Flexibele beloning kan zowel de baas als de werknemer plezieren. Helaas blijven vele mogelijkheden onbenut of worden er nodeloos risico’s genomen. Hoe moet het dan wel met die nieuwste loontrend?
Flexibele beloning waarbij werknemers een deel van de elementen van hun bezoldiging zelf samenstellen, biedt werkgevers nieuwe mogelijkheden om tegemoet te komen aan de verzuchtingen van het personeel, zelfs in periodes wanneer de economische conjunctuur niet echt mee wil. Zo’n flexibiliteit wordt aangeboden via cafetariaplannen, al komen er ook steeds vaker regelingen à la carte voor. “Beloningen à la carte beantwoorden beter aan de behoeften, vragen minder administratief werk en bieden meer rechtszekerheid,” zegt Christiaan Moeskops, directeur bij PricewaterhouseCoopers Tax Consultants. Samen met Rudi Desmet, advocaat bij Bogaert & Vandemeulebroeke, onderzocht hij de praktijk van flexibele beloning in België.
“In de voorbije periode van hoogconjunctuur zochten werkgevers creatieve manieren om hun personeel te behouden en nieuwe krachten aan te trekken,” schetst Moeskops. “Het cafetariaplan, overgewaaid vanuit de Verenigde Staten, Groot-Brittannië en Nederland, kende voor het eerst een beetje succes in België. Maar echt succesvol is het nooit geweest. Vaak werd flexibiliteit aangeboden aan grote groepen personeel en werden new-agevoordelen ingevoerd (zoals strijkdiensten, massage of sportfaciliteiten). Die benadering creëerde heel wat administratieve rompslomp en zelfs rechtsonzekerheid.”
Vult Desmet aan: “Bij flexibele beloning lopen werkgevers het risico dat ze formules uitwerken die zware gevolgen kunnen hebben inzake fiscaliteit en socialezekerheidsbijdragen, zowel voor werkgever als werknemer. Nochtans wil niemand problemen hebben met, bijvoorbeeld, achterstallige RSZ-bijdragen.”
Vier hardnekkige misverstanden
Moeskops en Desmet willen ook komaf maken met drie wijdverspreide misverstanden die het succes van de flexibele beloning in de weg staan:
“Flexibile beloning moet aan alle werknemers of aan grote groepen van personeel aangeboden worden.”
Corrigeren Moeskops en Desmet: “Die flexibiliteit kan ook voor kleinere groepen binnen het bedrijf. Werkgevers kunnen hun werknemers, bijvoorbeeld, de keuze laten tussen een bonus en een optieplan. De werknemers kunnen probleemloos overstappen van het ene stelsel naar het andere. Een bediende die in zijn huidige salarispakket een jaarlijkse bonus ontvangt, kan aan die toekenning voor volgend jaar verzaken. De werkgever kent hem dan aandelen toe ter waarde van het budget van de verzaakte bonus.”
“Flexibele formules kunnen niet zuiver binnen de huidige wetgeving.”
Corrigeren Moeskops en Desmet: “Flexibiliteit kan in België ingevoerd worden, zij het dan binnen de beperkingen van het wettelijk kader.”
“Flexibele formules hebben ongewenste gevolgen inzake fiscaliteit en sociale zekerheid.”
Corrigeren Moeskops en Desmet: “Alleen wanneer de wettelijke grenzen overschreden worden, kunnen er zware gevolgen zijn inzake fiscaliteit en socialezekerheidsbijdragen.” Een professionele begeleiding is dan ook raadzaam. Desmet: “Veel werkgevers kennen te weinig de volledige waaier van mogelijkheden inzake flexibele beloning. Zo gebruikt 80 % van de bedrijven slechts 20 % van de mogelijkheden Dat is vooral te wijten aan de complexiteit van de wetgeving.”
“Flexibele beloning moet new-agevoordelen bevatten.”
Corrigeren Moeskops en Desmet: “Klopt niet, de flexibiliteit kan zich beperken tot bestaande voordelen in de onderneming, zoals de maandwedde, extralegale vakantiedagen, bedrijfswagen of groepsverzekering. New-agevoordelen kenden succes, omdat ze in een periode van schaarste op de arbeidsmarkt het ideale middel vormden om kwaliteitsvolle medewerkers aan te trekken. Nu hebben die voordelen een deel van hun betekenis verloren en veel bedrijven klagen dat ze een aantal middelen efficiënter zouden kunnen aanwenden, maar ze zijn bang om die stap te zetten.”
Vijf goede redenen
Moeskops en Desmet geven op zijn minst vier duidelijke redenen om flexibele beloning in te voeren:
Jonge werknemers hebben andere beloningsbehoeften dan hun oudere collega’s. Werk en vrije tijd proberen zij op een andere manier met elkaar in evenwicht te brengen.
Sommige werknemers vragen meer vakantiedagen, terwijl andere hun vakantiedagen niet eens opnemen. Blijkbaar hebben zij behoefte aan een andere vorm van beloning.
Flexibele beloning biedt de kans tot optimalisatie en aanpassing van de variabele beloning, zodat die beter aansluit bij het stimulerende effect dat wordt beoogd.
Er kan ingegaan worden op diverse wensen van het personeel, terwijl de operatie kostenneutraal blijft.
Ook mooi meegenomen: de uitleg die u moet geven over de keuzemogelijkheden, zet extra in de verf wat u uw medewerkers aanbiedt. Communicatie over beloning is immers een absolute noodzaak, maar wordt vaak vreselijk verwaarloosd. Wat u ook aanbiedt, maak op zijn minst duidelijk wat dat inhoudt. Zeg wat u geeft, misschien weet uw personeel het niet eens.
Zes essentiële stappen
PricewaterhouseCoopers en Bogaert & Vandemeulebroeke hebben een methodologie ontwikkeld om flexibele beloning à la carte in te voeren via een zesstappenplan:
Bepaal de delen van de bezoldiging waarvoor het invoeren van flexibiliteit interessant kan zijn.
Analyseer de beperkingen (wettelijk, fiscaal, sociale zekerheid) én de mogelijkheden voor elke component.
Maak een keuze over de mogelijkheden op basis van de twee vorige stappen.
Bereken alle opties. Toon voor elke mogelijkheid het netto-effect voor de werknemer.
Toon tevens het totale kostenplaatje voor de werkgever. Zo kan u een beslissing nemen op basis van een kosten-batenanalyse.
De implementatie: zet alles duidelijk op papier. In het arbeidscontract moet correct verwoord worden wat de flexibele beloning concreet inhoudt. “Wie dat nalaat, kan problemen krijgen bij een ontslag,” waarschuwt Desmet.
alain mouton
Jonge werknemers hebben andere beloningsbehoeften dan hun oudere collega’s.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier