Naar een ander bedrijf met behoud van rechten

Al twintig jaar bestaat er een Europese wetgeving over het behoud van rechten van de werknemers als het bedrijf, of een gedeelte ervan, wordt overgedragen aan een andere werkgever. Erg duidelijk was die tot nog toe niet.

Veel zaken zijn voor het Hof van Justitie in Luxemburg gebracht. Daar moest dan de juiste interpretatie en reikwijdte geval per geval worden bepaald. Die uitspraken werden de basis van een nieuwe richtlijn (98/50/EG) die vorig jaar werd goedgekeurd en die ten laatste op 17 juli 2001 in alle lidstaten plus Noorwegen, IJsland en Liechtenstein van kracht wordt.

Het was de bedoeling een betere houvast te geven aan de nationale rechtbanken. Als dit al gelukt is, heeft men toch te weinig aandacht besteed aan de flexibiliteit, die ook bij de overdracht van een bedrijf of een onderdeel ervan, tot betere oplossingen kan leiden die niet noodzakelijk ingaan tegen de belangen van de werknemers.

Speelbal.

Het uitgangspunt van de richtlijn zijn de sociale grondrechten van de werkenden, waarbij de verwezenlijking van de interne markt moet leiden tot een verbetering van de levensstandaard en de arbeidsvoorwaarden voor de werkenden in de Europese Gemeenschap… Voorlichting, raadpleging en inspraak moeten tijdig plaatsvinden, met name bij herstructureringen of fusies van ondernemingen die van invloed zijn op de werkgelegenheid. Men wil voorkomen dat de werknemers de speelbal zijn van een proces waarbij ondernemingen activiteiten overdragen en herschikken volgens het criterium dat het hen op die manier goedkoper uitkomt.

Het principe is dat rechten en plichten van de arbeidsovereenkomst met de oude werkgever ook blijven gelden bij de nieuwe werkgever voor de duurtijd van de lopende collectieve arbeidsovereenkomst en dit bij de overdracht van een geheel of een gedeelte van de onderneming. Maar wat nu precies door deze lading werd gedekt, was in het verleden niet altijd even duidelijk. De richtlijn, die van toepassing is op zowel openbare als particuliere ondernemingen die een economische activiteit uitoefenen, al dan niet met winstoogmerk, omschrijft het nu als de overgang, met het oog op voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijke economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt. Een betonblokkenafdeling in een bouwbedrijf, een matrijzenmakerij in een metaalbedrijf, de transportafdeling bij een warenhuis vormen economische eenheden en dus is de richtlijn van toepassing.

De grijze zone waren de randactiviteiten zoals het onderhoud van de computer, het bedrijfsrestaurant, het onderhoud van machines. Die zullen op de term economische eenheid getoetst moeten worden en dat zal automatisch leiden tot een aantal nieuwe rechtszaken.

Ook leveranciers.

Niet alleen de eigen activiteiten vallen onder de richtlijn. Ook het veranderen van leverancier kan tot het toepassingsgebied behoren. Wilt u van transportbedrijf veranderen, dan kan de nieuwe transporteur verplicht worden de werknemers van het vorige bedrijf met behoud van rechten over te nemen. Dit lijkt logisch omdat het bedrijf als een verlenging van de eigen onderneming kan worden gezien, maar dit betekent ook dat men niet meer van leverancier kan veranderen om redenen van slechte kwaliteit of ondermaatse service, zonder de nieuwe hiermee te belasten. Wel lijkt men te aanvaarden dat het veranderen van bedrijf dat het dagelijks onderhoud in de kantoren uitvoert, niet moet worden beschouwd als een overdracht waarop de richtlijn van toepassing is. Algemeen zou het bedrijfsleven een soepeler regeling wensen voor activiteiten die niet tot de kern van de bedrijfsvoering behoren.

De verplichting om het personeel tegen dezelfde voorwaarden over te nemen wordt absoluut geïnterpreteerd. Afwijkingen, zelfs indien ze de werknemers ten goede komen, zijn niet toegelaten. Ook hier kan men begrijpen dat een vrije hand tot misbruiken kan leiden, maar eigelijk zouden overeenkomsten op hun specifieke kenmerken moeten worden beoordeeld, waarbij de sociale partners een belangrijke rol wordt toebedeeld.

De vertegenwoordigers van de werknemers krijgen slechts inspraak in gevallen van faillissement of bij insolventie van de werkgever. Dan kunnen ze in het kader van de tewerkstelling een regeling treffen die afwijkt van de algemene regel. In de richtlijn wordt er wel op gewezen dat de lidstaten maatregelen moeten treffen om te voorkomen dat insolventie wordt gebruikt om minder goede arbeidsvoorwaarden te kunnen bedingen.

De werkgever die een bedrijf overdraagt, moet de overnemer erop wijzen dat hij het personeel – zowel in vast dienstverband, als dat met een contract van bepaalde tijd en uitzendkrachten – moet overnemen. Mocht hij dit niet of onvolledig doen, dan is dit geen voldoende reden om van de algemene regel af te wijken. Overdrager en overnemer kunnen beiden aansprakelijk gesteld worden voor een foutieve uitvoering van de verplichtingen. De overdracht kan op zich ook geen grond zijn voor ontslagen.

Werknemers informeren.

Overdrager en overnemer moeten de vertegenwoordigers van hun werknemers die bij de overgang betrokken zijn informatie verstrekken over onder meer de (voorgenomen) datum van de overgang, de reden, de juridische en sociale gevolgen voor de werknemers, alsook over de maatregelen die ten aanzien van de werknemers worden overwogen. In het bedrijf dat wordt overgedragen dient dit te gebeuren voor de totstandkoming van de overeenkomst. De informatieverplichting mag door de lidstaten wel beperkt worden tot ondernemingen die voldoen aan de verplichting tot oprichting van een ondernemingsraad.

Terwijl Italië nog maar pas op de vingers werd getikt wegens het niet correct naleven van de oorspronkelijke richtlijn (1977), werken de lidstaten aan de omzetting van de nieuwe in nationale wetgeving. Die kwam tot stand omdat men meer juridische zekerheid wou ter bescherming van de bestaande rechten van de werknemers. Men heeft evenwel geen aandacht geschonken aan de mogelijkheden van nieuwe overeenkomsten in geval van overdracht van een economische entiteit.