Gezocht: m/v met talent

Hebt u een vraag voor onze experts?

Stuur een e-mail naar expert@trends.be.

Hoe veeleisend mag een werkgever zijn bij het rekruteringsproces? Mag hij voor een functie enkel mannelijke of vrouwelijke kandidaten zien? En kan hij een kandidaat met gezondheidsproblemen weigeren?

Door de omzetting van een Europese richtlijn heeft ons land drie federale antidiscriminatiewetten ingevoerd:

– de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (antidiscriminatiewet);

– de wet van 30 juli 1981, gewijzigd door de wet van 10 mei 2007, tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (antiracismewet);

– de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen (genderwet).

Al die wetten bevatten criteria om na te gaan of een verschil in behandeling als discriminatie kan worden beschouwd. Tijdens de selectieprocedure moet een werkgever bovendien rekening houden met de cao nr. 38 van 6 december 1983 over de werving en selectie van werknemers, en met de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer (privacywet).

De bekendste criteria op grond waarvan discriminatie verboden is tijdens de selectieprocedure, zijn geslacht, seksuele geaardheid, huidskleur, handicap en leeftijd. De Belgische en Europese wetgeving verbiedt ook elke discriminatie op basis van nationaliteit, ras, nationale of etnische afstamming, geboorte, taal, politieke overtuiging, lichamelijke of genetische kenmerken, lidmaatschap van een vakbond, sociale afkomst, gezondheidstoestand, geloof, burgerlijke staat en vermogen.

In principe is elk (rechtstreeks of onrechtstreeks) verschil in behandeling verboden, tenzij dit objectief gerechtvaardigd wordt, een legitiem doel dient en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 geeft slachtoffers van discriminatie de mogelijkheid hun zaak aanhangig te maken bij de arbeidsrechtbank. Slachtoffers kunnen zich laten bijstaan door het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding of door hun vakbond. Vindt de rechtbank dat het verschil in behandeling discriminatoir is, dan wordt aan het slachtoffer een forfaitaire schadevergoeding toegekend.

Theorie en wetgeving zijn uiteraard één ding, maar hoe wordt deze wetgeving vertaald in de praktijk? Een luchtvaartmaatschappij die piloten rekruteert, eist onder meer dat de kandidaten een goed zicht hebben. De werkgever mag dat selectiecriterium perfect opleggen. Er is geen sprake van discriminatie, omdat het over een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste gaat. Een ander voorbeeld: een werkgever zoekt een poetshulp om de kantoren van zijn agentschap schoon te maken. Hij eist dat de poetsvrouw perfect viertalig is. Hier gaat het om een vorm van onrechtstreekse discriminatie die verboden is, omdat het niveau van de talenkennis niet in verhouding staat tot de functie. Maar als een modehuis een model zoekt om dameslingerie te showen, is er geen probleem als de jobadvertentie zich enkel richt tot vrouwen.

JURIDISCH Elien De Clercq, legal expert bij HDP