Verloning op basis van competenties en prestaties moet in de plaats komen van een collectieve loonstijging, vinden bedrijfsleiders, kaderleden en werknemers. De koppeling anciënniteit-verloning vinden de werkgevers voorbijgestreefd, blijkt uit een Voka-enquête.
De lonen van de Belgische werknemers worden veel te rigide bepaald. Naast een flexibilisering van de werking van de arbeidsmarkt is ook een flexibelere verloning dringend nodig. Dat is de kernboodschap van de enquête die Trends, Knack, Voka en Securex uitvoerden naar aanleiding van de politieke en sociaaleconomische Rentrée 2012. De respondenten(zie kader Deelnemers onderzoek) kregen een reeks stellingen over verloning, arbeidsorganisatie en competentiemanagement voorgelegd.
Een eerste opvallende vaststelling is dat werkgevers én hun medewerkers voor een evolutie van collectieve naar meer individueel gedifferentieerde verloning zijn. Een verloning in functie van competenties en prestaties moet in de plaats komen van een collectieve loonstijging, vindt 92 procent van de respondenten. Dat is de mening van 96 procent van de CEO’s, 93 procent van de kaderleden en 82 procent van de andere medewerkers.
Ook vindt zowat iedereen (97 %) dat een fiscaal vriendelijker kader nodig is om prestatieverloning voor medewerkers interessant te maken. Slechts 29 procent stelt dat ondernemingen genoeg ruimte krijgen om medewerkers gedifferentieerd te belonen. 79 procent van de CEO’s, 66 procent van de kaderleden en meer dan de helft (52 %) van de andere medewerkers onderschrijft het gebrek aan ruimte voor differentiatie.
Daarmee wijzen de respondenten openlijk met een beschuldigende vinger naar het Belgische sociaaloverlegmodel. Dat verloopt nog altijd volgens een rigide stramien van een interprofessioneel overleg dat de bakens uitzet en daarna afdaalt naar de sectoren en bedrijven.
Economen stellen vast dat van in het begin een zekere rigiditeit in het systeem zit. De automatische loonindexering in België maakt loondifferentiatie sowieso al zeer moeilijk, want de aanpassing aan de levensduurte moet overal en altijd worden doorgevoerd. In het recente pleidooi van VBO-topman Pieter Timmermans voor een hervorming van de index op basis van de verwachte inflatie blijft die algemene toepassing bestaan.
Ook het sectoraal overleg zet de bedrijven vast in een carcan, want algemeen bindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten moeten worden toegepast, vaak op basis van een interprofessioneel vastgelegde loonnorm. Daarnaast is er nog het overleg op bedrijfsniveau, waar een gedifferentieerd loon ook sterk aan banden wordt gelegd. Buitenlandse voorbeelden hebben aangetoond dat meer loondifferentiatie ook tot meer jobs leidt. De loonkosten kunnen dan meer in lijn met de productiviteit van de werknemer evolueren.
Lager loon, langere carrières
De nood aan meer flexibiliteit in de verloning staat niet los van de discussie over de aanwerving of het behoud van oudere werknemers. Belonen op basis van leeftijd mag dan al een aantal jaren niet meer toegelaten zijn, het loon van de Belgische werknemers wordt in belangrijke mate gedetermineerd door anciënniteit. Daardoor zijn oudere werknemers een stuk beter betaald dan jongere. Een 55-jarige is in België bijna 50 procent duurder dan een 28-jarige werknemer. Nergens in Europa is de loonspanning tussen jong en oud zo sterk als in België. Arbeidsmarktspecialisten zien hierin de oorzaak van de lage tewerkstellingsgraad van oudere werknemers.
Ook de deelnemers aan de enquête zien hier een probleem. 64 procent vindt de koppeling van anciënniteit en verloning voorbijgestreefd. 73 procent van de CEO’s, 59 procent van de kaderleden en 42 procent van de andere medewerkers gaan hiermee akkoord. Maar slechts 33 procent vindt dat jongeren sneller meer moeten verdienen dan nu. Toch een meerderheid van 55 procent vindt dat een stapje terugzetten met een lager loon (demotie/remotie) een oplossing is om langer aan de slag te blijven. Bijna 82 procent is van oordeel dat prestatiebeloning vanaf een bepaalde leeftijd de plaats moet innemen van loongroei.
En het blijft tweerichtingsverkeer: driekwart van de ondervraagden benadrukt dat de werknemers langer aan de slag kunnen worden gehouden door hen inspraak te geven in hun jobinhoud. Voor 63 procent van de respondenten is het dan ook geen probleem om de pensioenleeftijd tegen 2020 op te trekken tot 66 jaar.
Opleiding in plaats van loonsverhoging
Uit het onderzoek blijkt voorts dat de respondenten een flexibelere arbeidsmarkt willen. Ze onderschrijven in belangrijke mate de mantra ‘van jobzekerheid naar werkzekerheid’. Zowel CEO’s als hun medewerkers zijn daarvan overtuigd. 80 procent meent dat men tijdens een loopbaan steeds meer van job zal moeten veranderen. 99 procent van de CEO’s en 92 procent van de werknemers denken dat medewerkers die hun competenties op peil houden, steeds werk zullen vinden. Vorming en opleiding moeten volgens hen deel uitmaken van het verloningspakket.
54 procent van de werknemers vraagt dat ondernemingen een deel van de indexe-ring mogen gebruiken voor de financiering van vorming en opleiding. 86 procent van de CEO’s is het daarmee eens. Deze laatste resultaten zullen de werkgevers misschien kunnen meenemen tijdens het interprofessioneel overleg dat straks van start gaat. Wanneer ze pleiten voor loonlastenverlagingen krijgen ze van de vakbonden steevast te horen dat ze te weinig investeren in opleiding en vorming. Een voorstel om een deel van de loonsverhoging daarvoor te gebruiken zou een geste zijn in de richting van de vakbonden. Al zullen die extra middelen voor opleiding enkel uit de reële loonstijging willen halen. Voor de vakbonden moet de indexaanpassing integraal op het loonbriefje van de werknemer terug te vinden zijn.
ALAIN MOUTON
Meer loondifferentiatie leidt tot meer jobs. De loonkosten kunnen dan meer in lijn met de productiviteit van de werknemer evolueren.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier