De strijk, de vaat en het échte werk

Telewerk raakt stilaan ingeburgerd bij de Belgische ondernemingen, tot grote vreugde van de werknemers. En als de werkgevers enkele basisregels in acht nemen, hoeven ze niet meer te vrezen voor misbruiken of hommeles met de verzekeringsmaatschappij.

Ongeveer 150.000 Belgen doen regelmatig aan telewerk, thuis of in een satellietkantoor. Het onderzoeksbureau Insites Consulting ondervroeg 1097 bedienden en 563 managers naar hun belangstelling voor telewerk, hun ervaringen en hun motieven. Met uitzondering van de horeca, het onderwijs en de landbouw waren alle bedrijfssectoren vertegenwoordigd. Ongeveer 95% van de telewerkende bedrijven zijn tevreden over de resultaten van telewerk.

Thuis werken, biedt heel wat voordelen. Enkele dagen per week thuis werken in plaats van iedere dag naar kantoor te pendelen, maakt de files korter en vermindert de stress die daarmee gepaard gaat. De werknemer kan zijn eigen werkritme bepalen, wat zijn motivatie en productiviteit verhoogt. Voor de werkgever betekent het invoeren van telewerk vaak een besparing op de huur en het onderhoud van kantoorruimte. Telewerkende bedrijven zijn op de arbeidsmarkt aantrekkelijker en krijgen op die manier een strategisch voordeel.

Maar er zijn ook hindernissen. Het sociale isolement van de werknemer is een van de meest gevreesde nadelen. Mensen gaan niet alleen naar kantoor om hun werk te doen, het babbeltje met de collega aan de koffiemachine en de sociale contacten zijn minstens even belangrijk. Uit de studie van Insites Consulting blijkt dat het met die isolatie al bij al nog meevalt, waarschijnlijk omdat voltijds telewerken nauwelijks voorkomt. Werkgevers laten zich soms ook afschrikken door de veranderingen die telewerken meebrengt in de arbeidsorganisatie. Heel wat managers vrezen dat hun gezag zal afbrokkelen, omdat ze minder controle kunnen uitoefenen op hun werknemers.

Juridische onzekerheid

Er duiken bovendien heel wat vragen op over de arbeidsrechtelijke en fiscale gevolgen van telewerk. Is de werknemer die thuis van de trap valt, wel verzekerd? Heeft een thuiswerker bij ziekte recht op een gewaarborgd loon, net zoals zijn collega’s op kantoor? En welke kosten zijn ten laste van de werkgever?

Jarenlang was er onzekerheid over de juridische situatie van de thuisarbeider, maar de wet van 6 december 1996 maakte daar een einde aan. De wet heeft het over een overeenkomst waarbij de werknemer arbeid verricht onder het gezag van de werkgever tegen betaling, thuis of op elke andere plaats die door de werknemer is gekozen. De telewerker is door de wet voldoende beschermd. Ingo Deswert, advocaat bij Caestecker & Partners, ziet geen probleem in de definitie van de wet op de thuisarbeid, maar wel in het fout inschatten van de juridische regelgeving. “Vooral de tussensituaties kunnen soms problemen opleveren. Werkgevers vragen zich bijvoorbeeld af of iemand die twee dagen per week thuis werkt, altijd een thuisarbeider is.”

Werkgevers en werknemers kunnen niet zomaar van de ene dag op de andere beslissen om een werknemer voortaan thuis te laten werken. De werkgever moet rekening houden met een aantal zaken. Vooraf moet de ondernemingsraad worden ingelicht. De ondernemingsraad moet zijn goedkeuring niet geven, maar moet wel worden geraadpleegd.

Ook moet de werkgever het arbeidsreglement aanpassen. Het reglement moet duidelijk vermelden dat het bedrijf thuiswerkers telt en wanneer ze toegang hebben tot de onderneming en/of de database. Op iedere plaats waar de werkgever thuiswerkers tewerkstelt, moet ook een kopie van het arbeidsreglement ter inzage liggen. Deswert: “Als je de lijn doortrekt, betekent dit dat elke telewerker ook thuis een kopie moet hebben.”

Kostenvergoeding

De vormvereisten voor de arbeidsovereenkomst zijn minstens even belangrijk. In tegenstelling tot de normale arbeidsovereenkomst, moet die voor de thuiswerker verplicht schriftelijk worden opgesteld. In de arbeidsovereenkomst moet ook de identiteit van de werkgever en de werknemer, het loon of de berekeningswijze ervan en de terugbetaling van de kosten van de werknemer worden vermeld. Deswert: “Het is vooral in het belang van de werkgever dat het contract schriftelijk wordt opgesteld. Gebeurt dat niet, dan kan de thuiswerker van de ene dag op de andere de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder een opzeggingstermijn na te leven of een opzeggingsvergoeding te betalen.”

De arbeidsovereenkomst moet ook vermelden waar de werknemer werkt. Gebeurt dat in zijn eigen huis, het ouderlijke huis of nog op een andere plaats? Ook de beschrijving van de job en de werkregeling moeten duidelijk worden aangegeven. Deswert: “De werkgever kan bijvoorbeeld vooraf vastleggen dat de werknemer niet tussen elf uur ‘s avonds en zeven uur ‘s morgens werkt. De collega’s of klanten moeten hem kunnen bereiken.” Ten slotte moet de overeenkomst ook vermelden onder welk paritair comité de activiteiten van de werkgever vallen. Binnen de paritaire comités zijn er soms afwijkende regelingen van toepassing op de thuiswerker.

Op fiscaal vlak rijzen er minder problemen. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer in optimale omstandigheden zijn arbeidstaak kan uitvoeren en stelt daarom meestal het nodige materiaal ter beschikking, zoals een computer, een faxmachine en een internetverbinding. Peter Wuyts, tax manager bij Andersen: “De kosten van de werknemer voor de telefoonaansluiting, de verwarming en de elektriciteit tijdens de uitvoering van zijn arbeidstaak vallen ten laste van de werkgever. De werknemer mag die kosten uiteraard niet inbrengen.” Als vooraf geen kostenvergoeding in het arbeidscontract is vastgelegd, heeft de werknemer recht op een forfaitair bedrag van 10% van het brutoloon bovenop zijn loon. Aangezien dit geen vorm van loon is, hoeven er ook geen sociale bijdragen op betaald te worden. De werkgever moet dit bedrag ook niet in acht nemen voor de bedrijfsvoorheffing. Peter Wuyts: “Uiteraard mag de werknemer die kosten niet inbrengen. Als de thuiswerker kan aantonen dat de kosten hoger liggen dan 10% van het brutoloon, dan is het mogelijk om een hogere vergoeding te bedingen. In dat geval moet hij wel bewijsstukken kunnen voorleggen.”

Bij heel wat bedrijven wordt het thuiswerken als een incentive beschouwd. De werknemer heeft de vrijheid om zelf zijn werkdag in te delen en krijgt er een nettovergoeding bovenop.

Strengere controle

Ziekte of arbeidsongevallen worden veel strenger gecontroleerd bij de telewerker dan bij de werknemer die dagelijks naar kantoor pendelt. Deswert: “Op kantoor kan de werkgever controleren of je effectief ziek bent. Als er de hele voormiddag geen vuiltje aan de lucht was, is het ook weinig waarschijnlijk dat je ‘s namiddags opeens ziek wordt. Wanneer je thuis bent, kun je eigenlijk van alles beweren. Daarom heeft de wetgever ervoor gezorgd dat dergelijke situaties strenger worden gecontroleerd.”

In het geval van ziekte moet de werknemer zijn baas onmiddellijk verwittigen en het medische getuigschrift binnen twee dagen overhandigen. Een cao of arbeidsreglement kan dit eventueel nog strenger maken en de werknemer verplichten om binnen één dag het getuigschrift aan de werkgever te bezorgen. De werkgever kan weigeren om het gewaarborgd loon te betalen tijdens de periode dat hij het getuigschrift niet gekregen heeft. Hoe zit het dan met thuiswerkers die worden betaald per stuk dat ze afwerken, bijvoorbeeld het maken van vertalingen? Deswert: “Om het gewaarborgd loon te bepalen, bekijkt de werkgever de prestaties van de voorbije zeven dagen en betaalt de werknemer 1/7 per ziektedag.”

Het gewaarborgde loon is niet alleen van toepassing bij ziekte. Wanneer de werknemer telewerkt in het huis van zijn tante, is het mogelijk dat hij niet ter plaatse raakt door een gebeurtenis buiten zijn wil om, bijvoorbeeld een overstroming. Of de telewerker slaagt er niet in om in te loggen op het netwerk van zijn bedrijf om zijn dossiers te raadplegen. Opnieuw gaat het om een gebeurtenis buiten zijn wil om. In deze gevallen van technische werkloosheid heeft de thuiswerker eveneens recht op een gewaarborgd salaris.

Het wordt ingewikkelder wanneer de thuiswerker een arbeidsongeval heeft. Hoe weet de werkgever dat hij zijn been gebroken heeft tijdens het uitvoeren van de taak? Deswert: “De werkgever is wettelijk verplicht om een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten voor zijn werknemers. De verzekeringspolis moet ook thuiswerken toelaten, wat niet altijd het geval is. De werkgever moet aan de verzekeraar melden hoeveel mensen thuis werken en welke arbeid ze verrichten. Er is een groot verschil tussen werken achter de computer en het in elkaar steken van technisch moeilijke constructies.”

De werkgever heeft verschillende opties. Hij kan bijvoorbeeld kiezen voor een 24-uurregeling, waarbij de werknemer dag en nacht wordt beschermd voor alles wat hem thuis overkomt. Deze regeling is natuurlijk duur, maar in sommige gevallen kan het gewoon niet anders. Bij banken of traders gebeurt het vaak dat de werknemer ‘s nachts in verbinding moet staan met New York of Tokio. De werkgever kan ook beslissen om zijn telewerkers te verzekeren van acht uur ‘s morgens tot acht uur ‘s avonds. Binnen dat tijdsbestek wordt alles als een arbeidsongeval beschouwd, voor zover het in het verlengde van de activiteit ligt. Ingo Deswert: “De kans dat een computerprogrammeur zijn nek breekt achter zijn scherm is redelijk klein. Dat brengt ons bij de bewijslast. Bij thuiswerkers moet die zwaarder wegen. Is het ongeval wel te wijten aan de normale uitvoering van het werk en is het ongeval wel gebeurd tijdens het verrichten van dat werk?”

Veiligheid en welzijn

Vaak zijn werkgevers ook bang voor inbraken op het computernetwerk van het bedrijf. Wat gebeurt er wanneer bedrijfsinformatie in de verkeerde handen valt of wanneer de laptop van de thuiswerker gehackt wordt? Deswert: “De werknemer wordt altijd verondersteld om documenten en informatie van de werkgever discreet te behandelen en die niet aan derden kenbaar te maken. Hij moet erop toezien dat de huisgenoten er geen misbruik van maken en de documenten niet zomaar in huis laten rondslingeren.”

De veiligheid en het welzijn van de thuiswerker staan voorop, maar kunnen toch een heikel punt vormen. De telewerker mag bijvoorbeeld niet in een bouwvallig, vochtig krot werken en er moet voldoende verluchting en verlichting zijn. De werkgever heeft echter geen rechtstreeks toezicht op de werknemer. De spelregels voor de controle op de veiligheid en het welzijn van de werknemer moeten daarom vooraf schriftelijk vastgelegd worden in het arbeidsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst. Zo’n regeling is niet 100% sluitend. Het recht op privacy is immers onvervreemdbaar, de werknemer kan er niet zomaar op een algemene wijze afstand van doen.

Beide partijen moeten daarom constructief samenwerken. De werknemer mag er geen misbruik van maken, tenslotte gaat het om zijn eigen veiligheid en welzijn. In extreme gevallen kan een gerechtelijke toelating noodzakelijk zijn voor een inspecteur toegang krijgt tot de privé-woning. Ingo Deswert wijst erop dat dit niet geldt voor het controleren van een zieke werknemer. “De werknemer mag niet weigeren om een door de werkgever gemachtigd en betaald arts te ontvangen, noch om zich door hem te laten onderzoeken. Het staat de werkgever vrij om het getuigschrift van de werknemer dat melding maakt van zijn ziekte, niet als afdoend bewijs te beschouwen.”

Melanie De Vrieze [{ssquf}]

Als vooraf geen kostenvergoeding in het arbeidscontract is vastgelegd, heeft de werknemer recht op 10% van het brutoloon bovenop zijn loon.

Ziekte en arbeidsongevallen worden veel strenger gecontroleerd bij de telewerker dan bij de werknemer die dagelijks naar kantoor pendelt.

In geval van technische werkloosheid heeft de thuiswerker recht op een gewaarborgd salaris.

De arbeidsongevallenverzekering van de werkgever moet ook thuiswerk toelaten.