‘De werkdruk is nóg problematischer dan werkgevers al dachten’

Leidinggevenden en werknemers moeten beter met elkaar communiceren over werkdruk, werkgeluk en hun wederzijdse verwachtingen. Dat blijkt uit een nieuwe bevraging van de Antwerp Management School. “Werknemers en werkgevers zitten niet op dezelfde golflengte.”

Hopelijk hebt u de voorbije zomer van een deugddoende vakantie kunnen genieten om de werkstress af te schudden en de batterijen weer op te laden. Uit de recentste bevraging van de Antwerp Management School blijkt dat 91 procent van de werknemers en 82 procent van de werkgevers de werkdruk als de belangrijke oorzaak van afwezigheid door stress zien. 31 procent van de werknemers verklaart ook dat ze meer werk hebben dan vóór 2020.

Lees verder onder de video

De voorbije jaren hebben we flink wat wereldschokkende gebeurtenissen moeten verwerken. De coronapandemie werd gevolgd door de Russische inval in Oekraïne. Die leidde dan weer tot een nooit geziene energiecrisis, die voor heel wat mensen financiële onzekerheid bracht. Zelfs middenklassegezinnen met twee inkomens moesten opeens creatieve optelsommen en staartdelingen maken om de eindjes aan elkaar te knopen.

Kathleen Vangronsvelt, professor arbeidspsychologie aan de Antwerp Management School (AMS), en senior onderzoeker Eva Geluk polsten in hun jongste vragenlijsten naar de impact van die disruptieve gebeurtenissen op de werkvloer. Ze deden twee steekproeven, een bij 1.968 werknemers en een bij 254 werkgevers. “De werkdruk is nog problematischer voor werknemers dan werkgevers al dachten”, stelt Geluk vast. “Het lijkt erop dat werkgevers onvoldoende voeling hebben met wat daadwerkelijk speelt bij werknemers. Dat wijst erop dat ze de juiste gesprekken niet voeren. We kunnen nog veel stappen zetten om de werkdruk bespreekbaar te maken, op alle niveaus van de organisatie, en echt werk te maken van een welzijnsbeleid.”

De cijfers over het stressgerelateerd ziekteverzuim sluiten aan bij de resultaten van de werkbaarheidsmonitor van SERV, waaruit bleek dat de werkdruk tussen 2014 en 2019 met een vijfde was gestegen. Bovendien wezen cijfers van het Riziv uit dat het aantal werknemers, werklozen en zelfstandigen met een burn-out tussen 2016 en 2021 met 40,3 procent was toegenomen.

Volgens de onderzoekers is de discrepantie tussen de percentages van de werknemers en de werkgevers verontrustend. Maar er zijn ook opmerkelijke verschillen als het gaat over andere redenen voor stressgerelateerd ziekteverzuim: het tekort aan steun van de leidinggevende (81% bij de werknemers, tegenover 59% bij de werkgevers), conflicten op het werk (81% bij de werknemers, tegenover 45% bij de werkgevers ) en de balans tussen werk en privé (89% bij de werknemers, tegenover 68% bij de werkgevers). “Medewerkers en werkgevers zitten niet op dezelfde golflengte”, constateert Vangronsvelt. “Langs beide kanten zijn de verwachtingen veranderd, maar die informatie kan niet worden uitgewisseld. Kijk maar naar de hernieuwde aandacht voor telewerk, nu zelfs het videoplatform Zoom zijn werknemers naar kantoor terugroept. Werkgevers die medewerkers zulke rigide regels opleggen, leven nog in een ander tijdperk.”

Werkgeluk ervaren

73 procent van de werknemers antwoordt ja op de stelling dat de werkgever verantwoordelijk is voor hun werkgeluk. Dat is opvallend. Ook 66 procent van de werkgevers legt de verantwoordelijkheid daarvoor bij zichzelf. De omgekeerde vraag, of werkgeluk de verantwoordelijkheid van de werknemer is, beantwoorden meer werkgevers (87%) bevestigend dan werknemers (62%). Werknemers kijken dus meer richting de werkgever om voor werkgeluk te zorgen.

“Ik vind het verontrustend dat vier op de tien medewerkers zichzelf niet verantwoordelijk achten voor hun eigen werkgeluk”, zegt Vangronsvelt. “Natuurlijk draagt ook de werkgever daar verantwoordelijkheid voor, zoals het creëren van fatsoenlijke banen en het niet tolereren van toxische leiders. Talk your walk and walk your talk. Maar binnen dat kader maak je als medewerker je werkgeluk zelf.”

En misschien moeten we de lat voor dat werkgeluk ook niet te hoog leggen. “Er is een groep mensen voor wie werk de nieuwe religie geworden is”, aldus de onderzoekster. “De plaats waar we onszelf moeten realiseren, de zin van het leven moeten vinden en elke dag gelukkig moeten zijn. Het is gevaarlijk dat allemaal aan werk op te hangen. Ik heb hoe langer hoe meer bewondering voor de mensen voor wie werk gewoon werk is – een manier om de rekeningen te betalen – en voor wie werk dat ze goed genoeg doen, ook wel oké is.”

Na de euforie

Ook met de algemene mentale gezondheid op het werk gaat het licht achteruit. In juni 2021, een jaar in de pandemie, zei een kwart van de werknemers dat ze zich mentaal niet goed voelden. Een jaar later was hun aantal gedaald tot minder dan 15 procent. Uit de jongste enquête van de Antwerp Management School blijkt hun aantal opnieuw licht gestegen tot 19 procent. In een team van twintig werknemers zijn er dus vier die niet lekker in hun vel zitten.

We ervoeren massaal euforie toen ‘het rijk der vrijheid’ aanbrak – de tijd na de lockdowns, toen de horeca weer opende. Nu dat gevoel deels is weggeëbd, blijkt toch nog altijd dat heel wat dingen niet zo vlot lopen en dat veel problemen nog altijd niet zijn opgelost, maar tijdelijk waren ondergesneeuwd door de coronacrisis.

Toch lijken sommige werkgevers en hr-medewerkers erin geslaagd te tonen dat ze het gedurende de shaky early twenties van deze eeuw goed voorhebben met hun medewerkers. Eén op de zeven medewerkers voelt meer vertrouwen in de organisatie dan voor de pandemie. Daardoor is 30 procent van de werknemers meer bereid zijn werkgever te informeren over de werkdruk dan voordien. “We zijn samen door een moeilijke periode gegaan en waren samen aan dezelfde oplossingen gebonden”, zegt Vangronsvelt. “Als jij en je baas dat met openheid, goodwill en integriteit hebben gedaan, is het vandaag misschien makkelijker om toe te geven dat het ons soms te veel wordt.”

In navolging van het telewerkbeleid dat de meeste organisaties ondertussen uitgewerkt hebben, is 34,5 procent nu bezig een welzijnsbeleid uit te tekenen. Terwijl 70 procent van de organisaties bewust bezig is met het effect dat een welzijnsbeleid heeft op het aantrekken en het vasthouden van talent, is 80 procent bewust bezig met het effect van het telewerkbeleid daarop. “Na het telewerk is welzijn de nieuwe focus”, besluit Vangronsvelt. “Ideaal wordt dat één geïntegreerd en gedragen beleid.”

Thuiswerken

De coronaperiode heeft onze visie op telewerk volledig veranderd. In 87 procent van de bedrijven is telewerk volledig ingeburgerd, blijkt uit de enquête. Drie kwart van de werknemers mocht vóór 2020 maximaal 25 procent van de tijd telewerken. Hun aantal is dit jaar gedaald tot een kwart van de medewerkers. Evenveel werknemers geven aan dat ze tot de helft van de tijd thuiswerken, voor nog eens een kwart stijgt dat zelfs tot 75 procent van de tijd.

Opmerkelijk is dat in 23 procent van de organisaties werknemers individueel beslissen of ze al dan niet naar de werkplek komen. “We noemen dat preference-based hybrid working”, zegt Kathleen Vangronsvelt. “Dat is niet zo onschuldig als het eruitziet.” Vangronsvelt wijst op het gevaar dat mensen er op de korte termijn vaker voor zullen kiezen toch niet naar kantoor te gaan. Op lange termijn kan dat de connectie tussen de werknemer en het bedrijf, en zelfs die tussen collega’s doen eroderen. “Als leidinggevende of hr-professional kun je er dus niet zomaar van uitgaan dat het wel goed komt in de hybride toekomst, als je mensen volledig zelf laat kiezen wanneer ze naar kantoor komen. Sommige mensen zullen nog zelden fysiek aanwezig zijn, anderen heel veel. Bepaalde soorten werk zijn nu eenmaal gebaat bij fysieke samenkomst, terwijl andere taken net profiteren van de focus en de concentratie van thuiswerk.

“Als er moet worden samengewerkt, is activity-based hybrid work nodig. In dat geval mag het telewerkbeleid niet alleen afhangen van de individuele voorkeur van de medewerkers, ook de behoeften van het team en de organisatie zijn belangrijk. Het zal de kunst zijn als organisatie, leidinggevende of hr-professional goede afspraken te maken over hoe je als team samenwerkt in de toekomst.”