Houd die oudjes aan het werk

Er zijn veel te weinig vijftigers en zestigers aan het werk in ons land. Maar hoe hou je 55-plussers toch lange tijd aan de slag? En hoe kan een bedrijf daar blijvend voordeel mee doen? Skill-pooling kan een oplossing bieden.

Uit een recent rapport van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling ( Oeso) blijkt dat maar een derde van de Belgische 55-plussers nog aan de slag is. Daarmee scoort ons land het slechtst in heel Europa. De Oeso vraagt dan ook dat België zijn activiteitsgraad opvoert. Tegen 2010 zou ons land de zogenaamde Lissabon-norm moeten bereiken: een werkgelegenheidsgraad van 70%. Of we daarin zullen slagen is twijfelachtig. Volgens het Planbureau kan in 2050 pas een cijfer van 66% worden bereikt.

Alle maatregelen om een vervroegde uittreding tegen te gaan of op z’n minst af te remmen, moeten daarom worden gepromoot, zo zeggen veel beleidsmensen. Een van die maatregelen is skill-pooling. Een werknemer wordt door zijn bedrijf niet afgedankt, maar alleen ingezet wanneer ze hem echt nodig hebben en voor die taken waarin hij optimaal rendeert. Hij kan zijn vaardigheden ook verhuren aan andere bedrijven en aan het einde van zijn carrière dus voor meer dan één baas werken. Zeker voor oudere werknemers is skill-pooling een reddingsboei.

Dé voorvechter van skill-pooling in België is Marc Embo, al jarenlang actief in de personeelsbranche. Hij gaf onder meer les aan de Vlerick Leuven Gent Management School en oefende personeelsfuncties uit bij verschillende bedrijven. Embo was ook een van de eersten die met outplacement startte. Nu gaat al zijn aandacht naar skill-pooling. “Het concept staat nog in de kinderschoenen,” zegt Embo (67). “Ik heb het niet zo lang geleden geconcipieerd en het werd pas gelanceerd in 2001. Maar de meeste grote bedrijven waar ik het heb geïntroduceerd, zijn intussen wel vertrouwd met skill-pooling. Ze erkennen het als een mogelijke oplossing voor het probleem van de tewerkstelling van 45-plussers. Om er maar enkele te noemen: Umicore, Glaverbel en Tractebel zijn ermee bezig. Ook Bekaert besteedt bijzondere aandacht aan de invulling van de jobs van 45-plussers.”

1. Hoe begin je eraan?

Bij Bekaert hebben een vijftal werknemers voor skill-pooling gekozen. Een ervan is Gauthier De Brabandere (55). “De personeelsdient van Bekaert wilde skill-pooling eens uittesten,” zegt De Brabandere. “Het was een manier om wat ervaring op te doen met die weinig alledaagse methode in het personeelsbeheer.” De Brabandere was verantwoordelijk voor de internationale training in een van de divisies van Bekaert. Soms ging het om een training als voorbereiding op een individuele internationale opdracht, een andere keer had zijn werk te maken met het opstarten van een internationaal project. Een jaar geleden bleek dat de functie van De Brabandere niet langer als een voltijdse baan kon worden ingevuld. Hij kon nog slechts voor 50% als trainer actief blijven.

De Brabandere was echter niet van plan om halftijds te werken en dankzij skill-pooling kon hij op zoek gaan naar alternatieven. “Zoiets handel je niet op een dag af. Je hebt een coach nodig. Met Marc Embo heb ik een evaluatie van mijn sterktes en zwaktes gemaakt. Daarna gingen we op zoek naar een rol waarin ik mij goed zou voelen.”

Er kwamen twee oplossingen uit de bus. Nu werkt De Brabandere, behalve in zijn functie bij Bekaert, ook als adviseur bij het Business Angel Netwerk ( BAN) van de Vlerick-school en coördineert hij een fonds dat beheerd wordt door een groep specialisten rond Jean van Marcke. Het fonds werd in 1999 opgericht na de sluiting van de Levi-Strauss-vestigingen. Toen stelde Levi-Strauss 800.000 euro ter beschikking dat kon worden geïnvesteerd in de lokale economie. De Brabandere is een van de personen die betrokken zijn bij het aanwenden van dat streekfonds. Voor Vlerick BAN onderzoekt De Brabandere dan weer verschillende investeringsdossiers. “Dat sluit ook aan bij een vroegere beroepservaring. Ik heb in de jaren zeventig voor Bekaert in de Verenigde Staten nog verschillende financiële functies uitgeoefend.”

2. Is een gedeeltelijk ‘ontslag’ niet demotiverend?

De werknemer krijgt dankzij skill-pooling nieuwe uitdagingen en blijft daarom gemotiveerd. “In mijn concrete geval betekent het dat ik meer gevarieerde contacten heb,” zegt De Brabandere. “En paradoxaal genoeg: ik moet nu veel flexibeler zijn want ik combineer drie verschillende jobs.”

De werknemer kan zich ook toeleggen op de materie die hij het best beheerst. “Ze zijn dan ook supergemotiveerd,” zegt Marc Embo. “Met skill-pooling proberen we verschillende positieve elementen van het personeelsbeleid te koppelen aan het wegwerken van de nadelen.”

Skill-pooling is niet echt nieuw. Het is natuurlijk niet de gewoonte dat werknemers bij verschillende werkgevers aan de slag zijn, maar het vertoont veel gelijkenissen met deeltijds werk. Met dat verschil dat skill-pooling zorgt voor een bijkomende motivatie, omdat werknemers zich kunnen richten op vaardigheden waar ze écht goed in zijn. Skill-pooling moet ook vermijden dat een medewerker die voor bepaalde taken onmisbaar is, toch aan de deur wordt gezet omdat de werkgever hem niet nodig heeft als voltijdse arbeidskracht.

3. Wat moet dat kosten?

Een niet onbelangrijk aspect van skill-pooling is het prijskaartje voor de werkgever. Uiteraard moet een bureau dat op kosten van de eerste werkgever een deeltijdse job zoekt voor de werknemer betaald worden. Maar een ondernemer spaart ook geld uit. De loonkosten worden gehalveerd en de ontslagvergoeding uitgespaard.

Is het echter beter dan brugpensioen of outplacement? Ook in dat geval dalen de loonkosten. Embo: “Bij brugpensioen valt de werknemer in een zwart gat, bij outplacement is er sprake van een ontslag. Outplacementbureaus zorgen voor een nieuwe job, maar dat gebeurt op vraag van ex-werkgevers die er aardig wat geld voor moeten neerleggen. Wie voor skill-pooling kiest, kan trouwens als zelfstandige aan de slag. De werknemer kan dus onder een verschillend statuut werken.”

Embo denkt daarom dat bedrijven er meer voordeel bij hebben dat werknemers worden begeleid bij het vinden of opstarten van een complementaire baan. De werknemer wordt niet afgedankt maar ingezet voor taken waarvoor hij nog nuttig is en waar hij optimaal rendeert. De efficiëntie bij het inzetten van menselijke middelen wordt op die manier verhoogd. “De personeelschef heeft hierin een belangrijke verantwoordelijkheid. Hij staat dicht bij het topmanagement en kan een bedrijfsleider overtuigen van de voordelen van skill-pooling,” zegt Embo.

De voorstanders van skill-pooling benadrukken ook dat we nu in een financieel-economische situatie zitten die ervoor kan zorgen dat zo’n techniek het imago van het bedrijf ten goede komt. De perceptie van alternatieven als skill-pooling, brugpensioen en outplacement is gunstiger dan die van naakte ontslagen.

Bij skill-pooling rijzen er wel een aantal praktische problemen. Heeft een oudere werknemer nog recht op zijn bedrijfswagen en groepsverzekering? Dat is nog zeer onduidelijk. En bovendien: voor je het weet ben je meer dan full-time bezig. De Brabandere heeft het aan den lijve ondervonden: “Als ik wou, kon ik bij Vlerick BAN en bij het streekfonds telkens twee dagen aan de slag. In de praktijk bleef er dan maar één dag over voor Bekaert.”

4. Zijn de collega’s er ook mee geholpen?

Een essentieel element in de omgang met oudere werknemers is dat ze hun ervaring moeten overbrengen op jongere personeelsleden die later hun plaats zullen innemen. Bedrijven zijn zich daar sterk bewust van. Bij Bekaert beschouwen ze skill-pooling als een kans voor jongeren om bepaalde deeltaken van 55-plussers op zich te nemen.

Behalve skill-pooling worden er nog andere initiatieven gelanceerd die ervoor moeten zorgen dat kennis zoveel mogelijk wordt bewaard en overgedragen. Zo ontwikkelde de Kamer van Koophandel van West-Vlaanderen samen met het uitzendbureau Randstad en de Provinciale Industriële Hogeschool een project voor de doelgroep met de meeste ervaring: de 45- en 50-plussers. Dat gebeurt onder meer via een pool van ervaren bedrijfsmedewerkers (ouder dan 45), die kunnen ingezet worden om binnen en buiten de eigen organisatie kennis over te dragen aan jongere medewerkers. Het project wordt ondersteund door vier bedrijven: Bekaert, Deceuninck Plastics, Thermote-Vanhalst en Proviron Fine Chemicals.

Zij leggen niet alleen de nadruk op de overdracht van kennis, maar spreken ook over een ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’. Deze mentaliteitswijziging is er gekomen toen bleek dat bij Belgacom in de verschillende ontslagrondes heel wat vaardigheden verloren gingen.

5. Kunnen senioren zich nog wel aanpassen?

Skill-pooling vergt een groot aanpassingvermogen. Gauthier De Brabandere is uiteraard blij dat hij via skill-pooling nog altijd voltijds aan de slag is, maar verheelt niet dat hij een allesbehalve makkelijke overgangsfase heeft doorgemaakt. “Als ze je na 32 jaar dienst vertellen dat je niet langer 100% nodig bent, moet je over een goede mentale weerbaarheid beschikken om niet totaal gedemotiveerd te raken. Het vergt toch een belangrijk aanpassingsvermogen en een inlevingsvermogen in een nieuwe situatie.”

Uit het geval van De Brabandere blijkt echter ook dat er geen algemene regel bestaat in het toepassen van skill-pooling. Elk geval moet apart bekeken worden en voor bepaalde functies is het natuurlijk makkelijker om een skill-poolingproject op poten te zetten dan voor andere. De Brabandere ontkent niet dat het makkelijker is om kaderleden via skill-pooling aan de slag te houden dan lager geschoolden. Vandaar dat bedrijven alternatieven ontwikkelen wanneer blijkt dat skill-pooling niet voor een oplossing kan zorgen. Egemin werft bijvoorbeeld 45-plussers aan die plots zonder werk zijn gevallen.

Een ander systeem bestaat erin oudere werknemers in te zetten tijdens piekmomenten. Bij Daikin Europe in Oostende zijn ze tijdens pieken hard op zoek naar vijftigplussers. De productie van airconditioningtoestellen heeft jaarlijks een piekperiode van februari tot juli. Het project wordt ondersteund door de VDAB, T-Interim en de RVA, plus Creyf’s. Dat uitzendbureau startte twee jaar geleden een divisie, Creyf’s Senior Experience, die zich toelegt op het rekruteren en tewerkstellen van personeel met een rijke ervaring. Voor personeelsspecialisten is de markt van oudere werknemers een interessante groeipool aan het worden.

Alain Mouton [{ssquf}]

alain.mouton@trends.be

“Ik moet nu veel flexibeler zijn want ik combineer drie verschillende jobs.”

Bij Belgacom bleek dat in de verschillende ontslagrondes heel wat vaardigheden verloren gingen.