De echte loonstop is voor volgend jaar

Meer dan een vijfde van de werknemers heeft vorig jaar alleen een indexaanpassing gekregen, geen loonsverhoging. Volgens hr-specialist Hudson is de massale loonstop echter pas voor volgend jaar. Al houden de bank- en chemiesector nu al de hand op de knip en kiezen bedrijven voor nieuwe vormen van variabel loon.

Ook al zit de economie een jaar in woelig water, de effecten op de lonen zijn voorlopig beperkt. De lonen stegen het voorbije jaar met 5,9 procent en we moeten al teruggaan tot 2001-2002 om een sterkere loonstijging (6,5 %) van het basissalaris – loon plus eindejaarspremie en vakantiegeld – op te tekenen (zie tabel Evolutie basissalaris sinds 2001).

Toch oogt de toekomst niet zo rooskleurig. Brecht Decroos, verloningsspecialist bij Hudson, dat jaarlijks de salarisevoluties analyseert, plaatst de cijfers over de loonevolutie in de juiste context. “Het cijfer van 5,9 procent wordt druk becommentarieerd, maar het gaat hier natuurlijk niet om reële loonstijgingen, wel om de totale toename van het basissalaris waarbij ook de indexering in rekening wordt genomen. In 2001-2002 bedroeg de loonstijging ten gevolge van de automatische loonindexering 4 procent, de reële loonstijging klokte af op 2,5 procent. Het voorbije jaar werd ten gevolge van de sterke inflatie-opstoot in 2008-2009 een indexaanpassing van 4,4 procent toegekend. De reële loonstijging beperkte zich tot 1,5 procent.”

Deze reële loonstijging ligt duidelijk lager dan die van de voorbije jaren. Dat wijst er volgens Decroos op dat de vertraging van de economische groei toch een effect had op het loonbeleid van de ondernemingen. Maar van een veralgemeende loonstop is zeker geen sprake. Nog niet. Decroos kijkt ook al even in een glazen bol en voorspelt dat er volgend jaar amper loonstijgingen zullen zijn. Ten eerste is de inflatie tot zowat 0 procent gezakt wat automatische loonindexeringen zo goed als uitsluit. Ten tweede heeft de financieel-economische crisis de ruimte voor loonstijgingen opgebruikt. Er zit dus een feitelijke salarisstop aan te komen.

Dat blijkt ook al uit een aantal evoluties dat Hudson het voorbije jaar heeft vastgesteld. Een deel van de werknemers moest zich in de periode 2008- 2009 al tevreden stellen met een reële loonstop. Ongeveer 22 procent van de werknemers heeft het voorbije jaar geen loonstijging gekregen bovenop de index. “Dat is toch wel een trendbreuk in vergelijking met het verleden”, zegt Decroos. “Vorig jaar kreeg slechts 1 procent van de werknemers geen loonstijging. Hier moet ik toch een bedenking bij maken. De kans is dus reëel dat de lonen ook volgend jaar niet stijgen. Maar twee jaar op rij freezen, vind ik geen verstandige beslissing, want als je een modern hr-beleid wil voeren, moet je toch voldoende kunnen differentiëren qua salaris.”

De 22 procent werknemers die geen loonstijging hebben gekregen, zijn wel geconcentreerd in een relatief kleine groep van bedrijven. Om precies te zijn: 12,28 procent van de bedrijven heeft een salarisstop voor hun volledig personeelsbestand doorgevoerd en slechts 7 procent van de bedrijven heeft een salarisstop voor meer dan 90 procent van de medewerkers doorgevoerd. Volgens Hudson het bewijs dat er begin 2009 slechts een beperkte groep van bedrijven zwaar geraakt was door de crisis, toen de budgetten voor loonstijgingen werden toegekend.

Resultaatsgebonden bonus een succes

Uiteraard is het basisloon slechts één onderdeel van het salaris. Daarnaast worden ook allerlei vormen van variabele verloning uitgekeerd. Dit zijn interessante hr-instrumenten in tijden van crisis omdat ze gemakkelijker kunnen worden afgeschaft. De variabele beloningen gaan van een targetbonus of een discre-tionaire bonus – toegekend door de directie zonder enige bijzondere criteria – commissieloon en uiteraard het stelsel van de niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen dat sinds 2008 bestaat.

Die bonus is een fiscaalvriendelijke variabele beloning. Werknemers werden tot een bedrag van 2200 euro vrijgesteld van rsz-bijdragen en belastingen, dat bedrag is ondertussen opgetrokken tot 2314 euro. Werkgevers betalen wel sociale bijdragen (33 %), maar die kunnen ze aftrekken van de vennootschapbelasting. De bonus kan niet zomaar worden toegekend. Binnen een organisatie moet een collectief doel worden bereikt zoals een hogere winst. De criteria, het maximumbedrag en de groep van werknemers die ervoor in aanmerking komen, moeten ook op voorhand worden vastgelegd. Dat is het verschil met een discretionaire bonus waarbij de criteria niet op voorhand vastliggen.

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus, ook bekend als CAO 90, is een succes geworden, zo blijkt uit het Hudson-onderzoek. 40 procent van de bedrijven die aan eraan deelnamen, heeft de CAO-90-bonus daadwerkelijk ingevoerd of heeft de invoering overwogen. Geen enkele andere vorm van variabele verloning heeft in deze crisisperiode meer aandacht gekregen. Daarnaast hebben bedrijven vooral gedacht aan de afbouw van het budget voor variabele beloning (een kwart van de bedrijven) of dachten ze aan het transfereren van de variabele verloning naar de groepsverzekering (23 procent). (Zie tabel Prestatiegebonden bonus is een succes).

Uit het onderzoek blijkt ook dat ongeveer 5 tot 6 procent van de werknemers de CAO-90-bonus ontvangen hebben. De bonus maakt voor het bedrijf fiscaal wel degelijk een verschil en dat verklaart volgens Decroos waarom het systeem op zo’n interesse kan rekenen, zeker in periodes dat het budget voor loonsverhogingen beperkt is. Een uitgave voor een bedrijf dat een CAO-90-bonus toekent van 2200 euro, bedraagt 2926 euro. Netto 2200 euro toekennen aan een werknemer via een klassieke bonus kost bruto 7347,40 euro.

Gewicht variabel loon blijft stabiel

Die CAO-90-bonussen variëren ook per functie. Voor gewone bedienden bleek dat meer dan de helft die zo’n bonus kreeg, in 2008 geen enkele vorm van variabele beloning ontving. Nemen we echter het senior management, dan blijkt dat een meerderheid vorig jaar al een of andere vorm van variabel loon kreeg en de nieuwe bonus bovenop de bestaande vorm van beloning mocht incasseren. Toch kreeg slechts 10 procent van de respondenten alleen een CAO-90-bonus als integrale vervanging van bestaande vormen van variabele beloning. Het is dus niet zo dat de CAO-90-bonus een volwaardige vervanger is van de bestaande types van variabele beloning. Andere opvallende vaststelling in verband met variabel loon is dat het aantal werknemers dat ervan kan genieten al jaren stabiel blijft. In 2003 was dat 80 procent van de senior managers, 65 procent van de managers (zoals een sales manager), 59 procent van de profes-sionals (zoals een hoofdboekhouder) en 30 procent van de bedienden. Afgezien van een stijging van amper vier procentpunt voor de laatste twee categorieën is dat percentage hetzelfde gebleven. De variabele beloning heeft dus sinds goed vijf jaar een zekere penetratiegraad bereikt die ook behouden blijft.

Ook het aandeel van de variabele beloning in het loonpakket (vast plus variabel loon) is de voorbije jaren amper gestegen bij de hogere profielen. Bij senior managers is dat al jaren 14 procent en bij managers maakt het variabel loon al jaren tussen 8 en 9 procent van het totale cash-pakket uit. Ook bij professionals blijft het percentage rond de 6 tot 7 procent hangen. Bij gewone bedienden merken we een lichte stijging: in 2001 maakte het variabel loongedeelte 3,5 procent van het totale pakket uit, nu is dat ongeveer 4,5 procent.

Kmo’s betalen beter

Een opvallende vaststelling in het onderzoek is dat de loonstijging (exclusief indexering) het voorbije jaar minder sterk was in grote bedrijven dan in kmo’s. Het basissalaris ging 1,6 procent omhoog (exclusief indexering) in alle bedrijven, onafhankelijk van hun omvang. Als we het loonpakket bekijken, dan blijkt dat bedrijven met een omzet van minder dan 50 miljoen euro een loonstijging van 1,9 procent toekenden, wat 0,3 procent meer is dan grote bedrijven. Vorig jaar was de kloof net omgekeerd. (zie tabel Kmo’s belonen beter)

Kleine bedrijven hebben dus een groter deel van hun budget aan loonsverhogingen toegekend bovenop de verplichte indexaanpassing. Een verklaring hiervoor is volgens Hudson te zoeken in het feit dat kmo’s vooral 100 procent Belgische bedrijven zijn of familieondernemingen die vertrouwd zijn met het systeem van automatische loonindexering en weten dat ze – ook al kost dat veel in tijden van hogere inflatie – altijd een deel van het budget ter beschikking moeten houden voor reële loonstijgingen. “Wat een bedrijf bovenop de index geeft, maakt deel uit van beloning als hr-instrument.”

Bij multinationals ligt dat anders. Zij leggen bijvoorbeeld wereldwijd een percentage voor loonstijging vast, maar zijn niet vertrouwd met het Belgische indexmechanisme. Als de hoofdzetel beslist dat de lonen in de verschillende vestigingen met 4 procent mogen stijgen dan blijft er in België na een verplichte indexering van 4,5 procent niets meer over voor reële loonstijgingen.

Focussen we op de loonstijgingen per jobfamilie, dan doet zich een nivellering voor. Of het nu financiële profielen zijn, ingenieurs, ICT’ers of verkopers, het basissalaris exclusief index stijgt gemiddeld met 1,5 procent. Als we het loonpakket bekijken en de variabele beloning in rekening nemen, dat draait het gemiddelde rond 1,7 procent al scoren financiële profielen (+2 %) en R&D-medewerkers (+1,9 %) iets beter. Deze groeicijfers liggen wel meer dan 1 procent lager dan vorig jaar.

Ook de onderverdeling per sector toont aan dat bedrijven de hand op de knip houden. Gemiddeld zijn de lonen in de meeste sectoren 1 tot 1,2 procent minder snel gestegen dan tussen 2007 en 2008. De enige uitzondering is de transportsector waar het loonpakket met 1,5 procent gestegen is tegen 1 procent vorig jaar.

In de industrie blijven de bouw en de metaalsector (+1,9 en 1,8 % loonstijging in totale verloning) de sterkste groeiers. In de dienstensectoren is dat de consultancybranche (+2,2 %).

Sectoren die bekend staan als goede betalers hebben dit jaar opmerkelijk minder sterke loonstijgingen toegekend. De chemische en farma-in-dustrie kende vorig jaar nog een stijging toe van de totale verloning van 3,4 procent toe. Die toename is ondertussen meer dan gehalveerd tot 1,6 procent. Ook het pak slaag dat de financiële sector eind vorig jaar heeft gekregen, laat zich al voelen in het beloningsbeleid: het loonpakket steeg in 2007-2008 met 3,7 procent tegenover een schamele 1 procent tussen 2008 en 2009.

Merken we ten slotte op dat de heilige koe van het Belgische beloningsbeleid, de bedrijfswagen, nog niet geslacht werd. Het percentage werk-nemers dat over een bedrijfswagen beschikt, blijft hetzelfde. Wel wordt de keuzes van wagen voor de werknemers beperkt, neemt het budget voor leasingwagens af of wordt een leasingcontract met een jaar verlengd.

Door Alain Mouton

“Twee jaar op rij loon freezen, vind ik geen verstandige beslissing. Een modern hr-beleid vraagt loondifferen-tiatie”

(Brecht Decroos, Hudson)De heilige koe van het Belgische loonbeleid, de bedrijfswagen, werd nog niet geslacht.