Werkbaar en wendbaar werk: er beweegt weinig

De overgang naar meer flexibele arbeid in bedrijven verloopt langzamer dan gedacht. Dat komt doordat de uitvoering van de wet werkbaar en wendbaar werk soms een sectorale cao vergt. Ook maken de werkgevers te weinig gebruik van de finesses van de wet.

De vakbonden en de werkgevers in de sector van de machinebouw sloten midden mei een akkoord af, dat de bedrijven toelaat hun personeel in drukke periodes meer te laten werken. Op piekmomenten mogen arbeiders in plaats van de afgesproken 38 werkuren per week tien uur extra presteren. In periodes dat er minder werk is, zal de werkweek minder dan 38 uren tellen. Omgekeerd kunnen werknemers ook een tijdje minder presteren om later extra uren te kloppen. Het is het systeem van het plus-minusconto, zoals dat al bij Audi Vorst bestaat. Om het plus-minusconto daadwerkelijk in te voeren, moet wel nog een akkoord worden afgesloten op ondernemingsniveau.

De veralgemening van die vorm van flexibele arbeid is een gevolg van de wet werkbaar en wendbaar werk (ook de wet-Peeters genoemd), die sinds februari van kracht is. Maar doordat sommige van die flexibele regelingen pas kunnen worden toegepast als er een sectorakkoord is, wordt de bewegingsvrijheid van de ondernemingen beperkt. In de paritaire comités staan de vakbonden vaak op de rem. “De werkgevers hebben gelobbyd voor die flexibelere arbeidsvormen, maar in de praktijk gebeurt er niet zoveel”, stelt Yves Stox, senior legal counsel bij Partena Professional. “Een rist maatregelen moet nog worden uitgevoerd, omdat in de paritaire comités nog cao’s moeten worden afgesloten, en dat loopt niet echt vlot.”

Het plus-minusconto is maar één voorbeeld. Ook voor de invoering van het loopbaansparen is het wachten op een sectoraal akkoord. Bij loopbaansparen kan een werknemer vrijwillige overuren of bovenwettelijke vakantie opsparen om die later op te nemen. De wet voorziet in het schenken van bovenwettelijke verlofdagen aan collega’s, maar dat is in de praktijk nog niet mogelijk, omdat daarover nergens een sectorale cao is ondertekend.

Een ander voorbeeld zijn de vrijwillige overuren waarvoor wel overloon moet worden betaald, maar die later niet gerecupereerd moeten worden. Wanneer werknemers tussen 100 en 360 vrijwillige overuren willen presteren, moet een sectoraal akkoord worden afgesloten. Ook dat is in zekere mate een rem. Al hebben de vakbonden en de werkgevers in de garagesector een ontwerp van sociaal akkoord bereikt, waardoor een werknemer per jaar 150 vrijwillige overuren kan presteren.

De letter van de wet

Zulke sectorale akkoorden zijn een uitzondering. Toch mogen bedrijven zich daar volgens Yves Stox niet achter verschuilen en beweren dat het de deur naar meer flexibiliteit dichthoudt. “Werkgevers missen de kans werk te maken van meer flexibiliteit in hun arbeidsregeling. Ze kunnen dat ook doen zonder sectorale cao en zelfs zonder overleg met de vakbonden in het bedrijf”, zegt hij. “Tot 100 vrijwillige overuren volstaat een overeenkomst met de werknemer. De vakbond bemoeit zich daar niet mee. De werkgevers volgen nog te vaak de letter van de wet. Het gaat om vrijwillige overuren. Ze vinden dus dat het initiatief ook van de werknemer moet komen. Dat was niet de bedoeling van de regering. Organiseer jezelf en vraag aan de werknemers wie er zin in heeft.”

Populair is die overurenoptie nog niet, blijkt uit een onderzoek van de hr-dienstengroep Acerta. Slechts 11 procent van de werkgevers noteerde een concrete vraag van een of meer werknemers. Ook 11 procent van de werkgevers heeft zelf al het initiatief genomen zijn werknemers over die mogelijkheid te informeren. Bijna de helft meent te weten dat nog geen 5 procent van de werknemers geïnteresseerd is.

Voor glijdende werktijden, een annualisering van de arbeidstijd (de berekening van het aantal gewerkte uren op jaarbasis in plaats van op weekbasis) of occasioneel thuiswerk is een ondernemings-cao of een aanpassing van het arbeidsreglement vereist. Voor een ondernemings-cao is overleg met de vakbonden nodig, maar niet voor de aanpassing van het arbeidsreglement. Daarvoor moeten werkgevers een specifieke procedure volgen, maar dat is volgens Stox “geen argument om zich te laten afschrikken. Werkgevers zijn te afwachtend.”

Stox geeft het voorbeeld van de nieuwe regeling voor glijdende werkuren. Die kun je invoeren via een ondernemings-cao óf een arbeidsreglement, maar de specialist arbeidsrecht vindt niet dat bedrijven zich daardoor moeten laten afschrikken. “Er bestond al iets vergelijkbaars, de zogenoemde kleine flexibiliteit. Dat is ongeveer hetzelfde als de glijdende werkuren, met als limiet 9 uur per dag en 45 uur per week. Maar een sectorale cao kon de kleine flexibiliteit inperken. Het systeem van de glijdende werkuren vul je in op het niveau van de onderneming. Sectoren kunnen daar niet meer over marchanderen. Meer nog, bij de kleine flexibiliteit kun je maximaal 2 uur per dag en 5 uur per week langer of minder lang werken. Werk je 38 uur per week, dan ligt de grens op 43 uur. Nu is die marge vrij te bepalen in de onderneming. Tot nu toe was de flexibiliteit van het glijdende uurrooster beperkt tot dezelfde dag. De wet-Peeters past dat aan. De werknemer kan de ene dag meer werken, om later minder te werken. Waarom niet voor dat stelsel kiezen?”

De meerwaarde van glijdende werktijden wordt volgens Stox snel duidelijk. De kleine flexibiliteit werkt top-down. De onderneming plant, de werknemer volgt. De glijdende werktijden geven de werknemers autonomie.

Flexibele arbeid combineren

Stox wijst er ten slotte op dat werkgevers de flexibele arbeidsvormen in de wet wendbaar en werkbaar werk kunnen combineren. “Het glijdende en dynamische uurrooster kun je combineren met 100 vrijwillige overuren. Stel dat een onderneming een normaal wekelijks uurrooster van 38 uur heeft. Van maandag tot donderdag werken de werknemers een uur per dag langer, ze sparen een uur glijdende werktijd. Voeg daar twee vrijwillige overuren aan toe. Van maandag tot donderdag werken de werknemers 11 uur per dag en in totaal 50 uur per week. Dat is meer dan het voorziene maximum van 45 uur per week van het glijdende uurrooster.”