De regering-Michel heeft de Belgische loonkostenhandicap afgebouwd met een indexsprong en een loonkostenverlaging. De volgende stap is een nieuwe loonnormwet die de competitiviteit van de Belgische bedrijven moet bestendigen. Een verschuiving van het zwaartepunt van het loonoverleg naar het bedrijfsniveau zou de concurrentiekracht van de bedrijven nog verbeteren.
De Vlaamse captains of industry wezen erop in de open brief die het ondernemersnetwerk Voka vorige week aan de regeringen richtte: de federale regering heeft in het eerste deel van de legislatuur noodmaatregelen genomen met de indexsprong, de loonstop en de loonkostenverlagingen. Daaruit volgde een versterking van de concurrentiekracht. Wellicht werkt België dit jaar de loonkostenhandicap, die sinds 1996 ten opzichte van de buurlanden was opgebouwd, weg. Voor de werkgeversorganisaties is dat maar een begin. De Belgische loonkostenhandicap van voor 1996 bedraagt nog altijd 10 procent. Een werknemer kost hier gemiddeld 43 euro per uur, tegenover 39 euro in de drie buurlanden.
De werkgevers willen dat een nieuwe loonnormwet dat oplost. Maar een ontwerp van minister van Werk Kris Peeters (CD&V) rept met geen woord over de loonkostenhandicap van 10 procent. Wel is sprake van een stringentere wet. Als de Belgische loonkosten weer sneller stijgen dan die in de buurlanden, zal de regering de marge voor de loononderhandelingen in de Groep van Tien automatisch beperken. Bovendien zullen de loonkostenverlagingen voor de bedrijven niet langer achteraf kunnen worden gecompenseerd door loonsverhogingen. Dat is dan weer onaanvaardbaar voor de vakbonden. Het worden dus nog moeilijke onderhandelingen tussen de sociale partners en de regering. Toch moet er deze herfst witte rook zijn over een nieuwe loonnormwet, want tegen het einde van het jaar moeten de sociale partners een interprofessioneel akkoord voor 2017-2018 afsluiten. Daarna moet dat akkoord in sectorale cao’s worden gegoten.
Meer concurrentiekracht
De discussie over een nieuwe loonnormwet bevat een opvallende blinde vlek: niemand stelt zich de vraag of het zwaartepunt van de loonvorming op interprofessioneel en sectoraal niveau moet blijven. Waarom zouden we de loononderhandelingen niet verschuiven naar het niveau van de ondernemingen? Het zou een manier zijn om de loonevolutie meer te doen aansluiten bij de productiviteit van de bedrijven. Werkgeversorganisaties die niet betrokken zijn bij de interprofessionele Groep van Tien – Voka en Etion (het vroegere VKW) – pleiten al langer voor meer decentraal loonoverleg.
Ze steunen om te beginnen op OESO-rapporten, waarin wordt gepleit voor het “heroriënteren van sectorale collectieve arbeidsakkoorden tot kaderakkoorden, die een grote vrijheid verlenen aan bedrijven om flexibel te reageren op marktveranderingen”. Al in 1994 riep de OESO op openingsclausules in te voeren “die toelaten dat collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen worden heronderhandeld op een meer gedecentraliseerd niveau”. Een onderzoek uit 2015 van de Leuvense economen Joep Konings, Cathy Lecoq en Robrecht Vandendriessche in opdracht van Voka leert dat ondernemingen in een paritair comité met een hoge graad van decentralisatie – de bedrijven krijgen meer ruimte om loonafspraken te maken – gemiddeld 8,2 procent competitiever zijn dan ondernemingen in een paritair comité waar geen autonomie is in het loonbeleid.
De auteurs van de studie zijn duidelijk. Decentraal overleg creëert meer ruimte voor ondernemingen om een eigen loonpolitiek te voeren. Op die manier kunnen ondernemingen hun loonkosten meer in lijn brengen met de productiviteit en hun competitiviteit herstellen of versterken.
Stringent Belgisch systeem
Ondanks die bevindingen blijft het sectoraal overleg in de meeste EU-landen dominant. Al is er in een aantal lidstaten wel een tendens naar meer decentralisatie. In Frankrijk is het bedrijfsniveau even dominant als het sectorale niveau. In Duitsland zijn er ook loononderhandelingen op het niveau van de deelstaten. Na 2006 is in Duitsland het gewicht van het sociaal overleg op bedrijfsniveau toegenomen, door de zogenoemde opt-outs. Dat laat Duitse bedrijven toe loonafspraken te maken die lager liggen dan de sectorale afspraken. In ruil garanderen de werkgevers baanzekerheid. Dat is onmogelijk in België. Een bedrijfs-cao kan een sectorale cao niet ‘breken’.
Bovendien zijn de Duitse sectorale akkoorden alleen bindend voor de leden van de werkgevers- en de werknemersorganisaties. In België is een sectorale cao die in een paritair comité werd onderhandeld, bindend voor de hele sector, ook voor werkgevers en werknemers die niet zijn aangesloten bij een sociale partner die mee over de sectorale cao onderhandelde. Een sectoraal loonakkoord is van toepassing op alle ondernemingen, ook al zijn er die verlies maken en te sterke loonstijgingen kunnen missen. Die lopen het risico failliet te gaan. In een opt-outsysteem zoals in Duitsland zouden bedrijven kunnen afwijken van de sectorale loonafspraken en de automatische indexering van de lonen on hold kunnen zetten.
België kent dus een stringent systeem van loonoverleg dat nog wordt versterkt door twee factoren: het minimumloon en de automatische loonindexering. Het minimumloon raakt in de Europese Unie meer en meer ingeburgerd – ook Duitsland heeft er nu één op sectorniveau – maar het Belgische automatische indexeringsmechanisme is bijna een unicum. De loonindexering vormt de minimumgrens waarboven de lonen moeten worden onderhandeld. Neem daar nog de baremieke aanpassingen op sectoraal niveau bij en de onderhandelingsruimte voor loonaanpassingen in een bedrijf zijn uiterst beperkt.
Te veel paritaire comités
Ondanks al die voorbeelden die aantonen dat decentraal loonoverleg op bedrijfsniveau beter beantwoordt aan de economische realiteit is de kans klein dat het overlegsysteem grondige veranderingen ondergaat. Het hoogst bereikbare is dat er gerooid wordt in het woud van de 170 sectorale paritaire comités. Dat staat expliciet vermeld in het federaal regeerakkoord. In één sector zijn vaak verschillende paritaire comités en cao’s. De distributiesector telt vijf cao’s, de producenten van lederproducten vier en de metaalsector drie. Daar bestaat het risico op oneerlijke concurrentie als het ene bedrijf onder een paritair comité met minder dure arbeids- en loonvoorwaarden werkt, terwijl het andere bedrijf hogere loonafspraken moet toepassen.
Een andere reden voor de hervorming is dat de grenzen tussen sectoren meer en meer vervagen. Er zijn ook nieuwe sectoren bij gekomen, zoals nano-elektronica en biotech. Biotechbedrijven zijn verdeeld over zo’n dertig paritaire comités. Ondernemingen uit dezelfde sector zijn op die manier onderworpen aan verschillende loonvoorwaarden.
Een vereenvoudiging dringt zich op, maar het sectorale overlegniveau zal niet direct verdwijnen. Daar zijn de vakbonden en de werkgeversorganisaties, die het sociaal overleg aansturen, niet voor gewonnen. In augustus publiceerde de federale overheidsdienst (FOD) Werk, Arbeid en Sociaal Overleg zijn jaarverslag over het sectoraal sociaal overleg. De FOD breekt in het rapport een lans voor de dominante positie van de paritaire comités: “Op sectoraal niveau kan men gelijkaardige, minimale arbeidsvoorwaarden afspreken die in alle gelijkaardige ondernemingen moeten worden nageleefd. Dit level playing field verhindert dat ondernemingen elkaar beconcurreren door aan sociale dumping te doen.”
Het rapport wijst er voorts op dat het aantal sectorale cao’s niet daalt, ondanks de toename van het aantal ondernemings-cao’s. 2015 leverde meer dan 1400 op. Dat aantal was nog nooit zo hoog (zie tabel Aantal sectorale cao’s blijft hoog). Kort na de publicatie van het jaarrapport kwam het VBO, de werkgeversorganisaties bij uitstek die is gestoeld op de sectoren en niet op de individuele bedrijven, met een mededeling over het belang van het sectoraal overleg.
Naast het loonoverleg worden op sectoraal niveau ook afspraken gemaakt over meer kwalitatieve elementen, zoals vorming, het beleid rond risicogroepen, langer werken, arbeidsduur, vakantiegeld,… Dat sectorale akkoorden over veel meer gaan dan louter loonafspraken versterkt volgens voorstanders de legitimiteit van dat overlegniveau.
Alain Mouton
België kent een stringent systeem van loonoverleg dat nog wordt versterkt door twee factoren: het minimumloon en de automatische loonindexering.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier