Fundament voor tweede pijler ?

Voor het wettelijk pensioenstelsel wordt de last stilaan te groot. De wet Willockx-Colla creëert een wettelijk kader dat de tweede pijler meer elan kan geven.

In België geniet slechts 20 % van de actieve bevolking een aanvullende pensioenregeling, in het vakjargon de tweede pijler genoemd. Het Europese gemiddelde ligt op 55 %. Dat verschil is gedeeltelijk te verklaren doordat er in het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Denemarken en Frankrijk verplichte tweede-pijlerstelsels bestaan. In ons land hangt de ontwikkeling van de extralegale pensioenen alleen af van het initiatief van de patroons.

Rekening houdend met de vergrijzing van de bevolking en het fenomeen van de vervroegde pensionering enerzijds, met de daling van de actieve bevolking en de teleurstellende economische groei anderzijds, is het duidelijk dat voor het Belgisch wettelijk pensioenstelsel de eerste pijler de last stilaan te zwaar wordt. Specialisten wezen al op de dringende noodzaak om meer fondsen te reserveren voor de bedrijfspensioenstelsels. De wet Willockx-Colla, voluit de wet van 6 april 1995 betreffende de aanvullende pensioenen, creëert een wettelijk kader dat de tweede pijler meer elan kan geven.

MEER INSPRAAK.

Het personeel als groep krijgt bij monde van de ondernemingsraad of het comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen een vrij belangrijke adviesbevoegdheid inzake het pensioenplan van het bedrijf. In de kleinere bedrijven zonder een dergelijk vertegenwoordigingsorgaan, heeft de patroon een periodieke individuele informatieplicht.

Nog verregaander wordt de inspraak van het personeel wanneer het pensioenplan voor alle werknemers geldt én bijdragen betaald worden door de werknemers zelf : de beslissing omtrent het invoeren, wijzigen of opheffen van het plan kan in dit geval alleen genomen worden bij wijze van CAO of wijziging van het arbeidsreglement. Nogal wat aanvullende pensioenplannen vallen voordeliger uit voor de ene groep werknemers dan voor de andere of sluiten bepaalde groepen uit. Sedert 1 januari 1996, datum waarop deze wet in werking trad, zijn ongeoorloofde onderscheiden tussen werknemers die tot dezelfde categorie behoren, verboden. Voor mannen en vrouwen moeten dezelfde rechten en voorwaarden gelden voor de dienstjaren vanaf 17 mei 1990, datum waarop het Europees Hof van Justitie in het bekende arrest Barber dit principe al vooropstelde. Differentiaties gebaseerd op het verschil in levensverwachting blijven wel nog gewettigd. Deeltijdsen hebben evenveel rechten als de voltijdsen, rekening houdend weliswaar met hun tewerkstellingspercentage. De begrippen ongeoorloofd onderscheid en categorie zullen binnenkort nader gepreciseerd worden in een ministeriële omzendbrief.

AANSLUITING.

Nieuw is dat elk personeelslid vanaf zijn 25ste verjaardag automatisch aangesloten is bij het pensioenplan dat zijn werkgever heeft ingesteld. Toetredingsvoorwaarden zoals een aantal jaren dienst of het verstreken zijn van de proefperiode, kunnen nog alleen worden toegepast voor personeel jonger dan 25 jaar. Dit impliceert dat iedereen die op 1 januari 1996 25 jaar was, vanaf die datum is aangesloten bij het pensioenplan dat bij zijn bedrijf al bestond. De werkgever zal voor deze personen vanaf dat jaar bijdragen voor het bedrijfspensioen moeten betalen.

MOBILITEIT.

Om de mobiliteit op de arbeidsmarkt te verhogen, verschaft deze wet de werknemer die van werkgever verandert, een definitief recht op het aanvullend pensioen bij de pensioeninstelling (een pensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij waarbij een groepsverzekeringscontract werd gesloten) van de ex-werkgever. Dit definitief recht geldt nu zelfs in geval van ontslag om dringende reden. Vroeger kon men in dit geval het recht op de reserves, opgebouwd aan de hand van werkgeversbijdragen, verliezen. Bovendien is de werkgever, wanneer blijkt dat de door middel van werkgevers- en werknemersbijdragen effectief opgebouwde reserve niet volstaat om het aanvullend pensioen te garanderen, verplicht het financiële tekort bij te passen. In het geval van te bereiken doel-plannen dit zijn plannen waarbij de werkgever de werknemer een bepaald percentage van het gemiddelde van zijn inkomen van de laatste dienstjaren als aanvullend pensioen belooft kan dit tekort in bepaalde gevallen vrij hoog uitvallen.

De mobiele werknemer kan met zijn definitief verworven recht drie wegen uit. Hij kan de verworven reserves bij de pensioeninstelling van de vorige werkgever laten. Op de pensioengerechtigde leeftijd kan hij dan het overeenstemmende kapitaal, vermeerderd met de winstdeelname, opstrijken. Hij kan echter ook beslissen om de verworven reserves over te dragen naar de pensioeninstelling van zijn nieuwe werkgever. De derde mogelijkheid bestaat in de transfer van de reserve naar een pensioenkas.

TIMING.

Elke werkgever die al een pensioenplan voor zijn werknemers heeft voorzien, moet drie data in zijn agenda aanstippen. Sedert 1 januari van dit jaar is de wet Willockx-Colla integraal van toepassing. Het uitvoeringsbesluit van 10 januari 1996 voorziet in bijzondere actuariële regels voor de berekening van de reserves met betrekking tot dienstjaren vóór die datum. De formele aanpassing van de pensioenreglementen moet gebeuren tegen uiterlijk 31 december 1998. Tenslotte is elke werkgever verplicht tegen ten laatste 30 juni eerstkomend de werknemers door middel van een schriftelijke nota te informeren over de gevolgen die deze wet met zich brengt voor hun rechten.

De loonmatigingswetgeving bevriest tot eind 1996 de werkgeversbijdragen voor een bedrijfspensioen. Als deze maatregel, die haaks staat op de wil van de overheid om het wettelijk pensioenstelsel te saneren, wordt verlengd, zal het elan dat de wet Willockx-Colla in zich heeft ongetwijfeld verzanden.

JEAN-PAUL TIMMERMANSPHILIPPE ODENT

Jean-Paul Timmermans en Philippe Odent zijn juridische raadgevers bij Price Waterhouse.