Een verworven recht?

Zaterdag 20 mei legden de werknemers van GB één dag lang het werk neer om een deel van de winstmarge op te eisen… Een staking die de supermarktketen zo’n 100 miljoen frank kostte (zie ook blz. 146, Eminent).

Op zijn beurt sprak Jef Roos – de nieuwe voorzitter van het Vlaams Economisch Verbond (VEV) – zich in zijn maidenspeech uit voor een arbeidsduurverkorting, gekoppeld aan een grotere flexibiliteit. En onze paarsgroene regering timmert intussen aan een wettelijk kader voor werknemersparticipatie.

“Het gebrek aan arbeidskrachten doet de discussie over beloningen inderdaad opnieuw fel oplaaien,” zegt Xavier Baeten, verantwoordelijke voor het Research Center Strategisch Belonen van de Vlerick Leuven Gent Management School: “De productiefactor arbeid is in onze economie een schaars goed geworden. Bovendien worden we steeds meer zelf verantwoordelijk voor onze loopbaan. Daar waar een werknemer vroeger zijn tijd ter beschikking stelde, investeert hij nu zijn kennis in de onderneming. Daarom spreken we ook van human capital.”

Trends. Is winstdeelname een terechte of een onrealistische vakbondseis?

Xavier Baeten. Met het oog op een trouwe ondernemingsband, betalen sommige werkgevers – zoals GB – hun personeel een jaarlijkse premie uit. Dit wordt een probleem wanneer de vakbonden deze extraatjes als een verworven recht gaan beschouwen. Je moet immers een duidelijk onderscheid maken tussen loon en participatie. De wedde is een vergoeding die aan de werknemer wordt toegekend voor het ter beschikking stellen van zijn arbeid, tijd en kennis. Daarnaast is er inderdaad plaats voor tijdelijke boni, die echter afhangen van het ondernemingsresultaat en waarover de sociale partners vooraf duidelijke akkoorden moeten sluiten.

Het klassieke loonzakje voldoet dus niet meer om goede arbeidskrachten aan te trekken?

Op lange termijn kun je met baar geld alleen niet meer concurreren. Daarom lokken ondernemingen nieuwe werknemers tegenwoordig met tal van snoepjes, die steeds meer aan belang winnen. Uit onze recente studie blijkt dat het gemiddeld Belgisch bedrijf zijn bijkomende voordelen beperkt tot groepsverzekeringen, maaltijdcheques en bedrijfswagens.

Daarnaast bestaan er echter nog de zogenaamde new age benefits, die vooral in de Verenigde Staten in zwang zijn: kinderopvangregelingen, verjaardagsgeschenken, hondenuitlaatdiensten, enz. In Coventry (Engeland) kunnen de werknemers van de lokale Peugeot-fabriek zelfs een beroep doen op een ouder-crêche, die de bejaarden verzorgt tijdens de werkuren. Zo krijgen tweeverdieners de kans hun maatschappelijke taken te vervullen. Tenslotte investeren vele werkgevers in opleidingen, aandelenopties en flexibelere arbeid.

Schiet de Belgische wetgeving tekort of missen de bedrijven een langetermijnvisie?

Ons huidig stelsel is zeker goed, maar te beperkt. Zo beschikken wij in België over een gunstige regeling voor het aanvullend pensioen: een totale belasting van ongeveer 20% op het ogenblik van de uitkering.

Ondernemingen lichten het personeel jammer genoeg weinig of niet in over deze regeling. Onze studie toont aan dat zij hun werknemers gemiddeld zeven maanden voor hun definitief vertrek informeren over dit voordeel. Rijkelijk laat als je weet dat vooral personeelsleden tussen 35 en 50 jaar met deze problematiek bezig zijn. Bovendien blinken vele KMO’s – nog altijd de steunpilaar van onze economie – uit door een gebrek aan aanvullende pensioenen. De hospitalisatieverzekeringen zijn in hetzelfde bedje ziek. Wat de maaltijdcheques betreft, zitten we weer wel goed. Deze beloning wordt voortaan als sociaal voordeel beschouwd, dus niet belast bij de werknemer en aftrekbaar als beroepslast door de werkgever. Maar de tussenkomst van de werkgever mag maximaal 180 frank per dag bedragen, waardoor het uiteindelijk toch maar een mager beestje blijft.

Een belangrijker benefit zijn de bedrijfswagens. Zij worden immers belast op basis van het aantal gereden privé-kilometers, die vele werkgevers vastleggen op slechts 5000 km. Op vijf jaar tijd nam hun aandeel in de nieuwe inschrijvingen toe van 32% in 1993 tot 40% in 1998. Maar hier heerst grote fiscale onzekerheid. Wanneer zal de regering de minimumgrens optrekken? Bovendien worden steeds meer mensen het beu om dagelijks in de file te staan. Ze verkiezen dan ook vaak om in de buurt van hun woonplaats te werken. Vergeet ook niet dat een medewerker die naar een bedrijf komt voor een bedrijfswagen, daar ook zal weggaan als hij elders een grotere krijgt.

Tenslotte hebben we nog het fiscale gunstregime voor aandelenopties – sinds de wet van 26 maart 1999 wordt men bij toekenning slechts op 15% of zelfs 7,5% van de waarde van het onderliggend aandeel belast – en het Plan De Grauwe om een vorm van werknemersparticipatie in te voeren. Winst wordt immers niet enkel opgebouwd met financieel, maar ook met menselijk kapitaal. Werknemers hebben dus recht op een extra beloning als er uitzonderlijke prestaties worden gerealiseerd. Wel moeten we oppassen dat we loon niet gaan vervangen door participatie.

Is er bij het streven naar duurzame ontwikkeling een mentaliteitswijziging onder de werknemers merkbaar?

Onze huidige samenleving is er wel in geslaagd materiële welvaart te creëren, maar de levenskwaliteit is niet in dezelfde mate meegegroeid. Daar ligt de grote uitdaging voor de 21ste eeuw, zoals de econoom John Maynard Keynes indertijd al voorspelde. Vandaag zitten we in een consumptiecultuur van work & spend. Maar stilaan krijgen de mensen daar genoeg van. Zowel de overheid als het bedrijfsleven moeten pro-actief op deze tendens inspelen. Zo kan de regering fiscale stimuli voor deeltijds werk en telewerk invoeren, terwijl ondernemingen met een creatief pakket – zoals cafetariaplannen, flexibele werktijden, sabbatical leave en opleidingen – een win/win-situatie kunnen realiseren.

eric pompen