Werp eens een mes naar uw werkgever, hij mag toch niet reageren. Daar lijkt het Belgische arbeidsrecht steeds meer op, zo waarschuwen vertwijfelde werkgevers én specialisten in arbeidsrecht. ‘De werkpocket’, die Randstad net uitgaf, moet de bedrijfsleider helpen zijn weg te vinden in het juridische kluwen.
Filip Tilleman, De werkpocket. Randstad, 2003, 287 blz.
Het wordt steeds moeilijker om werknemers te ontslaan. En zelfs wie nieuwe arbeidskrachten wil aantrekken, botst op een muur. De nieuwe arbeidswetgeving zou overigens een dubbele agenda vertonen, waarbij vooral de werkgevers onder zware druk komen te staan. Dat concludeert Filip Tilleman, auteur van De werkpocket en advocaat bij Tilleman Van Hoogenbemt. De negende editie van De werkpocket, die door personeelsdienstenspecialist Randstad (vooral bekend als uitzendconcern) wordt uitgegeven, gaat onder meer in op enkele ingrijpende wijzigingen in de arbeidswetgeving. Daarmee wil de uitgave nog altijd tegemoetkomen aan haar oorspronkelijke doel: duidelijk antwoord geven op sociale vragen.
Ook Herman Van Hoogenbemt, net als Tilleman een specialist in arbeidsrecht, waarschuwt voor juridische valkuilen: “De wetgeving volgt een aantal maatschappelijke evoluties niet.” We focussen op drie valkuilen: de onduidelijkheid over het zelfstandigenstatuut, de wetgeving omtrent allerhande vormen van discriminatie en het omkeren van de bewijslast.
1. Onduidelijkheid over zelfstandigenstatuut
Tilleman stipt aan dat federaal minister van Werkgelegenheid Laurette Onkelinx (PS) een jacht op schijnzelfstandigen wil organiseren. “Onlangs werden enkele opmerkelijke gerechtelijke beslissingen geveld inzake de problematiek van de schijnzelfstandigheid. Hierbij werden feitelijke situaties, die men op het eerste gezicht als een zelfstandige samenwerking zou catalogeren, geherkwalificeerd in een arbeidsovereenkomst,” schrijft Tilleman in De werkpocket. Een beter bewijs dat de wet de maatschappelijke trends niet volgt, is er niet, zegt hij: “Wanneer iemand vandaag voor het zelfstandigenstatuut kiest, doet hij dat doelbewust en met kennis van zaken. Vroeger bestond er een zekere druk van de werkgever om naar het zelfstandigenstatuut over te stappen. De wetgever gaat er nog te veel vanuit dat iedereen een werknemer is. Dat is niet meer in overeenstemming met de economische realiteit.”
2. Opletten voor indirecte discriminatie
“De basisfilosofie van ons sociaal recht is altijd geweest dat de werknemer beschermd moet worden tegen de werkgever,” stelt Van Hoogenbemt. “Op zich geen probleem, maar 30 jaar geleden beschikte de werknemer niet over dezelfde middelen om zich over zijn rechten te informeren. Het is niet uitzonderlijk dat een bediende na een zoektocht op internet meer weet over zijn sociaal statuut dan de personeelschef. Enkele voorbeelden tonen aan dat de werkgever het vaak moeilijk krijgt: de wetgeving rond pesten op het werk en het alsmaar complexere ontslagrecht. Veel heeft te maken met de antidiscriminatiewetgeving, die overal in het maatschappelijke leven is doorgedrongen.”
Vooral het principe van indirecte discriminatie blijkt een doos van Pandora. Niemand kan er bezwaar tegen hebben dat er niet mag worden gediscrimineerd op basis van geslacht, overtuiging, ras of leeftijd, maar via een aantal achterpoortjes wordt de wetgeving gebruikt om ontslagen tegen te gaan. Het antidiscriminatiebeginsel wordt te pas en te onpas ingeroepen. “De werkgever zit hier vaak in een veel zwakkere positie dan hij zelf denkt,” waarschuwt Tilleman. “En dus is een goede voorbereiding aangewezen. Het principe van non-discriminatie wordt vandaag gehanteerd om collectief ontslag tegen te gaan dat vooral oudere werknemers treft. Of nog: als bij een ontslagengolf gekozen wordt voor afvloeiingen via brugpensioen, kan ook hier de discriminatie op basis van leeftijd worden ingeroepen.”
Wat te denken van dit verhaal? In een bedrijf heerst op de zesde verdieping een optimale werksfeer. Door een interne herstructurering moeten enkele werknemers van de zesde naar de tweede verdieping verhuizen, waar de sfeer minder goed is. Ook hier kan een antidiscriminatieregel worden ingeroepen. Tilleman: “Geen verzonnen verhaal, in Frankrijk bestaat er rechtspraak rond zo’n regeling. Het wijst op een verontrustende evolutie: de juridisering van ons bedrijfsleven.” Een mentaliteit die uit de Verenigde Staten komt overgewaaid, maar in de VS zijn die regelingen verfijnder. Van Hoogenbemt: “In de VS vinden we ook geen sociaal recht zoals in België. Hier wordt de werkgever dubbel gestraft: iemand ontslaan is zeer duur en men gaat er nog subjectieve elementen zoals discriminatie aan toevoegen. De werkgeversorganisaties hebben gelijk: door allerlei maatregelen wordt de werkgever gepest.” Een werknemer die een klacht indient wegens discriminerende maatregelen, kan niet eens meer worden ontslagen. Een werkgever die dat toch doet, loopt het risico een vergoeding van ten minste zes maanden loon te moeten betalen.
3. De bewijslast wordt omgekeerd
Het Verbond van Belgische Ondernemingen ( VBO) luidde de alarmklok. De werkgeversorganisatie steunt het antidiscriminatiebeginsel, maar de Belgische wetgeving wordt ondertussen strenger gemaakt dan de Europese richtlijn. Een nadeel op concurrentievlak én een maatregel die zal leiden tot rechtsonzekerheid en rechtsgeschillen, beklemtoont het VBO. Een cruciaal element is dat de bewijslast wordt omgekeerd. De werkgever moet zelf bewijzen dat hij niet in de fout is gegaan. “Negatieve feiten kan je echter niet bewijzen,” zucht Tilleman. “De bedrijfsleider dreigt dus altijd aan de verliezende kant te staan.” Dat merken we het best bij de regeling rond pesten op het werk. De werknemer moet niet bewijzen dat hij werd gepest, maar de werkgever of een aangeklaagde collega moet bewijzen dat hij niet heeft gepest. Bovendien loopt dan een procedure waarbij de aanklager niet kan worden ontslagen.
Tilleman beweert zeker niet dat alle facetten van het arbeidsrecht gericht zijn tegen werkgevers. “Werkgevers moeten wel wat assertiever zijn.” Hij voegt er een voorbeeld aan toe: het gebeurt meer en meer dat een werknemer een arbeidscontract ondertekent en toch bij zijn oude werkgever blijft. “Een bedrijf investeert veel in werving en selectie en dan komt de geselecteerde niet opdagen. Dat kost geld. Wel, ik raad bedrijfsleiders aan om dan naar de rechtbank te stappen en een verbrekingsvergoeding te vragen. Zo’n vergoeding zal de kosten wel niet volledig dekken, maar hiermee geven de werkgevers een signaal dat er met hen niet te sollen valt.”
alain mouton
“Het is niet uitzonderlijk dat een bediende na een zoektocht op internet meer weet over zijn sociaal statuut dan de personeelschef.”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier