Hoe houdt unettomeer over?

Met een klassieke loonsverhoging maakt een mens alleen de fiscus blij. Dat moet dus beter kunnen! Trends rekende voor u uit hoe u met andere uitbetaalsystemen beter kunt boeren, of u nu werkgever of werknemer bent. Maak uw keuze, en stap grijnzend het jaareinde in.

1. Voordelen in natura

Voordelen in natura zijn geen nieuwigheid: het gaat om een vergoeding die niet in geld wordt uitgekeerd. Vroeger was het een zak meel of enkele kilo’s vis, tegenwoordig zijn een bedrijfswagen, gratis huisvesting of de verkoop van producten onder de kostprijs meer in zwang. Maar om de pret maar meteen te bederven: u moet op voordelen in natura wel degelijk belastingen betalen, omdat het nog altijd om een vorm van vergoeding gaat. Maar hoe hoog liggen die? Met andere woorden: wat is de werkelijke waarde van uw voordeel?

In veel gevallen ligt het antwoord in een Koninklijk Besluit, waarin de waarde van het voordeel forfaitair wordt vastgelegd _ steeds ten gunste van wie het voordeel ontvangt. U wordt dus alleen belast op de geschatte waarde van het voordeel, die lager ligt dan de reële waarde ervan. Dat is eigenlijk normaal, omdat het voordeel anders helemaal geen zin meer zou hebben.

2. Eigen kosten van de werkgever

In principe zijn de eigen kosten van de werkgever (EKW) de kosten die ten laste vallen van deze laatste. Hij betaalt het bedrag van die kosten terug aan de werknemer, die ze vooraf had betaald. Het is bijvoorbeeld niet meer dan normaal dat uw werkgever u vergoedt wanneer u uw privé-telefoon gebruikt voor professionele doeleinden. Daar heeft de fiscus a priori niets mee te maken. Op die vergoedingen kunt u met andere woorden niet worden belast, terwijl uw werkgever ze als onkosten kan inbrengen.

De handigheid schuilt er natuurlijk in om een aantal ‘fictieve’ of moeilijk te bepalen kosten als EKW in te brengen. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld deeltijds thuis werkt, is het niet altijd even makkelijk om exact te bepalen wat nu precies het professionele gedeelte is van de kosten voor verwarming, telefoon of elektriciteit. Alleen zijn sommige werkgevers hier iets te ver in gegaan, en kregen ze de fiscus over de vloer.

Om te vermijden dat hij ervan wordt beschuldigd een deel verdoken loon uit te betalen, moet de werkgever zich afvragen welke ‘vergoedingen’ in de ogen van de fiscus aanvaardbaar zijn. Het criterium dat daarbij het meest wordt gehanteerd, is ‘de ernstige norm’. De meest gebruikte norm is die van de forfaitaire onkostenvergoedingen die voor staatsambtenaren gelden.

Wanneer een ambtenaar zijn privé-wagen bijvoorbeeld gebruikt voor rekening van de staat, krijgt hij een vergoeding van 10,63 frank per kilometer, ongeacht zijn rang of het fiscale vermogen van zijn wagen. De fiscus is van oordeel dat die regel ook mag gelden voor werknemers van bedrijven, op voorwaarde dat ze niet meer dan 24.000 kilometer per jaar rijden. Is dat wel het geval, dan kan de fiscus onderzoeken of de vergoeding niet boven de werkelijke kosten uitstijgt.

Een ander voorbeeld zijn de forfaitaire verblijfskosten voor België of het buitenland. Wanneer een werknemer zich voor rekening van zijn werkgever verplaatst, zal hij ongetwijfeld verblijfskosten hebben. Voor staatsambtenaren bedragen de vergoedingen voor België 407 frank voor het middagmaal en 1174 frank voor een overnachting. Dezelfde ‘ernstige norm’ geldt voor werknemers van privé-bedrijven, van wie de onkosten niet belastbaar zijn zolang ze bepaalde maximumbedragen niet overschrijden. Voor het buitenland geldt de ‘ernstige norm’ die wordt toegepast door het ministerie van Buitenlandse Zaken of Export Vlaanderen. De bedragen hangen hier af van het land van bestemming: 2510 frank voor Wenen, 4370 frank voor Tokio, bijvoorbeeld.

Naast gebruik te maken van de ernstige norm, kan de werkgever natuurlijk altijd aanvoeren dat de barema’s die hij gebruikt gegrond zijn, omdat ze gebaseerd zijn op het gemiddelde van gelijkaardige vergoedingen die al aan zijn werknemers werden toegekend, of die in zijn sector van kracht zijn.

Maar, zegt Pascal Germain, consultant bij PricewaterhouseCoopers: “Met die vergoedingen moet je voorzichtig omspringen, omdat de belastingcontroleur van de werkgever altijd bewijzen kan vragen voor de echtheid en de bedragen van de kosten.” De werkgever doet er best aan om een overeenkomst met de fiscus te sluiten.

Even terug naar de man uit het voorbeeld. Stel dat zijn werkgever van de fiscus de toelating heeft gekregen om hem in de vorm van eigen kosten van de werkgever 10.000 frank representatiekosten per maand toe te kennen, en een verblijfsvergoeding van 400 frank voor 100 dagen per jaar. Het beschikbare inkomen van de man zal dan met 160.000 frank per jaar of 18% stijgen (zie tabel 5: Terugbetaling eigen kosten van de werkgever).

3. Sociale voordelen

De sociale voordelen zijn niet belastbaar voor de begunstigde. Maar ze zijn (in principe) evenmin aftrekbaar voor de werkgever, behálve als de werkelijke kosten die hij heeft om dat voordeel aan zijn werknemer toe te kennen, hoger liggen dan de eigenlijke waarde van het voordeel. Alleen de meerkost is in dit geval aftrekbaar.

De fiscus aanvaardt bovendien dat de werkgever bepaalde van deze voordelen volledig inbrengt, zonder dat de werknemer erop belast zal worden. Dat geldt bijvoorbeeld voor abonnementen of tickets voor sportwedstrijden of culturele evenementen, voor het aanbieden op het werk van koffie of andere dranken, of zelfs van maaltijden tegen verminderde prijs (waarvoor de werknemer zelf ten minste 45 frank betaalt) of voor het eenmalige gebruik van de installaties van het bedrijf door werknemers.

Ook maaltijdcheques behoren tot deze categorie. De werknemer zal hierop dus niet worden belast, op voorwaarde dat de cheques onder het maximumbedrag van 225 frank per dag blijven (180 frank ten laste van de werkgever en 45 frank ten laste van de werknemer). Werkgevers die dit voordeel aan hun werknemers willen toekennen, doen er goed aan om de evolutie in de rechtspraak hierover op de voet te volgen. Momenteel zijn er een aantal zaken aan de gang over de fiscale aftrekbaarheid van de kosten die met het verstrekken van maaltijdcheques samen gaan.

4. Het uitgestelde loon

De directe invloed van het uitgestelde loon op het huidige beschikbare inkomen is uiteraard niet te bepalen: het geld dat u spaart binnen een aanvullend pensioenplan dat deels of volledig door de werkgever wordt gefinancierd, zal uw koopkracht pas doen toenemen wanneer u wordt uitbetaald. Toch kunnen we ons min of meer een idee vormen van het voordeel dat deze tweede pijler biedt naast het wettelijke pensioen. Eric Vanhee, consultant bij Ernst & Young Compensation Benefits, maakte de rekening. “Laten we aannemen dat de werkgever een budget van 100.000 frank per werknemer vrijmaakt. Wanneer hij dat bedrag wil gebruiken voor een klassieke loonsverhoging, zal de werknemer daarvan _ na het afhouden van sociale bijdragen en belastingen _ iets minder dan 40.000 frank overhouden,” aldus Vanhee. “Wanneer de werkgever daarentegen besluit om die 100.000 frank in een aanvullend pensioen te investeren, dan krijgt de werknemer daar bij uiteindelijke betaling iets minder dan 70.000 frank van.” Aanzienlijk beter dus, zeker omdat de werknemer zelf geen deel van zijn nettoloon heeft moeten investeren in een persoonlijk pensioenspaarplan in het kader van de derde pijler _ zelfs al kan dat ook nog. Bovendien bieden heel wat groepsverzekeringen nog een ander luik, dat een hospitalisatieverzekering, een sterfgevallenverzekering of een gewaarborgd inkomen omvat. Ook dit is een direct voordeel voor de werknemer, omdat de verschillende premies wegvallen die hij anders had moeten betalen wanneer hij zichzelf of zijn familieleden had willen verzekeren. Het indirecte voordeel hangt uiteraard af van het verdere verloop van de omstandigheden: je weet pas hoeveel geld je hebt uitgespaard met een hospitalisatieverzekering als je in het ziekenhuis terechtkomt.

Volgens Eric Vanhee mogen we groepsverzekeringen dus als een vorm van loon beschouwen, ook al stellen heel wat bedrijven het niet zo expliciet voor. Maar het blijft een ingewikkelde materie, omdat men rekening moet houden met verschillende factoren zoals de structuur van het plan, de keuze van de verzekeringsformules of het financieringsmiddel. “Het idee dat pensioenfondsen voorbehouden zijn aan grote bedrijven, klopt niet. De meeste fondsen in België tellen minder dan 500 werknemers en een kwart zelfs minder dan 100.” Bovendien wordt de tweede pijler momenteel grondig hervormd, wat de plannen voor meer mensen beschikbaar moet maken.

Benoît July

Een bedrijfswagen kan uw nettoloon met 23% doen stijgen.

Uw baas betaalt uw huisvesting? Reken maar op 31% meer loon.

Misschien kan het bedrijf u wel een goedkope lening aanbieden.

Tickets voor sportwedstrijden kan de werkgever volledig inbrengen zonder dat hij erop wordt belast.