Het cafetariapensioen

Pensioenplannen moeten uit hun technische cocon komen. Ze zijn een belangrijk onderdeel van het human resources-beleid van een onderneming. En de wettelijke hervormingen staan daarbij haaks op de ontwikkelingen in het bedrijfsleven.

Vroeger was de arbeidsmarkt eenvoudig : de gemiddelde werknemer was een man wiens vrouw thuisbleef, die zijn hele carrière bij één werkgever doorbracht, die voltijds werkte en die een jaarlijks progressief stijgend loon kende. Op dat eenduidig beeld werden in de jaren ’60 en ’70 de eerste aanvullende pensioenplannen door de bedrijven geïntroduceerd. Die plannen garandeerden 70 % van het laatst verdiende loon. Omdat ze als extra bovenop het wettelijk pensioen kwamen, ging men al gauw van de tweede pijler spreken (er is ook een derde pijler : de privé-verzekeringen, zoals het pensioensparen).

Maar de tijden zijn veranderd. Vandaag werken in veel gezinnen man én vrouw, velen zijn deeltijds aan de slag, en vooral bestaat de levenslange tewerkstelling niet meer. De werknemer van de jaren tachtig en negentig is mobiel. Carrières bij vijf of meer werkgevers zijn geen uitzondering meer. En zo ontstaat de zogenaamde pensioenbreuk : pensioenrechten opgebouwd bij één werkgever gaan verloren bij de overstap naar een andere. Daarom werd een nieuw soort pensioenplan ontwikkeld : het “vaste-bijdragesysteem”. De werkgever betaalt een vaste bijdrage en de uiteindelijke opbrengst hangt af van een aantal externe factoren. De opgebouwde rechten kunnen daarbij overgedragen worden. Extra voordeel voor de werkgever : in tegenstelling tot bij de oudere zogenaamde “te bereiken doel”-systemen weet hij nu perfect wat de kosten van zijn pensioenplan zullen zijn. “Momenteel is bij de bedrijven de verhouding tussen te-bereiken-doel-plannen en vaste-bijdragesystemen 70-30. Tot voor kort was dat 90-10,” zegt Koenraad Van Hee, consultant bij Hay Management Consultants, dat onlangs een grondige studie over pensioenplannen ondernam bij bedrijven en “opinion leaders”.

Nochtans blijkt

uit de prioriteitenlijst van de bedrijven (zie kader) dat de overgang naar een vaste-bijdragesysteem slechts op de negende plaats eindigt. De pensioenplannen uit de jaren zestig blijven immers toepasselijk voor ondernemingen die een eerder paternalistische houding aannemen : het pensioenplan dient als verzorging van de oude dag van de werknemers, en wordt niet zozeer beschouwd als een onderdeel van het loon. Vandaar dat het soort pensioenplan samenhangt met het soort human resources-beleid dat het bedrijf wil voeren. “De tijd is voorbij dat men het pensioenplan in handen mocht laten van de specialisten,” zegt Walter Janssens, management consultant bij Hay. “Dat gebeurde tot nu toe al te vaak omwille van de complexiteit en techniciteit van de materie, waardoor niet veel andere mensen er iets van begrijpen.”

Politiek loopt achter op bedrijven

De Wetstraat heeft al langer de pensioenhervorming vooraan op zijn agenda staan. Ook de aanvullende pensioenen werden onder de loep genomen. Minister van Pensioenen Freddy Willockx legde de eerste steen en zijn opvolger Marcel Colla maakte het werk af. Colla ging wel met de eer lopen : de nieuwe wetgeving die dateert van april ’95, aangevuld met een uitvoeringsbesluit van januari ’96 staat bekend als de wet-Colla. Ze beschermt de pensioenrechten en de opgebouwde reserves van de werknemers beter, waarborgt hun inspraak en reglementeert de invoering van een nieuw plan. “De wet-Colla hinkt echter achter op de ontwikkelingen in het bedrijfsleven,” zegt Koenraad Van Hee. “Ze zit vol goede bedoelingen, maar de uitgeschreven tekst gaat in tegen sommige tendensen in de bedrijven. Zo zijn de bepalingen rond inspraak van de werknemers zeer strak en vergaand. Ze zouden zelfs hun zeg krijgen in de financiering van het pensioenplan. De wet heeft het opbouwen van rechten bij de werknemer zo ingewikkeld gemaakt dat zelfs de specialisten er niets van begrijpen.”

De Hay-studie pleit vooral voor meer flexibiliteit. “Iemand van 25 jaar heeft totaal andere behoeften dan iemand van 45 of iemand van 55,” zegt Walter Janssens. “Hoe ouder men wordt, hoe groter de bereidwilligheid om een bijdrage aan een pensioenplan te leveren. De werknemer zou vrij moeten zijn om zich al of niet in te schrijven in een plan en ook vrij moeten zijn in de hoogte van zijn bijdrage. Dat is het zogenaamde cafetariaplan waarin iedere werknemer zijn keuzes kan maken. De wet-Colla staat dat echter niet toe. Iedereen moet verplicht inschrijven in een plan en discriminatie is niet toegelaten. Dat is goed bedoeld en slaat vooral op het onderscheid man/vrouw, maar de wet gaat te ver. En zo ontstaat het risico dat een werkgever waarvan de meerderheid van het personeel niet geïnteresseerd is in een pensioenplan er geen zal afsluiten. Ook het feit dat een pensioenplan via een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) geregeld moet worden, schrikt sommigen af.”

Maar onvermijdelijk

zal het pensioen meer en meer een element van onderhandeling worden. Zeker bij de steeds talrijker wordende bedrijven die overstappen naar de vaste-bijdragesystemen. Daarin wordt immers de pensioenbijdrage beschouwd als een onderdeel van het loon en dus onvermijdelijk een element van de loononderhandeling. Niet voor niets heeft de socialistische bediendenbond BBTK al een actuaris in dienst genomen.

De bedrijven die deelnamen aan de Hay-studie zijn echter zeer formeel : pensioen is geen vakbondsmaterie. Walter Janssens wil dat toch nuanceren : “Vakbonden kunnen ook een flexibele CAO tekenen,” zegt hij. “Ook zij worden geconfronteerd met de gewijzigde arbeidsmarkt. Van hun leden wil de ene meer loon, de andere meer vakantiedagen, en een derde meer pensioen. De vakbond moet daar op inspelen. Maar dat is een trage processie. De pensioenleeftijd is al flexibel, de rest volgt schoorvoetend.”

Ook de verzekeraars volgen traag. “Nu zijn er al vijf of zes op de markt met cafetariaplannen in de pensioensector,” zegt Walter Janssens. “De verzekeraars kunnen die pensioenmarkt niet langer afsluiten. Er is steeds meer open competitie tussen de verzekeraars, maar vooral zijn de werkgevers deskundiger geworden en stellen ze meer eisen, onder andere inspraak in de beleggingsformule.”

En de politiek ? “Die moet duidelijkheid scheppen over waar ze met deze systemen naar toe wenst te gaan,” zegt Walter Janssens. “Nu is het te ambigu. De overheid moet zorgen voor een flexibele uitbouw van de tweede pijler.” Moeten vooral fiscale stimuli daarvoor zorgen ? Walter Janssens : “Eerst moeten de verzekeraars goede producten ontwikkelen. Maar fiscale stimuli zijn inderdaad onvermijdelijk. Omwille van de zware fiscale en parafiscale situatie in België. En ook om bij de jongeren de interesse voor een pensioenplan op te wekken.”

GUIDO MUELENAER

MARCEL COLLA Pensioenwet is goed bedoeld maar veel te restrictief, dirigistisch, en te weinig flexibel.