Het personeel van Clarebout Potatoes wil meegenieten van de miljarden die de verkoop van de diepvriesfrietenproducent aan het Amerikaanse JR Simplot oplevert. Ze eisen een nettopremie. Het bedrag dat de directie voorstelt, vinden de vakbonden onvoldoende. “Een werkgever kan autonoom beslissen een premie te betalen, maar die is niet juridisch afdwingbaar”, zegt advocaat arbeidsrecht Kris De Schutter. Bekijk ook de reportage van Z-Nieuws onderaan het artikel.
Vorige week legde Jan Clarebout, eigenaar van de gelijknamige diepvriesfrietenproducent, een finaal premievoorstel op tafel. Werknemers met een vast contract zouden 500 euro netto ontvangen. Wie tien jaar anciënniteit of meer heeft, krijgt 750 euro, en vanaf twintig jaar anciënniteit wordt dat 1.000 euro. De vakbonden eisen hogere premies. Zo willen ze delen in de wat Clarebout ontvangt na de overname van zijn bedrijf door de Amerikaanse voedingsreus JR Simplot. Het overnamebedrag voor Clarebout Potatoes is niet bekend, al doet 3 tot 4 miljard euro de ronde. De vraag rijst of werknemers bij een miljardenovername zo’n premie kunnen afdwingen.
“Het is niet zo dat werknemers bij elke overname een vergoeding of premie krijgen”, zegt Kris De Schutter, advocaat arbeidsrecht bij Loyens & Loeff. “Het is in België niet de regel aan alle medewerkers zomaar bonussen en variabele verloningen uit te keren omdat een bedrijf van eigenaar verandert. Eerlijk gezegd, zie ik dat bijna nooit gebeuren.”
Er wordt wel verwezen naar voorbeelden uit het verleden. In 2020 kregen de Vlaamse medewerkers van het Nederlandse Royal Agio Cigars in Oevel minstens 1.000 euro na de overname door Scandinavian Tobacco Group. Kan men dat voorbeeld inroepen om zo’n premie ook elders af te dwingen?
KRIS DE SCHUTTER. “Een werkgever kan natuurlijk autonoom beslissen een premie te betalen, maar die is niet juridisch afdwingbaar. Ook het bedrag niet. Bonussen uit het verleden vormen geen precedent waarop werknemers van later overgenomen bedrijven zich kunnen beroepen. Wat de vakbonden vragen, is het toekennen van een bedrag naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis. Bij het vijftigjarige bestaan van een bedrijf gebeurt het weleens dat alle medewerkers een premie van 500 euro krijgen. Dat wordt als een soort van liberaliteit toegekend. De onderneming zal dan met de fiscus en Rijksdienst voor Sociale Zekerheid samenzitten, om na te gaan of dat een belastbaar voordeel is.”
‘Bonussen uit het verleden vormen geen precedent waarop werknemers van later overgenomen bedrijven zich kunnen beroepen’
Zijn er aparte regelingen voor kaderleden of managers?
DE SCHUTTER. “Het gebeurt dat het management aandeelhouder wordt na de overname. Of er kunnen doelstellingen vooropgesteld worden, waarvoor het management een bepaald percentage van het kapitaal krijgt als die worden gehaald. Als men beter presteert, zal een hogere vergoeding worden toegekend. Er zijn ook aandelenplannen met good leaver/bad leaver-clausules. Als je vroeger vertrekt, krijg je bijvoorbeeld je inbreng terug, maar niet de gerealiseerde meerwaarde. Bij een good leaver is dat anders, die heeft recht op meer. Daarnaast bestaat de sweet equity-regeling. Die verwijst naar aandelenoptieplannen die het management krijgt, vaak in het kader van een private-equitytransactie. Maar dat is voor een heel beperkte groep van medewerkers.”
Ziet u een tendens richting meer bonusverloningen?
DE SCHUTTER. “Ik tel er minder, omdat het moeilijkere economische tijden zijn. Het aandeel vaste verloning in nieuwe contracten neemt wel af. Het gewicht van de variabele verloning wint aan belang, en dat bedrag zal stijgen wanneer er in de toekomst betere resultaten worden gehaald.
“Daarnaast merken we dat Belgische bedrijven meer winstpremies uitkeren dan dochterondernemingen van Amerikaanse multinationals. Dat komt omdat je transfer-pricingregels moet volgen. Verschillende bonussystemen zijn echt Belgo-Belgisch, waardoor ze niet zomaar voor internationale groepen kunnen gelden.”
Heeft een overname van een bedrijf een impact op de loon- en arbeidsvoorwaarden?
DE SCHUTTER. “Bij een aandelenoverdracht blijft de juridische entiteit dezelfde. Het gebeurt wel dat bonusplannen lichtjes worden aangepast, maar grosso modo veranderen de loon- en arbeidsvoorwaarden niet. Bij het overdragen van een handelsfonds of een asset deal verandert een werknemer van werkgever. Dan zullen de loon- arbeidsvoorwaarden niet helemaal dezelfde zijn.
“In dat geval is CAO 32bis van toepassing, die ervoor zorgt dat de rechten van de werknemers gewaarborgd blijven. In de praktijk blijven aanvankelijk de oude voorwaarden van toepassing, maar na verloop van tijd probeert men te zoeken naar een harmonisering. Bijvoorbeeld: voor een acquisitie bleek in één bedrijf een cafetariaplan te bestaan, in het andere niet. Men kan beslissen dat cafetariaplan open te gooien voor alle personeelsleden. Dan kan de keuze van de bedrijfswagens gewijzigd worden, omdat je andere voordelen in de plaats krijgt. Men neemt eigenlijk een verloningsfoto van beide bedrijven voor de overname. Daarna wordt gekeken hoe de medewerkers ongeveer dezelfde koopkracht kunnen behouden, zonder dat je het beste van de twee krijgt, wat het doel van de vakbonden is. Als je niet tot een overeenkomst komt met de vakbonden, kan je als werkgever eenzijdig wijzigingen doorvoeren. Dat mag weliswaar geen al te grote impact hebben. Zo kan je een bonus die voor 80 procent op basis van individuele prestaties werd toegekend, aanpassen naar bijvoorbeeld 50 procent. Maar je kan die niet zomaar afschaffen.”
Wat schuilt achter het imperium van frietkoning Clarebout? (Trends)
