers mogen niet het gevoel hebben dat ze een vreemde eend in de bijt zijn.”
Nieuwe vijver van talent
Een van de bedrijven die een beroep doen op BeCode is Accenture. Negentien deelnemers van de IT-opleiding kregen intussen een contract. “We zijn een partnerschap aangegaan met BeCode omdat we sterk geloven in diversiteit”, zegt Sam Van Broeck van Accenture BeLux. “We hechten veel belang aan de culturele achtergrond van de medewerkers. Hoe meer diversiteit we in teams brengen, des te meer input we krijgen voor werkwijzen, innovaties en klantenrelaties. Als we zien wat ze bij BeCode in die zeven maanden verwezenlijken, komen er echt sterke profielen met soft skills uit, die een meerwaarde zijn voor ons. Het is een nieuwe vijver van talent.”
Accenture waakt erover dat de medewerkers volledig geïntegreerd worden in het bedrijf. “We werken altijd via stages, wat volgens ons de eerlijkste manier is om na te gaan of er een band is met onze bedrijfscultuur. We maken geen onderscheid of onze stagiairs een opleiding volgden aan de universiteit, hogeschool of bij BeCode. Iedereen krijgt dezelfde begeleiding en wordt altijd mee uitgenodigd voor trainingen, events of drinks, zodat ze echt een deel van de community worden. Dat helpt voor de integratie van de BeCodians in het bedrijf.”
Voor Accenture is BeCode een belangrijke partner om talenten aan te trekken, maar het is niet de enige. “We doen ook een beroep op Passwerk, Ashoka (sociale ondernemers, nvdr) en HackYourFuture, een organisatie die vooral samenwerkt met vluchtelingen die nog op hun visum wachten”, zegt Van Broeck.
Onderzoek naar inclusieve IT’ers
De hogeschool Vives doet via het ESF-project Includt-IT onderzoek naar een inclusieve benadering van IT’ers met een afstand tot de arbeidsmarkt. “We willen iets doen aan de activering van de kwetsbare groepen”, zegt Dimitri Van Maele, onderzoeker Expertisecentrum Sociale Innovatie aan de hogeschool. “We willen hen via een begeleiding op maat verbinden met de arbeidsmarkt en een match maken met de zorgsector.”
De zorgsector is door de coronacrisis versneld gedigitaliseerd. “Door een gebrek aan IT-kennis en/of -personeel hebben zorgorganisaties soms grote moeite om technologische producten en diensten te gebruiken, te ontwikkelen of aan te passen aan de behoeften van hun doelgroep. Met dit onderzoek willen we een proeftuin opstarten waarbij we samenwerken met organisaties die kwetsbare profielen begeleiden op de arbeidsmarkt. We gaan initieel op zoek naar langdurig zieken met IT-ervaring en proberen die in een ondersteunende IT-functie te matchen met een aantal zorginstellingen, richting een duurzame tewerkstelling.”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier