1. Bij ons op het werk moet er fun zijn
Al enkele maanden erger ik mij aan een aantal pseudo-managementwijsheden. De jongste tijd steken ze weer sterk de kop op. Tijd dus voor een poging die irritatoren de kop in te drukken.
Werken is niet funny. Spelen, vrijen, dansen, pinten drinken, grappen vertellen, dat is funny. Werk is ernstig. Natuurlijk mag er worden gelachen. Maar dat is meestal een antistresslach: we zien het komische van de bittere ernst in. “Ha ha, ons aandeel is weer 15% gedaald.” “Mijn aandelenopties zijn nu nog welgeteld min achttien miljoen waard.” “Dat is hier net Big Brother, de ene na de andere verdwijnt uit het huis.”
Over fun op het werk wordt meestal gesproken door dominante topmanagers in grijs streepjespak. In hun buurt wordt echter niet gelachen. En wat kan je tegen hen zeggen: “Mijnheer, mijn buurman werkt voor uw bedrijf. Fun dat hij heeft! Elk weekend vertelt hij mij dat hij vreest voor zijn job. Er is immers voortdurend sprake van fusies, overnames, afslanken en re-engineeren onder uw deskundige leiding.”
Op het werk is er uiteraard nood aan engagement, inzet, betrokkenheid, identificatie. Laten we dat alsjeblieft geen fun noemen. Tenzij het hoog tijd wordt dat wij op bedrijfsmuren slogans krijgen van het type “Hier mag worden gelachen”. En de eerste die met die slogans lacht, mag gaan, de opendeurpolitiek van het bedrijf acherna.
Een eenvoudige funtest: kijk eens of u tijdens de diensturen naar grappige, liefst wat erotisch gekleurde internetsites mag surfen en die dan rondsturen.
2. Wij willen geen bedrijf met twee snelheden
En waarom niet? Hoeveel verschillende snelheden heeft het heelal, de natuur en een goed gezin? Wat is er zo verkeerd aan verschillende snelheden voor verschillende doelgroepen? Alles en iedereen heeft verschillende snelheden. Waarom zouden we in onze marketing eindeloos gaan segmenteren maar niet in onze interne aanpak? Waarom kunnen we niet eerst onze onfeilbare ideeën en onafwendbare geniale voorstellen even uitproberen bij een kleine groep en langzaam uitbreiden?
Laten we zoveel mogelijk verschillende snelheden aanhouden. Dat is misschien beter dan 51-jarigen met brugpensioen te laten gaan en twintigjarigen niet te rekruteren wegens gebrek aan ervaring.
Een eenvoudige eensnelheidstest: laten we de lonen van het topmanagement (met terugwerkende kracht) evenveel verhogen als die van de arbeiders. Of nog wat meer eensnelheidsdenken: laten we iedereen hetzelfde betalen.
3. Alle neuzen in dezelfde richting
Dat lijkt mij een wezenlijk kenmerk van fascisme.
Een eenvoudige neustest. Doe een extreem origineel en boeiend voorstel aan de topdirectie. Kijk of ze het spontaan (‘alle neuzen in dezelfde richting’) met u eens zijn.
4. Tevreden koeien geven de beste melk
Ten eerste: een werknemer is geen koe. Ten tweede: een werknemer die gemolken wordt, voelt zich waarschijnlijk niet echt gewaardeerd. Ten derde: gestresseerde koeien geven melk van mindere kwaliteit, maar je hoort weinig slogans in de trant van “niet-gestresseerde koeien geven betere melk”. De meeste werkgevers zijn er immers van overtuigd dat er toch een beetje adrenaline moet vloeien. Ten vierde bestaat er een omvangrijke literatuur waaruit blijkt dat het verband tussen tevredenheid en productiviteit zeer complex is. De beste productiviteitsverhogingen komen nog steeds van technologie, van vakmanschap of systematische kwaliteitszorg. Niet van tevreden koeien.
De intellectuele eerlijkheid gebiedt mij te schrijven dat er wel degelijk een (vrij zwak) verband bestaat tussen tevredenheid en productiviteit. Maar iedereen die wat vertrouwd is met bedrijfspsychologie zal wel weten dat je altijd goed moet opletten met oorzaak en gevolg. Krijgen democratische chefs nu betere medewerkers of voeden de betere medewerkers hun chef op tot democratie? Geven tevreden koeien betere melk of zijn de koeien tevreden omdat ze meer melk geven? Of is er een derde factor (muziek in de stal?) die maakt dat de koeien én tevreden zijn én meer melk geven?
Een eenvoudige melktest : melk een tevreden en een ontevreden koe en proef het verschil (wel opletten voor diverse ziektes: neem geen Britse koe).
5. Shareholder value is het enige dat telt
Wie in godsnaam zet zich nu vrijwillig in voor aandeelhouderswaarde? Als je bonussen, je werkzekerheid en de apprecatie van je baas ervan afhangen, zul je het spel wel meespelen. Maar dat is en blijft ‘afgekocht’ gedrag. Aandeelhouders zijn beleggers, meer dan ooit. Ze willen rendement op hun geld. Dat is hun goed recht.
Maar laten we even een vergelijking maken. De staat (nota bene onze staat!) heeft jarenlang een nooit geziene honger naar geld gehad. Hoe harder wij werkten, hoe rijker de staat, dat is duidelijk. Maar hoe sterk gemotiveerd waren de kaderleden, de bedienden, de arbeiders om nog wat harder te werken om aandeelhouderswaarde te creëren? Dat bleek niet echt te motiveren, integendeel. Belastingverlaging, dat is wat de mensen echt nodig nodig bleken te hebben, een minder hongerige staat. Dus minder, niet meer stateholder value.
Als mensen niet graag voor hun staat werken, waarom zouden ze dan wel werken voor de rijkdom van een (meestal anonieme) aandeelhouder? Je kan je medewerkers natuurlijk aandeelhouder maken, en dan hebben ze minstens de illusie dat ze voor zichzelf werken. Je mag alleen niet vergeten dat je werkt voor een soort casinospeler, want beurskoersen gaan soms op de meest bizarre wijze omhoog en om al even bizarre redenen omlaag. En volgens alle motivatietheorieën is dat zowat het slechtste beloningssysteem dat je kan invoeren.
Een eenvoudige shareholdertest: zeg aan uw kinderen dat hun zakgeld voorlopig wordt gehalveerd, dat mama en papa dat gaan beleggen op de beurs, en zeg dan dat zodra uw vorige verliezen van de dotcomaandelen zijn gecompenseerd, ze het gederfde zakgeld misschien zullen terugkrijgen, en misschien zelfs met 20% intrest. Zeg hen dat mama en papa vanwege hun harde werk met de eerste opbrengsten op cruise gaan naar de Caraïbische eilanden. Vraag hen dan even een huishoudelijk karwei te doen en merk hoe gemotiveerd ze zijn.
De auteur is hoofddocent aan de Universiteit Gent en partner van de Vlerick Leuven Gent Management School.
Marc Buelens
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier