Grootte blijft belangrijk

Beursgenoteerde bedrijven in Europa blijven er een erg klassieke verloningspolitiek op nahouden voor hun CEO. Ondernemingen die de creatie van aandeelhouderswaarde op de lange termijn belonen, blijven de uitzondering. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van Vlerick.

Het team van professor Xavier Baeten van het Executive Remuneration Research Centre aan Vlerick Business School nam voor zijn jaarlijkse onderzoek naar de verloning van CEO’s 844 beursgenoteerde bedrijven onder de loep. Behalve uit België, Nederland, Duitsland, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en Zweden kwamen die voor het eerst ook uit de Zwitserse SMI Expanded-beursindex. Van de bedrijven in de sterindexen, betalen die uit de Duitse DAX de hoogste CEO-lonen.

De mediaan van het totale loonpakket (vast salaris, bonus en incentives op lange termijn) van de CEO steeg in de DAX-bedrijven in 2017 met 12 procent naar 6,2 miljoen euro. De mediaan bij de Franse CAC40-bedrijven daalde met 4 procent naar 4,4 miljoen. Bij de Britse FTSE100-bedrijven was er een daling naar 3,8 miljoen (-11%). Bij de Nederlandse AEX-ondernemingen was er dan weer een forse stijging van 22 procent naar 3,6 miljoen. Bij de Zwitserse SMI Expanded-bedrijven was de mediaan 3,25 miljoen. Bij de Bel-20-bedrijven komt de mediaan uit op 1,975 miljoen euro (-5%). De laagste mediaan van de sterindexen vinden we bij de Zweedse OMXS60-bedrijven: 1,7 miljoen (+15%).

Tot tien keer meer

Bij de kleine en middelgrote beursgenoteerde bedrijven moet de CEO het met beduidend minder doen. Voor de Bel-Mid-bedrijven lag de mediaan van het loonpakket in 2017 op 865.000 euro, goed voor een stijging van 25 procent in vergelijking met 2016. Bij de Bel-Small-bedrijven is de mediaan met 6 procent gedaald naar 525.000 euro. “Een van de belangrijkste besluiten is ook dit jaar de allesbepalende impact van de grootte van het bedrijf op het remuneratiepakket van de CEO. Ik vind dat een probleem”, zegt Xavier Baeten. “Dat bedrijfsgrootte een invloed heeft op het basissalaris kan je nog verdedigen omdat grotere bedrijven leiden complexer is dan kleinere. Maar we zien ook dat het bonuspercentage veel hoger ligt bij grote bedrijven. Dat klopt niet. Dat betekent dat je een hoger percentage toepast op een hoger bedrag. Dat is dubbelop.”

Volgens professor Baeten aanvaarden de remuneratiecomités en raden van bestuur dat nog al te dikwijls als een gegeven. “Ik denk dat we dat gegeven ter discussie moeten stellen. Bedrijfsgrootte, beurskapitalisatie en andere groottemaatstaven bepalen de CEO-verloning. Er is bovendien een sterk opwaarts effect. Dat wringt. Een CEO die meer wil verdienen, moet ervoor zorgen dat de beurswaarde van zijn bedrijf toeneemt. Als de beurskapitalisatie met 1 procent stijgt, stijgt het CEO-loon met 0,43 procent, zo blijkt uit ons onderzoek.”

De vraag is ook in welke mate bazen van grote bedrijven meer moeten verdienen dan topmensen van kleine ondernemingen. “In Frankrijk zien we dat grote, beursgenoteerde bedrijven hun CEO tot tien keer meer betalen dan kleine ondernemingen. In België is er bijna een factor vier. Moet een topmanager van een groot bedrijf het viervoudige verdienen of is het dubbele ook al goed?” vraagt Xavier Baeten zich af.

Bonus uitstellen

Dat bedrijfsgrootte zo zwaar weegt in de verloning van CEO’s heeft vooral te maken met het feit dat bedrijven een objectieve maatstaf willen. “Maar leden van de remuneratiecomités en de raden van bestuur verschuilen zich ook graag achter de markt. We mogen toch vraagtekens plaatsen bij de maatschappelijke aanvaardbaarheid van sommige aspecten van de toplonen. Het is de verantwoordelijkheid van de raden van bestuur om dat debat aan te gaan en in hun beslissingen rekening te houden met die gevoeligheden”, stelt Baeten. De Vlerick-professor is voorstander van beloningssystemen op lange termijn. “Goede praktijken zijn de uitbetaling van de bonus uit te stellen of de voorwaarden te verbinden aan de aandelen die de CEO krijgt, bijvoorbeeld dat hij of zij die aandelen minstens vijf jaar moet aanhouden. Dat is een stuk langer dan de drie jaar die nu gebruikelijk zijn.”

Het Zwitserse farmaceutische bedrijf Roche betaalt de bonus van zijn CEO uit in aandelen en dat pakket blijft tien jaar geblokkeerd. “Dat is een uitzondering. Zeer weinig beursgenoteerde bedrijven werken met zulke beloningsschema’s op lange termijn. In onze steekproef gaat het om 11 van de 844 bedrijven”, weet Xavier Baeten. Een Belgisch voorbeeld is de bank-verzekeraar KBC, die dit voorjaar een uitgebreid persbericht de wereld instuurde over de vergoedingen voor de CEO en het directiecomité. “KBC betaalt de helft van de bonus gespreid over vijf jaar uit, in de vorm van zogenoemde phantom stocks. Dat is cash die gekoppeld is aan de evolutie van de aandelenkoers. Zo kan je de lange termijn incalculeren”, duidt Baeten.

Aandelen langer aanhouden

Ook bij de incentives op lange termijn zijn er voorlopers die het management aandelen geven onder voorwaarden en afspreken hoelang de aandelen in portefeuille moeten worden gehouden, zoals Ageas, UCB en Umicore. Al breken zulke systemen van prestatiegerelateerde aandelen en restricted stock nog niet echt door in onze beursgenoteerde ondernemingen.

“In België zijn aandelenopties nog altijd populair: 37 procent van de beursgenoteerde bedrijven geeft ze. Het voordeel is dat aandelenopties, vaak op drie jaar, fiscaal vriendelijk behandeld worden. Het nadeel is dat ze aanleiding kunnen geven tot het nemen van risico’s”, legt Xavier Baeten uit.

“Het toekennen van restricted stock is een goede manier om op lange termijn te werken. De CEO krijgt dan aandelen en moet die drie tot vijf jaar in portefeuille houden. In de Bel-20 past toch al 15 procent van de bedrijven die beloningsvorm toe, waarschijnlijk ook onder druk van de institutionele beleggers en hun adviseurs. Dat is een opmerkelijke evolutie. Maar België heeft wel nog wat inhaalwerk, we zijn nog niet de beste van de klas.”