Hou het netjes
Buschauffeurs, postbodes, luchtverkeersleiders – ze hebben er een handje van weg om het land lam te leggen met hun stakingen. Bij hun gesprekken met de vakbonden schakelen overheidsbedrijven daarom professionele onderhandelaars in. Hun eerste regel: hou het netjes.
Onderhandelen is een kunst. Het is een bekende stelling die geen enkele onderhandelingsspecialist zal ontkennen. Toch kun je de krachtlijnen van de talloze wetenschappelijke werken over onderhandelingstechnieken niet op eender welk bedrijf toepassen.
De jonge adviseur Dirk De Meulemeester (30) kan ervan meespreken. Hij begeleidt autonome overheidsbedrijven bij hun onderhandelingen met de vakorganisaties. Hier bestaan geen vaste scenario’s die men zomaar uit een standaardwerk kan overnemen en op de praktijk toepassen, zegt hij. “Iemand die in een sociaal overleg aan de zijde van een overheidsbedrijf onderhandelt met vakbonden, kan beter al die onderhandelingstechnieken aan zijn laars lappen en vanuit de buik onderhandelen.”
Maar, voegt de advocaat eraan toe, natuurlijk zijn sommige technieken wel bruikbaar en die komen na verloop van tijd ook telkens weer terug.
Iedereen wil winnen
De Meulemeester vindt bijvoorbeeld dat je vanaf het begin naar een constructieve verhouding met de andere partij moet streven. Je mag ook niet op de man spelen. Je gesprekspartners zijn immers de vakorganisaties. Drie andere fundamentele basisregels: begin van nul, strijd met open vizier en wees eerlijk (zie kader: Basistips voor sociale onderhandelingen).
Wat de zaken enigszins bemoeilijkt, is de typisch Belgische onderhandelingscultuur. Iedereen wil winnen en niemand is bereid om een nederlaag toe te geven. In zo’n situatie moet je als onderhandelaar het spel zo spelen dat elke partij naar zijn achterban kan terugstappen met de gedachte dat de overwinning is behaald.
Het verschil met onderhandelingen in de privé-sector is aanzienlijk. “Bij privé-bedrijven kun je werken met de basisprincipes van sociaal recht en recht in het algemeen. Er zijn arbeidsovereenkomsten, de wet op collectieve arbeidsovereenkomsten, de arbeidsreglementenwet, noem maar op. Die kent iedereen. Er bestaat dus een goed kader waarin de onderhandelaar zich kan bewegen,” zegt De Meulemeester.
Autonome overheidsbedrijven daarentegen zijn zuivere staatsbedrijven die door de wet van 1991 op de autonome overheidsbedrijven een eigen statuut hebben gekregen: een naamloze vennootschap van publiek recht. De Meulemeester: “Helaas dekt die benaming bij elk overheidsbedrijf een andere lading. Je kan alleen zeggen dat een NV van publiek recht een taak van openbaar nut heeft en tegelijk is onderworpen aan een aantal wetmatigheden die ook voor commerciële naamloze vennootschappen gelden. Het ontbreekt de NV’s van publiek recht aan een sociaal-juridische omkadering. Vandaar dat je als onderhandelaar in principe alles opnieuw moet uitvinden.”
Daarbij mag de sociale geschiedenis van de overheidsbedrijven niet uit het oog worden verloren. Neem het fameuze ambtenarenstatuut. Dat biedt de werknemers een zekere bescherming waaraan niet zonder meer kan worden getornd. Dat moet dan ook een basisuitgangspunt zijn bij herstructureringsonderhandelingen.
Slechte communicatie
De vakorganisaties hebben binnen alle overheidsbedrijven een zeer belangrijke positie verworven. In elk overheidsbedrijf is een paritair comité opgericht, waarin de werkgever en de werknemers in gelijke aantallen zijn vertegenwoordigd. Door de wet op de overheidsbedrijven heeft het paritair comité een zeer grote bevoegdheid gekregen. De vakbonden kunnen hun zegje doen over zeer veel thema’s die het overheidsbedrijf aanbelangen. De werkgever zit dus met een sterke partij aan tafel.
Veel problemen komen echter voort uit slechte communicatie, zegt De Meulemeester. “Een voorbeeld. Aan het begin van de onderhandelingen over herstructureringen stelt de directie het personeelsplan voor. Dat is na veel denkwerk en discussies tot stand gekomen. Het is echter onmogelijk om zo’n plan, dat bijvoorbeeld honderd bladzijden telt, van de ene dag op de andere duidelijk te maken. Dat vraagt tijd. Je moet dat plan dus opdelen in krachtlijnen. Ondertussen hebben de vakorganisaties de taak om hun achterban in te lichten. Die moeten het plan op hun beurt in slagzinnen omzetten. Gevolg: een personeelsplan van honderd bladzijden verwordt tot een pamflet van vijf lijnen.”
Breekt er toch een staking uit, dan zet dat de onderhandelingen natuurlijk onder druk. De Meulemeester heeft er echter zware bedenkingen bij. “Een staking moet een manier zijn om zich in geval van een conflict te uiten. Je moet zeer voorzichtig met de techniek van een schot voor de boeg omspringen. Net door een staking kan de relatie tussen de onderhandelaars immers verzuren. Maar als onderhandelaar moet je vanuit een niet-juridische context een staking kunnen accepteren als je merkt dat de druk van de vakorganisaties te groot is of de problemen op het eerste gezicht onoplosbaar lijken.”
johan tits
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier