De kosten en baten van outplacement

Hoewel outplacement tijdens herstructureringen veel media-aandacht krijgt, blijft het toch een vrij onbekend instrument. De toegevoegde waarde van outplacement wordt vaak onderschat. Goedkoop is het niet, maar het is dan ook veel meer dan gewoon helpen bij het vinden van een nieuwe job.

Vorig jaar profiteerden 4290 mensen van een outplacementprogramma, waarvan iets minder dan de helft op persoonlijke titel, zo blijkt uit een enquête van Federgon Outplacement, de federatie van HR-bedrijven. Federgon raadpleegde hiervoor zijn dertien leden, die 90 % van de sector in België vertegenwoordigen. Ook al spreekt uit deze cijfers een flinke stijging ten opzichte van 2002 (+83 % in collectief outplacement), toch blijven zij een druppel op de gloeiende plaat van ontslagen mensen in de loop van één jaar.

Teleurstellend is dat slechts 372 mensen gebruik hebben gemaakt van het 45+-outplacement. En dat terwijl sinds september 2002 alle ontslagen werknemers van 45 jaar en ouder recht hebben op een zelfde begeleiding.

Waarom dit povere resultaat? Federgon draagt verschillende verklaringen aan. Allereerst zou het systeem onvoldoende bekend zijn bij het publiek en het verzoek moet nog steeds uitgaan van de ontslagene. Bovendien zien bedrijven deze maatregel als een lastige verplichting en streven talloze vakbondsafgevaardigden er eerder naar een financiële compensatie los te peuteren voor de werknemer ter compensatie van deze procedure.

Psychologie en business

“Het is niet zeker of een wet die de werkgever ertoe verplicht gebruik te maken van de outplacementdiensten, noodzakelijkerwijs goed wordt ontvangen,” aldus François Van Vyve, medeoprichter van HR-consultant Galilei en al jaren actief in het vak. Met andere woorden: outplacement wordt pas echt waardevol als de werkgever zich de moeite getroost om deze service werkelijk te begrijpen en er echt in gelooft. “Pas dan kan hij de ontslagen werknemer beter overtuigen van de toegevoegde waarde van het concept. Zo geeft hij hem de kans om zijn ontslag beter te verwerken, bepaalde stappen te ondernemen en zich weer goed in zijn vel te voelen, wat zijn verantwoordelijkheidsniveau ook moge zijn.”

Een psychologische benadering is verenigbaar met een realistische businessaanpak, zegt Van Vyve. “Iemand die een vrij vlakke carrière heeft gehad, heeft totaal geen ervaring met het zoeken van een baan en is daardoor minder goed gewapend. Hij loopt het risico veel tijd en energie te verliezen met het begrijpen van alles wat zich op de banenmarkt afspeelt.” De consultants bieden een klare visie op zijn evolutie, helpen bij het selecteren van de targetbedrijven, geven informatie over de intenties om te re-kruteren van bedrijven of hun investeringen en leggen contacten met de spelers op de rekruteringsmarkt. Parallel daarmee worden opleidingen, seminaries en workshops georganiseerd om de herintreders de kans te geven om bepaalde aspecten van hun profiel wat op te poetsen. “Bijna elke dag hebben wij zo’n activiteit, die ze geheel vrijblijvend kunnen bijwonen,” vertelt Van Vyve. “De bedoeling is de werknemers vertrouwd te maken met bepaalde tools, zodat zij zodra de overgangsperiode achter de rug is, zelf hun carrière beter kunnen beheren. Zo wordt de bemiddeling dus ruimer dan de simpele noodzaak opnieuw werk te vinden.”

De overgangsperiode moet als een buitenkans worden gezien, vindt Van Vyve. “Iedereen zou zichzelf moeten veroorloven om een tijdje bij zichzelf stil te blijven staan, de balans op te maken, met steun van een coach die als interactieve spiegel optreedt.”

Uitgaven die renderen

Bepaalde bedrijven hebben het trouwens wel gesnapt en stellen inplacement-acties voor: een begeleiding die bedoeld is om bepaalde medewerkers de kans te geven om een andere functie te gaan bekleden of een ander beroep te gaan uitoefenen binnen dezelfde groep. “Daarmee geef je de medewerker een meer proactieve rol. Je stapt uit het klassieke schema van het paternalistische bedrijf, waar de mensen wachten op voorstellen van de werkgever,” aldus Van Vyve.

Conclusie: “De resultaten die tot op heden door outplacement zijn geboekt, tonen aan dat je met de nodige middelen duidelijke resultaten kunt behalen bij het zoeken naar een baan,” benadrukt François Van Vyve. “De uitdaging wordt om een zo groot mogelijk aantal ontslagen mensen te bereiken en je niet te beperken tot bepaalde bedrijven, situaties of werknemerscategorieën.”

Hoe moet deze sensibilisering verlopen? In de eerste plaats bij de werkgevers, antwoordt hij. Een bedrijf dat een outplacementservice aanbiedt, verleent deze dienst aan mensen die heel vaak niet tekortgeschoten zijn, die hun uren niet telden en een enorme bijdrage aan het bedrijf hebben geleverd. Afgezien van een schadevergoeding is het gerechtvaardigd om ze te helpen om een nieuwe ontwikkeling in hun carrière onder ogen te zien.

De uitgave heeft ook een return. Niet alleen blijft er contact bestaan met de ex-werkgever, als klant of leverancier, maar de boodschap stroomt ook intern door en geeft blijk van een bezorgdheid over het welzijn van de medewerkers, zelfs na een scheiding.

Christophe Lo Giudice

De uitgave voor outplacement heeft een return: een ontslagen werknemer kan een klant of leverancier worden.