De juiste beloning: Wat moet? Wat mag zeker niet? En wat helpt echt?

Wie probeert medewerkers aan te trekken met alleen een interessant basissalaris geraakt niet ver. Beloning is een totaalpakket geworden. Enkele tips over de beloningtrends én een juiste aanpak.

We willen geld betalen voor de intrinsieke waarde van een beloningspakket. Een sociaal secretariaat dat mij op dat vlak nuttig advies kan geven, wil ik een fee van 1500 euro per dag betalen.” Die boude uitspraak komt van een CEO. Hij richtte zich tot een gedelegeerd bestuurder van een sociaal secretariaat. Het zegt veel over het belang van beloningspakketten en de rol van sociale secretariaten.

De spelers op de payrollmarkt hebben zich aangepast aan nieuwe noden en zijn veeleer algemene ‘hrm-adviseurs’ geworden. Sociale secretariaten hebben een massa informatie over bedrijven en kunnen dus benchmarken. Uiteraard wordt het loon in belangrijke mate bepaald door cao’s, maar er is méér dan loon. Een wervingsverantwoordelijke van een grote bank drukte zich zo uit: “Het loon is een motivator tot het de eerste keer op je bankrekening staat. Daarna ebt het effect weg.”

Eigenlijk is het relatief eenvoudig: een bedrijf moet bij zijn personeelsbeleid rekening houden met het beloningskwadrant. Dat kwadrant bestaat uit vier onderdelen: salaris, benefits (zoals extralegale voordelen), werkomgeving en carrièremogelijkheden. Wie een modern personeelsbeleid voert, doet er goed aan die vier elementen in rekening te nemen. Zo ook Inno.com, een bedrijf dat zich toespitst op hoogtechnologische ICT-dienstverlening. Inno.com werkt met topprofielen, die een aantrekkelijk pakket aangeboden krijgen. “Het is belangrijk constant uw positie als frontrunner te blijven checken,” zegt human resources manager Lucia Van de Ginste. “Een mooie balans van de vier elementen van het kwadrant blijft primordiaal. Het loon moet in orde zijn en in verhouding met vergelijkbare partners. Het luik van de extralegale voordelen treedt meer op de voorgrond, ook omdat de mensen zich meer en meer bewust worden van de expliciete waarde. Uiteraard is er ook opleiding. Naast de juiste collega’s en de juiste projecten, staat opleiding rechtstreeks in verbinding met het groeipotentieel en -kansen.”

Van de Ginste voegt er nog iets aan toe: de juiste projecten/juiste collega’s/juiste omkadering. Dat resulteert in een aangename, evenwichtige en uitdagende werksfeer, waar oog voor balans met het privéleven is. Van de Ginste: “Voor ons betekent fun vrijheid geven aan onze medewerkers om zelf iets te organiseren dat in de sfeer ligt van een aangenaam tijdverdrijf, zoals sportwedstrijden, concerten en barbecues.”

Pas op voor opbodpolitiek

Het beloningskwadrant is niet alleen voor bedrijven met topprofielen interessant, ook al lijkt het voorlopig vooral een instrument van een hr-afdeling die met hipo’s of high potentials werkt. In zijn boek over hipobeleid besteedt Marc Timmerman (De Witte & Morel) ruim aandacht aan beloning als totaalpakket. Hij vindt het normaal dat goede presteerders, net als hipo’s beter beloond worden. “Beide zetten uitzonderlijke prestaties neer in vergelijking met wat van een gemiddelde werknemer wordt verwacht,” zo luidt het.

De methode om een hogere beloning toe te kennen, is eenvoudig. Ten eerste wordt voor een bepaald type functie een basissalaris vastgelegd. Daarvoor is de marktmediaan van een specifieke groep van functies het vertrekpunt. De betere werknemers mogen in dat geval 20% tot 25% meer krijgen dan het gemiddelde basissalaris. Uitzonderlijk hoge premies toekennen is volgens experts geen goed idee, omdat een hoger loon slechts tijdelijk een gevoel van waardering teweegbrengt. Bovendien is het niet mogelijk om een deel van het salaris dat plots verhoogd werd opnieuw af te nemen. Het is dus beter om met bonussen te werken.

Bij de beloning zit evenwel een addertje onder het gras. Talentrijke medewerkers krijgen vaak interessante aanbiedingen van concurrenten. Volgens sommige theorieën kan het huidige salaris daardoor een dissatisfactor worden. De oplossing? De werknemer kan in een hogere loonschaal terechtkomen, maar dat betekent ook dat hij over de nodige competenties moet beschikken om daarin efficiënt te zijn. En er moet een functie beschikbaar zijn om de werknemer toe te laten in een hogere loonschaal terecht te komen.

“Wij doen niet mee aan opbodpolitiek,” zegt Sabine Fannes, personeelsmanager van LogicaCMG, dat ICT-diensten, consultancy en softwaresystemen levert, waaronder netwerken, salarisverwerking en personeelsinformatiesystemen. “Zo’n opbod zorgt alleen voor kortetermijnmotivatie en creëert heel wat spanningen en misvattingen bij het bestaande personeelsbestand.”

Carrièreperspectieven

Er moet eerder een aantrekkelijk ontwikkelingsperspectief worden aangeboden, zo luidt het in koor bij de personeelsmanagers. Lucia Van de Ginste: “Nieuwe medewerkers komen in de eerste plaats om te werken met boeiende collega’s op boeiende projecten. Die passie is essentieel om als consultant vooruit te gaan.”

“Uitdagende en boeiende opdrachten, een toffe werkomgeving plus horizontale en verticale groeikansen zijn stimuli,” weet Erik Cuypers, CIO van Vanbreda Risk & Benefits. “Loon speelt uiteraard een rol. Wij gebruiken Hay en benchmarken ons op continue basis om een uitgebalanceerd aanbod samen te stellen. We verwachten bij toekomstige schaarste wel een opwaartse druk.”

Maar ook bij carrièreplanning maken bedrijven vaak de fout om een vast traject met een klassiek aantal functieniveaus aan te bieden. Een carrière verloopt soms onverwacht. Het is zeker geen slechte zaak om iemand achtereenvolgens een functie te geven in logistiek, verkoop en human resources. Hrm heeft trouwens de wind in de zeilen. “Het is een van de afdelingen waar de werking nog kan worden geoptimaliseerd,” vindt Jean-Marc Benker van Robert Walters, tevens voorzitter van de recruitmentafdeling van beroepsvereniging Federgon. “Productie, verkoop of finance zijn al door zo’n proces gegaan. Bij hrm is er nog veel werk om het beleid bij bedrijven te verbeteren. Er wordt niet altijd voldoende aandacht besteed aan hrm in vergelijking met financiële of materiële resources.”

Vooral klassieke voordelen

Rond benefits nemen de geografische verschillen nog toe. Het is een van de taken van een hr-manager om zich daarvan bewust te zijn. In de VS vinden werknemers allerlei vormen van medische verzekering belangrijk, in Europa staat het pensioenplan bovenaan. Volgens Marc Timmerman vallen voor high potentials specifieke benefits in de smaak: een fitnessabonnement en extra budgetten voor entertainment (zoals toneel, muziekoptreden, een voetbalabonnement).

“Waar je ook om je heen kijkt, binnen een beloningssysteem wordt het variabele gedeelte groter. Dat is soms moeilijk uit te leggen aan een Belg,” zegt Jean-Marc Benker. “De Belg verkiest nog altijd zijn vaste salaris om daarmee zijn hypotheek af te betalen. In de Angelsaksische wereld is men meer vertrouwd met de variabele component.”

De verwachte toenemende krapte op de arbeidsmarkt zal er wellicht toe leiden dat de vraag naar allerlei bonussen en voordelen zal toenemen. “Die evolutie is structureel,” legt Jean-Marc Benker uit. “Dat wil niet zeggen dat er geen cycli zijn. De structurele wijzigingen vallen op, omdat de opdrachten die we krijgen maar voor 20% vervangingen zijn. 80% is de creatie van nieuwe functies. Er is dus meer vraag. In welke mate heeft dat een effect op het beloningspakket? De omvang van het totale pakket stijgt door de groeiende vraag. Grootbanken, bijvoorbeeld, zaten aan een verloop van 40% tot 50% en pasten hun beloningssysteem aan. Ze voeren nu een bonus voor niet-kaderleden in. We gaan onze vaste kosten niet verhogen en we gaan ons succes delen, ook met onze niet-kaderleden, is hun redenering.”

Alain Mouton