Hoe veeleisend mag een werkgever zijn bij het rekruteringsproces? Mag hij voor een functie enkel mannelijke of vrouwelijke kandidaten zien? Kan hij een kandidaat met gezondheidsproblemen weigeren? Elien De Clercq, legal expert bij HDP, geeft antwoord.
U kunt zich abonneren of uitschrijven op de nieuwsbrief door hierboven te klikken op de tab ‘registreren’ of ‘registratie wijzigen’.
Als gevolg van de omzetting van een Europese richtlijn heeft ons land drie federale antidiscriminatiewetten ingevoerd:
– de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (antidiscriminatiewet);
– de wet van 30 juli 1981, gewijzigd door de wet van 10 mei 2007, tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (antiracismewet);
– de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen (genderwet).
Elk van deze wetten bevat criteria om na te gaan of een verschil in behandeling als discriminatie kan worden beschouwd. In het raam van de selectieprocedure moet men bovendien rekening houden met de cao nr. 38 van 6 december 1983 over de werving en selectie van werknemers, en met de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer (privacywet).
Verboden
De bekendste criteria op grond waarvan discriminatie verboden is tijdens de selectieprocedure, zijn geslacht, seksuele geaardheid, huidskleur, handicap en leeftijd. De Belgische en Europese wetgeving verbiedt evenwel ook elke discriminatie op basis van nationaliteit, ras, nationale of etnische afstamming, geboorte, taal, politieke overtuiging, lichamelijke of genetische kenmerken, lidmaatschap van een vakbond, sociale afkomst, gezondheidstoestand, geloof, burgerlijke staat en vermogen.
In principe is elk (rechtstreeks of onrechtstreeks) verschil in behandeling verboden, tenzij dit objectief gerechtvaardigd wordt, een legitiem doel dient en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Antidiscrimatiewet
De antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 geeft slachtoffers van discriminatie de mogelijkheid om hun rechten te laten gelden en de zaak aanhangig te maken bij de arbeidsrechtbank. Slachtoffers kunnen zich laten bijstaan door het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding of door hun vakbond. Vindt de rechtbank dat het verschil in behandeling discriminatoir is, dan wordt aan het slachtoffer een forfaitaire schadevergoeding toegekend.
Praktijk
Theorie en wetgeving zijn uiteraard één ding, maar hoe wordt deze wetgeving vertaald in de praktijk? Een luchtvaartmaatschappij die piloten rekruteert, eist onder meer dat de kandidaten niet slechtziend zijn. De werkgever mag dit selectiecriterium perfect opleggen. Er is geen sprake van discriminatie omdat het over een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste gaat.
2 voorbeelden
Een werkgever uit Brussel zoekt een poetsvrouw om de kantoren van zijn agentschap schoon te maken. Hij eist dat de poetsvrouw perfect viertalig is (Frans, Nederlands, Engels, Duits). Het gaat hier om een vorm van onrechtstreekse discriminatie die verboden is omdat het niveau van de talenkennis niet in verhouding staat tot de uit te oefenen functie.
Een modehuis zoekt een model om dameslingerie te showen op de catwalk. Het spreekt voor zich dat de jobadvertentie zich enkel mag richten tot vrouwen. Zowel bij de rekrutering als tijdens de arbeidsrelatie moet de werkgever er zich dus altijd van bewust zijn dat hij moet kunnen verantwoorden waarom hij bepaalde eisen (geslacht, leeftijd, gezondheid…) stelt. Werkgevers die zich niet aan de wetgeving houden, riskeren geldboetes en zelfs een gevangenisstraf.
