Er is een nieuwe regeling voor aandelenopties nodig

De auteur is managing partner van Big Bang Ventures.

Silicon Valley is op zijn eentje, en ondanks meewarige verwijzingen naar het uiteenspatten van de internetzeepbel, de negende grootste economie ter wereld. Om te begrijpen hoe Californië is uitgegroeid tot het Mekka van innovatie en ondernemerschap, is het goed om de dynamiek van aandelenopties nader toe te lichten.

Ze zijn erin geslaagd om talenten, die bij ons 25 jaar bij Alcatel of Belgacom zouden scleroseren, om te vormen tot ondernemers en medewerkers van het eerste uur in snelgroeiende ondernemingen. Die talenten hebben vervolgens andere en nieuwe bedrijven opgericht. Zonder werknemersparticipatie en aandelenopties was dit nooit gelukt.

Een recente paper van Wharton-professoren John Core en Wayne Guay getiteld ‘Stock Option Plans for Non-Executive Employees’ besluit dat op het einde van de jaren negentig aandelenoptieplannen voor werknemers gemiddeld 7 % uitmaakten van alle uitstaande aandelen. Ongeveer een derde van alle opties was in het bezit van topkaderleden.

Vandaag gaan bedrijven in Silicon Valley door met het toekennen van aandelenopties als een belangrijk wapen in de strijd om talent. Guay gaat ervan uit dat bedrijven een beetje minder wild zullen gebruikmaken van aandelenopties. Maar “de beste manier om managers en aandeelhouders tot bondgenoten te maken, is nog steeds de dynamiek van de aandelenprijs,” aldus Guay.

Hogere productiviteit. Douglas Kruse en Joseph Blasi, professoren aan Rutgers University en auteurs van het nieuwe boek ‘In the Company of Owners: The Truth about Stock Options and Why Every Employee Should Have Them’ stellen dat aandelenopties vaak terecht kritiek hebben gekregen, maar vooral wanneer ze uitsluitend aan het topmanagement werden toegewezen. De resultaten in bedrijven waar meer dan 50 % van de aandelenopties aan het lagere kader werd toegekend, vertellen een heel ander verhaal, aldus Kruse en Blasi. Deze presteren beter op het vlak van productiviteit en toegevoegde waarde voor de aandeelhouders.

Kruse en Blasi analyseerden ook honderd hightechbedrijven en honderd andere ondernemingen in Silicon Valley. Ze stelden vast dat 98 van de honderd hightechbedrijven deze algemeen verspreide aandelenopties hadden, terwijl slechts zes van de honderd andere bedrijven zulke plannen toepasten.

België was een van de laatste landen in Europa om vanaf 2000 een nieuw wettelijk kader goed te keuren. Je zou vermoeden dat België daarom iets geleerd had van de buitenlandse voorbeelden. Niet zo.

Het opvallendste mankement van de Belgische wetgeving zit in de fiscale behandeling van de werknemersopties. Als een werknemer pakweg 200 aandelenopties krijgt, wordt de onderliggende waarde van het aandeel berekend. Afhankelijk van enkele voorwaarden wordt ofwel 7,5 à 10 %, ofwel 15 à 20 % als belastbaar voordeel meegenomen in het belastbare inkomen van het jaar waarin hij de opties krijgt. Op het ogenblik van toekenning dus.

In het begin kraaide hier geen haan naar. De beursresultaten lieten toen geloven dat iedereen een goede zaak deed: de overheid kon meteen belastingen innen en tegelijk vermeed men dat er een ongemene wildgroei zou zijn van optieplannen als voorbode van een meer flexibele verloning. Dat laatste lag vooral gevoelig in vakbondskringen. Het was niet zo ongewoon voor bijvoorbeeld een ingenieur die geen kaderfunctie had, om 4000 euro aan extra belastingen te betalen voor toegekende aandelenopties.

Ontslagen. Tot het fout ging. Beurskoersen kelderden. Waarderingen bij bedrijven smolten als sneeuw voor de zon. Aandelenopties werden nagenoeg waardeloos. Out of the money, een vakterm voor waardeloze aandelenopties, was hier nogal letterlijk te nemen vanwege de betaalde belastingen. Het aanwezige talent bij vele innovatieve bedrijven kreeg het deksel op de neus. Ze hadden zich als co-entrepreneur opgesteld, maar verloren nog eens duizenden euro’s op het einde van de rit. Het is niet de topmanager met extra beschermingsclausules die hiervan wakker heeft gelegen. In die periode is zeker de helft van het toekomstige potentieel aan ‘ondernemende’ werknemers tijdelijk verloren gegaan.

En dan zijn er nog werknemers die hun spaarcenten investeren in belastingen voor aandelenopties en vervolgens ontslagen worden. De job, het aandelenoptieplan en de betaalde belastingen gaan in rook op. Tragisch, maar het gebeurt geregeld.

De wetgever had hier een stokje voor kunnen steken. In België zijn we met onze aandelenopties maar van één ding zeker: dat we de belastingen kwijt zijn. Het is onbegrijpelijk dat bij de voorbereiding van de wetgeving geen experts werden betrokken die in de praktijk met optieplannen gewerkt hebben in het buitenland. In plaats van ondernemende werknemers een fiscaal gunstige behandeling aan te bieden, zegt België eigenlijk: beste werknemer, je mag ondernemen en innovatie uitdragen, maar wij gaan je als overheid eerst bestraffen, ook al weten we dat je aandelenopties statistisch gezien in de meerderheid van de gevallen waardeloos zullen worden”.

Deze boodschap is hard aangekomen. Alsof ondernemerschap moet worden ontmoedigd zoals roken of het gebruik van milieuvervuilende producten.

Handicap wordt troef. Hopelijk wordt de wetgeving snel aangepast naar het voorbeeld van de goed werkende buitenlandse voorbeelden. Zo laat bijvoorbeeld Nederland de keuze aan de begunstigde, die de belastingen kan betalen bij de toekenning of bij de uitoefening van zijn opties. Veel meer moet er aan de Belgische wetgeving niet gesleuteld worden. Een absurde handicap wordt zo een belangrijke troef om de opgelopen schade in te halen.

Barend Van Den Brande

In Nederland laat men de keuze aan de begunstigde, die de belastingen kan betalen bij de toekenning of bij de uitoefening van zijn opties.