Bemiddelaars verwennen kandidaat-werknemers

Niet alleen bedrijven moeten hun creativiteit gebruiken om kandidaten aan te trekken. De krapte op de arbeidsmarkt geldt evenzeer voor uitzendbedrijven, wervings- en selectiebureaus en andere bemiddelaars op de arbeidsmarkt. Dit vertaalt zich in een sterkere concurrentie en in het nog meer in de watten leggen van kandidaten.

Bedrijven op zoek naar kandidaten kloppen veel sneller aan bij een expert. De rekrutering van nieuwe medewerkers, en dan vooral van gespecialiseerde profielen, is zo moeilijk en tijdsintensief geworden dat meer en meer bedrijven deze taak uitbesteden. In het Verenigd Koninkrijk besteedt 85 % van de bedrijven zijn rekruteringsopdrachten uit. In België ongeveer een derde van de bedrijven. Al merken we een duidelijke stijgende trend”, merkt Jérôme Bouin op, managing director van Michael Page Belgium-Luxembourg en Page Personnel. Bouin ziet de vraag naar zijn diensten dan ook stijgen. Michael Page Belgium-Luxembourg boekte in 2007 een vooruitgang van 45 %, Page Personnel groeide met 65 %. Het Britse bureau is zes jaar actief op de Belgische markt en beschikt over kantoren in Brussel en Antwerpen. De rekruteerder regelt zowel vaste contracten als uitzendwerk en interim-management. Michael Page richt zich naar kandidaten voor vaste aanwerving op het niveau van middle tot top management. Page Personnel legt zich toe op gespecialiseerde tijdelijke en vaste rekrutering voor kandidaten in operationele banen.

Multispecialisatie

Hr-dienstengroepen kunnen goede cijfers voorleggen, maar hebben toch te kampen met meer concurrentie. Dit vertaalt zich onder meer in een fusiegolf, vooral in de uitzendsector. Het doel is schaalvergroting en/of versterking in niches. Zo bundelden Randstad en Vedior vorig jaar hun krachten. Onlangs nam T-Groep het Nederlandse uitzendbedrijf Luba over. Door de overname wordt T-Groep het nummer vijf op de uitzendmarkt van de Benelux. En begin september deed uitzendbedrijf Adecco een bod op de Nederlandse detacheerder De Nederlanden Compagnie (DNC). “We verwachten dat er drie grote internationale groepen overblijven. Al blijft er wel ruimte voor lokale spelers”, zegt Bouin. Wat de rekruteringsbureaus betreft, verwacht hij geen grote verschuivingen. “Al azen uitzendgroepen wel op rekruteringsbureaus. De grotere rekruteringsbureaus hebben elk een specifieke aanpak, waardoor fusie of integratie moeilijker is. Bovendien blijft de vraag naar onze diensten groot genoeg om organisch te groeien.” Al kan de vertraging van de economie, waardoor de vraag naar nieuwe medewerkers vermindert, de concentratiegolf wel versterken.”

Een andere evolutie is de trend naar specialisatie. Bureaus leggen zich toe op een specifieke functiegroep, zoals IT, financiële functies of een multispecialistenaanpak. Bureaus zijn dan onderverdeeld in verschillende divisies die zich elk toespitsen op een apart vakdomein. “Er is een duidelijke trend van generalisatie naar specialisatie. Alleen zo kan toegevoegde waarde geleverd worden”, merkt Marc Vandeleene op, communicatiemanager bij Manpower Belgium.

“De concurrentie is altijd al hard geweest. De grote uitdaging blijft goede kandidaten in portefeuille hebben”, vult Kristof De Lausnay aan, business unit manager engineering bij Manpower Professional. Een divisie van Manpower die zich toelegt op de rekrutering en selectie van zowel vaste als tijdelijke specialisten en hoogopgeleide professionals voor functies op junior-, senior- en managementniveau. De afdeling richt zich daarbij op de domeinen finance, engineering, sales & marketing, human resources en scientific & medical. “Maar het blijft beleefd. Het is ook een relatief kleine wereld zodat het niet verstandig is om zich agressief te profileren. Een goede naam en reputatie, zowel bij kandidaten als bij bedrijven, zijn zeer belangrijk.”

Niettemin merkt Bouin een prijzenslag. “Een aantal bureaus is bereid zijn winstmarge te laten vallen. Maar meestal gaat dit ook ten koste van de kwaliteit van de dienstverlening. Een ander fenomeen dat bij schaarste aan talent de kop opsteekt, is cv-dumping waarbij cv’s van kandidaten in het wilde weg worden rondgestuurd. Veelal zonder dat de kandidaat daarvan op de hoogte is.” Ook het principe van no cure no pay wordt almaar populairder. “Tenzij voor zeer gespecialiseerde en schaarse functies zoals een tweetalige kernfysicus met tien jaar ervaring is er niets mis met deze formule. Bij schaarse en zeer gespecialiseerde functies lopen de kosten immers snel op. Het is de klant zijn goed recht eerst de kwaliteit te beoordelen alvorens te betalen.”

Indiërs in Polen

De krapte op de arbeidsmarkt lokt ook nieuwe spelers. Link2Europe bijvoorbeeld, is een uitzendbu-reau dat zich toelegt op de rekrutering van Oost-Europese werknemers voor de logistieke sector en de industrie. In Nederland een zeer bloeiende en groeiende marktniche, maar in ons land nog een zeldzaamheid. “Wij rekruteren vooral Poolse werknemers die hier aan de slag kunnen als technicus, mecanicien, operator en ook als vrachtwagenchauffeur of heftruckchauffeur. We rekruteren niet alleen arbeiders, maar ook hogere profielen zoals een lasingenieur. We hebben twee soorten opdrachten. Enerzijds schakelen we Poolse werknemers in om tijdelijke piekmomenten op te vangen, anderzijds gaat het om meer permanente tewerkstelling. Dat is vooral het geval voor technische functies die op de lijst met knelpuntberoepen staan. De werknemer komt dan in België werken, maar blijft in Polen wonen”, zegt Igor Van Assche, gedelegeerd bestuurder van Link2Europe. Het uitzendkantoor zet dagelijks zestig tot zeventig buitenlandse uitzendkrachten aan het werk. “Hiertoe hebben we in Polen een rekruteringskantoor geopend dat de Poolse werknemers zoekt en selecteert. Maar zij werken ook voor de Poolse arbeidsmarkt. Een Belgisch bedrijf dat bijvoorbeeld op zoek is naar een verkoopverantwoordelijke voor zijn filiaal in Polen, kan ook bij hen terecht. Daarnaast hebben we samenwerkingsverbanden met partners in Bulgarije, Roemenië, Tsjechië en Slowakije.” Voorlopig komt het gros van de buitenlandse werknemers uit Polen. “Hoewel na de Poolse toetreding tot de Europese Unie in 2004 de economie en de arbeidsmarkt heropleeft, zijn nog altijd veel inwoners bereid om naar het buitenland te trekken. De lonen liggen hier nog een stuk hoger. Bovendien zijn ze gegeerde werknemers. Ze hebben een goede kennis van andere talen, zijn goed opgeleid en bereid te reizen. Hetzelfde geldt voor Bulgaren en Roemenen.”

Het uitzendbureau is een jaar actief en ziet de vraag naar buitenlandse werknemers maand na maand stijgen. “Bedrijven, en ook vakbonden, zijn hun drempelvrees kwijt. Langzaam maar zeker groeit het besef dat deze werknemers hier geen jobs van Belgische werknemers inpikken. En dat het beter is buitenlandse werknemers naar hier te halen dan een productie-eenheid naar ginder te verhuizen.” Waarschijnlijk nog tot mei volgend jaar kunnen Poolse en andere werknemers van nieuwe Europese lidstaten alleen aangeworven worden voor knelpuntberoepen. “Dan vervallen normaal de uitzonderingsmaatregelen die onze arbeidsmarkt moeten beschermen. Maar veel meer functies zijn knelpunten, al komen ze niet op de lijst voor. Denk maar aan schoonmakers en heftruckchauffeurs. Om deze vacatures in te vullen, doen we een beroep op werknemers met de dubbele nationaliteit Pools en Duits.” Van Assche hoopt dat de wetgeving snel versoepelt. “Want nu trekken de meeste Oost-Europese werknemers naar Nederland en het VK waar geen arbeidsvergunning nodig is. Als we niet opletten, vissen we achter het net. We evolueren naar een grote Europese arbeidsmarkt, al was het maar om de vergrijzing op te vangen. Ook landen als Polen hebben dat begrepen. Daar kunnen Indiërs en Chinezen sinds kort zonder arbeidsvergunning aan de slag.”

Schaap met vijf poten

De economie mag dan misschien vertragen en de rekruteringsplannen temperen, de schaarste op de arbeidsmarkt raakt daardoor niet opgelost. Uitzendbedrijven, wervings- en selectiebureaus moeten hun inspanningen verhogen om voldoende en de juiste kandidaten aan te trekken. “De krapte op de arbeidsmarkt is structureel. Maar de eisen van bedrijven blijven hoog. Ze zoeken nog altijd schapen met vijf poten. Bedrijven zijn niet tevreden met kandidaten van de tweede keuze. En dat leidt stilaan tot een salarisopbod, maar voorlopig zonder dat het de spuigaten uitloopt”, merkt Vandeleene op. “Daarbij komt nog dat weinig werknemers bereid zijn te hoppen van bedrijf naar bedrijf. Kandidaten laten zich minder snel verleiden door alleen een hoger loon of een grotere bedrijfswagen. Ook de jobinhoud, de doorgroeimogelijkheden, de opleidingskansen en de bedrijfscultuur zijn meer doorslaggevend”, vult De Lausnay aan. Ook met de dreigende recessie zijn mensen minder snel geneigd om van werkgever te veranderen.”

Hr-dienstverleners intensifiëren hun inspanningen. “Het komt erop aan zoveel mogelijk en een grote diversiteit aan vacatures te verzamelen, liefst van bedrijven met een grote naambekendheid of aantrekkelijke producten of diensten. Maar kandidaten verwachten dat we meer doen dan alleen openstaande vacatures aanbieden. Zij verwachten van ons dat we hen begeleiden bij de uitstippeling van hun carrière”, zegt De Lausnay. Ook wervings- en selectiebureaus hechten meer en meer belang aan hun werkgeversimago. “Naambekendheid is belangrijk om kandidaten aan te trekken. Daarom gaan we partnerships aan met beroepsverenigingen en alumniverenigingen. Al is het niet de bedoeling om daar rechtstreeks kandidaten te zoeken, maar op die manier willen we op een indirecte manier onze naambekendheid vergroten en onze manier van werken uitleggen”, zegt De Lausnay. Hij benadrukt het belang van een goede en doorgedreven communicatie. “Ook snelheid is belangrijk geworden. Kandidaten die actief op zoek zijn naar een andere werkgever maken zich kenbaar bij verschillende bureaus. Een snelle reactie is dus belangrijk. De kandidaten verwachten dat ook. Daarnaast besteden we nog meer aandacht aan de communicatie met de kandidaten. Ze krijgen uitgebreide feedback over de resultaten van een selectieprocedure. Ze krijgen nog meer informatie over de functie, de vereisten, de voorwaarden en het bedrijf zelf zodat een goede keuze mogelijk is. Daarbij staan altijd de behoeften en wensen van de kandidaat centraal.” (T)

Door Hilde Vereecken/Foto: Thomas de Boever