Loon volgens leeftijd mag niet

Medewerkers verlonen op basis van leeftijd is een gangbare praktijk in veel sectoren. Maar een Europese richtlijn en de antidiscriminatie- wet verbieden het gebruik van leeftijds-barema’s. Moeten we nu alle lonen aanpassen?

Petra is administratief bediende en verdient 1443 euro per maand. Sinds kort heeft ze een collega die dezelfde functie uitoefent en exact hetzelfde werk doet. Erik is echter zes jaar ouder en krijgt op het einde van de maand 1504 euro op zijn rekening. Dit is een schoolvoorbeeld van verloning op basis van leeftijdsbarema’s. Deze vorm van discriminatie is eigenlijk niet meer toegelaten. Als Petra naar de rechtbank stapt omdat ze vindt dat ze evenveel moet verdienen als haar oudere collega, heeft ze een grote kans gelijk te krijgen.

“Discriminatie op basis van leeftijd gebeurt nog, maar is juridisch niet meer correct,” zegt Karin Buelens, juriste bij SD Worx. Volgens een Europese richtlijn die al van 2000 dateert, is een verschillende behandeling in arbeid op grond van overtuiging, handicap, seksuele geaardheid of leeftijd verboden. Een onderscheid op basis van leeftijd kan nog wel als het wordt gerechtvaardigd door een ‘legitiem doel’. Buelens: “Als het onderscheid wordt gemaakt om meer jongeren naar de arbeidsmarkt te lokken, mag het nog.” Maar voor de rest is zo’n legitiem doel moeilijk vast te leggen.

De Europese richtlijn moest tegen eind 2006 zijn omgezet in nationaal recht en dat is in België ook gebeurd. Loon volgens leeftijd is bovendien in strijd met de Belgische antidiscriminatiewet van 2003. Sectoren die leeftijdsbarema’s hanteren, hebben dus een probleem. Het gaat vooral om bediendesectoren zoals banken en verzekeringen (zie kader: Welke sectoren hanteren leeftijdsbarema’s?).

Het interprofessionele akkoord van eind 2006 erkent het probleem. De sociale partners vragen om bij de aankomende sectorale onderhandelingen of uiterlijk begin 2009 de nodige afspraken te maken om “te beantwoorden aan de criteria van deze richtlijn”.

Zwaard van Damocles

Minister van Werk Peter Vanvelthoven (SP.A) schreef in de aanloop naar de sectorale onderhandelingen – die nu stilaan van start gaan – een brief naar de paritaire comités. Daarin stelt hij duidelijk dat België niet in orde is omdat het met leeftijdsbarema’s werkt. De vraag rees of de sectorale cao’s met leeftijdscriteria die zouden worden afgesloten, nog algemeen bindend konden zijn.

Een algemeen bindende verklaring zorgt ervoor dat bedrijven ook cao’s moeten toepassen als ze er niet mee akkoord gaan of als er geen vakbonden in het bedrijf zijn. Buelens: “Als je lid bent van het VBO moet het sowieso. Ook de vakbond heeft zijn invloed. Wanneer de cao’s hun bindende karakter verliezen, heeft de vakbond minder greep op het arbeidsrechtelijke verloop. Die afspraken hebben ook hun effect in bedrijven zonder vakbondsvertegenwoordiging. Algemeen bindende cao’s moeten overal worden toegepast. En er is een stok achter de deur: een bedrijfsleider is strafrechtelijk aansprakelijk als hij de cao niet naleeft.”

De vraag rijst nu wat een werkgever moet doen als er een nieuwe cao wordt afgesloten. Moet hij de afgesproken leeftijdsbarema’s naleven of niet? Hier ontstaat volgens experts een juridisch vacuüm. Buelens: “Dit heeft voor consternatie gezorgd bij het VBO. De sociale partners zitten met de zaak verveeld, want de geest is uit de fles.”

Minister Vanvelthoven had de paritaire comités gemeld dat de cao’s met leeftijdsbarema’s niet meer algemeen bindend zullen worden verklaard bij Koninklijk Besluit. Hij wil hiervoor niet aansprakelijk worden gesteld. De sociale partners erkennen dat er boven het systeem een zwaard van Damocles hangt: een individuele werknemer kan nu naar een rechtbank stappen omdat hij een te laag loon heeft vanwege de leeftijd.

Als we ons oor te luisteren leggen bij de sociale partners, lijkt er een overgangsperiode aan te komen. Dit en volgend jaar zou de algemeenbindendverklaring niet worden ingetrokken. Intussen vraagt de minister in een brief aan de paritaire comités om rekening te houden met het verbod op leeftijdsbarema’s. Die zouden dan tegen 2009 definitief naar de prullenmand moeten worden verwezen. Marc Leemans, nationaal secretaris bij het ACV: “De bedoeling van de brief is om in de toekomst gedoe te vermijden. Als iedereen in de paritaire comités het leeftijdscriterium elimineert, zullen er geen processen volgen.”

Is anciënniteit een alternatief?

Vooral de vakbonden stellen zich vragen bij de aanval op de leeftijdsbarema’s. Ze zijn een voorstander van solidariteit. Leeftijdsbarema’s zijn een objectief criterium en zijn makkelijk toe te passen bij de uitvoerende functies van lagere bedienden. In het nieuwe systeem bestaat de kans dat werknemers individueel op loon moeten onderhandelen. Buelens: “Als je alles gaat koppelen aan evaluaties, is dat niet eenvoudig. En op termijn is het afstappen van leeftijdsbarema’s altijd nadeliger voor de werknemer.” Al wil Marc Leemans niet te pessimistisch klinken. “Het is altijd mogelijk geweest om de ene werknemer meer te betalen dan de andere,” legt hij uit. “Alleen zal dat niet langer enkel op basis van leeftijd kunnen.”

Loon op basis van anciënniteit kan een alternatief zijn. Voor het Europees Hof van Justitie is het in principe toegelaten. Veel bedrijven zijn er voorstander van. Het VBO is voorzichtiger. “Er is geen enkel document waaruit zou blijken dat het VBO gewonnen is voor anciënniteit als alternatieve basis voor de loonberekening,” benadrukt VBO-directeur Pieter Timmermans. “Want voor hetzelfde geld wordt dat over een paar jaar door een Europese richtlijn ook veroordeeld. Wat belangrijk is, is dat er gepraat wordt om te vermijden dat er een juridische strijd losbarst over welk type van verloning is toegelaten.”

Agoria heeft de boodschap van Vanvelthoven alvast goed begrepen. Deze federatie wil verder in de richting van functieanciënniteit. Al is de concrete uitvoering ervan geen makkie. Hoe definieer je dat? Gaat het om anciënniteit bij een werkgever of bij een sector? Wanneer gaat de teller weer op nul? Buelens: “Als je bijvoorbeeld de anciënniteit als werknemer als criterium neemt, kom je in een gevarenzone terecht. Dan vertrek je van de hele carrière en wie ouder is, bevindt zich uiteraard in een comfortabelere positie dan een startende collega.”

Wat met brugpensioen?

Het leeftijdscriterium zorgt niet alleen voor problemen bij het salaris. Ook andere aspecten van het arbeidsrecht komen onder vuur te staan. Outplacement bijvoorbeeld. Een werkgever is verplicht om outplacement aan te bieden aan werknemers van 45 jaar en ouder. Dat leeftijdscriterium op zich kan wel een legitiem doel zijn (ouderen vinden nu eenmaal makkelijker een baan), maar een 44-jarige kan op basis van de Europese richtlijn gerust naar de rechter stappen omdat hij na ontslag geen recht heeft op outplacement.

Leeftijdgebonden bepalingen komen dus vaker voor dan men denkt. Een ander voorbeeld is het gewaarborgd gemiddelde minimummaandloon voor werknemers in functie van leeftijd. Ook bij brugpensioen komt de leeftijd om de hoek kijken. “Deze problematiek zet heel wat vaste waarden in het sociaal recht op losse schroeven,” stelt Buelens.

Alain Mouton