ANCIËNNITEIT LEGT TE VEEL GEWICHT IN DE LOONSCHAAL

Oudere werknemers verdienen in dezelfde functie tot 50 procent meer dan hun jongere collega’s. Die sterke loonspanning is een van de vaak vergeten verstorende elementen op de Belgische arbeidsmarkt.

Het was een bericht waar niemand nog van opkeek: ouders moeten steeds vaker voor 10 procent eigenaar worden van de woning die hun kind op het oog heeft, anders weigert de bank een hypothecaire lening toe te staan. Deze manier van handelen van de financiële instellingen heeft verschillende oorzaken, zoals de hoge vastgoedprijzen. Maar een van de redenen die steevast uit het oog wordt verloren, is dat jongeren een relatief laag inkomen hebben en daar knapt de bank op af. Hun ouders, die over een aanzienlijk hoger salaris beschikken, moeten dan bijspringen.

Die grote verschillen in salaris zijn het logische gevolg van een typisch kenmerk van onze arbeidsmarkt: het anciënniteitsgebonden baremieke loonsysteem. De meeste werknemers zien hun loon stijgen naarmate ze meer jaren ervaring of anciënniteit hebben. Anciënniteit is in België als criterium zeer populair omdat het eenvoudig, transparant, voorspelbaar en dus stabiel is. Maar het heeft wel als gevolg dat er een grote loonspanning ontstaat tussen werknemers in dezelfde functie die veel of weinig jaren ervaring hebben.

Het humanresourcesbedrijf Hay Group vergeleek de lonen van jongeren tussen 25 en 30 jaar met die van 55-plussers. Daaruit blijkt dat een uitvoerend bediende van meer dan 55 jaar 35 procent duurder is dan zijn jonge collega. Opvallend is dat de loonspanning een stuk lager is in andere landen: 20 procent in Frankrijk, 18 in Duitsland, 17 in Nederland en amper 10 in Zweden. Bij kaderleden loopt het verschil nog op: een oudere werknemer verdient in België 50 procent meer dan een jongere. In Duitsland bijvoorbeeld is dat 35 tot 40 procent.

Loon naar werken is moeilijk

Op het eerste gezicht is er niets verkeerds aan de Belgische loonschalen en de sterke loonspanning. Ze belonen ervaring, is het argument van de voorstanders. Het uitgangspunt is dan wel dat de productiviteit van de werknemer gedurende zijn hele loopbaan verbetert en dat hij dus in de loop van de jaren beter betaald mag worden. Maar onderzoeken tonen aan dat die productiviteit na verloop van tijd plafonneert. Dat betekent dus dat de loonprogressie op een bepaald moment volledig losstaat van resultaatsverbeteringen.

Waarom kiezen bedrijven dan voor zulke barema’s? Volgens Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige van Randstad, is hier sprake van een soort van impliciet contract: “Jongeren worden onder hun productiviteit betaald. Dat is een soort van verzekering voor de werkgever, die geen garantie heeft dat die hoge productiviteit er daadwerkelijk is. Bovendien zet het de jongeren ertoe aan langer in het bedrijf te blijven. Na verloop van tijd recupereren ze dat inkomen via hun anciënniteitsgebonden loon. Ouderen worden dan weer boven hun productiviteit beloond om de retentie van personeel te bevorderen. Maar die theorie geldt alleen als je je hele leven bij dezelfde werkgever aan de slag bent.”

Tijdens een arbeidsmarktseminarie van Randstad midden april wees Jan Denys op de zwakke punten van het baremieke loonsysteem op basis van het aantal gewerkte jaren: de zwakke band tussen verloning enerzijds en bedrijfs- en individuele prestaties anderzijds maken loondifferentiëring op basis van resultaten moeilijk. Bovendien blijft de loonsom stijgen, ook in economisch moeilijke periodes. Wie meer anciënniteit opbouwt, krijgt automatisch een hoger loon, of de economie nu boomt of slabakt. Dat verhoogt de loonkostenhandicap.

Immobiele arbeidsmarkt

Maar bovenal blijkt dat de grote loonspanning tussen jonge en oude werknemers in dezelfde functie een verstorend effect heeft op de arbeidsmarkt. Ze is een van de oorzaken van de lage werkgelegenheidsgraad van 55-plussers. Meestal wordt daarbij met een beschuldigende vinger gewezen naar vormen van vervroegde uittreding (werkloosheidsuitkeringen met bedrijfstoeslag) en het te weinig intensief begeleiden van oudere werkzoekenden. Maar het Belgische ‘loongebouw’ speelt eveneens een rol.

Er is een duidelijk verband tussen de werkgelegenheidsgraad van ouderen en de loonspanning (zie grafiek 1: correlatie loonspanning en werkzaamheid). Een relatief vlakke loonstructuur voor dezelfde functies gaat gepaard met een betere werkgelegenheidsgraad van ouderen.

Dat de werkgelegenheidsgraad van de 55-plussers in België met 39 procent nog altijd onder het Europees gemiddelde (49,5 %) ligt, heeft ook in belangrijke mate te maken met loonschalen. Die zorgen ervoor dat de loonkosten van oudere werknemers stijgen en beperken dus hun kansen op de arbeidsmarkt. “Loonkostenverlagingen en subsidies om het aanwerven van oudere werknemers aantrekkelijk te maken, wegen onvoldoende op tegen die hoge loonkosten voor 55-plussers”, weet Bart Buysse, directeur-generaal bij het Verbond van Belgische ondernemingen.

Die grote loonspanning en het baremieke salarisstelsel bemoeilijken aanzienlijk de hertewerkstelling van werkloze ouderen. Het is niet zo dat iemand die van job verandert of uit de werkloosheid komt, sowieso zijn anciënniteit verliest en bij wijze van spreken opnieuw onder aan de ladder moet beginnen. Veel sectoren hanteren zogenaamde beroepservaringsbarema’s. De anciënniteit in een vorige job is daarbij (deels) overdraagbaar. “Werkgevers nemen liever iemand aan die dezelfde productiviteit, maar minder anciënniteit heeft en dus minder kost”, stelt Buysse. Het gevolg is dat van de 50- tot 54-jarige werkzoekenden 14 procent binnen het jaar opnieuw aan de slag is, terwijl dat bij 55-plussers amper 5,8 procent is. Ter vergelijking: bij 30-34-jarigen is dat bijna 42 procent. Die loonspanning verstoort dus duidelijk de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Ook intern. Waarom zou een werknemer een hogere functie ambiëren als het loon op basis van zijn huidige job gestaag toeneemt, los van de prestaties?

Amper verschil met leeftijd

De anciënniteit als looncriterium hangt zo als een molensteen om de nek van de arbeidsmarkt. Moet het huidige op anciënniteit gebaseerde baremieke loonstelsel dan op de schop? Het antwoord is niet zo eenvoudig te geven. Loonbarema’s op basis van anciënniteit zijn al een bijsturing van een vroeger stelsel. In België werden werknemers lange tijd verloond op basis van leeftijd. Maar dat systeem werd een vijftal jaar geleden afgevoerd onder druk van de Europese Commissie, die het stelsel discriminerend vond. Sectoren schakelden massaal over op anciënniteitsbarema’s.

“Maar anciënniteit werd dan wel zodanig breed gedefinieerd — ook prestaties bij vroegere werkgevers en gelijkstellingen voor periodes van ziekte en werkloosheid tellen bijvoorbeeld mee — dat het een synoniem is van leeftijd. Er werd dus geen echte vooruitgang geboekt”, stelt de Hoge Raad voor Werkgelegenheid vast in haar laatste jaarrapport. De loonspanning is inderdaad slechts in zeer beperkte mate gedaald (zie grafiek 2: Evolutie loonspanning volgens leeftijd 2000-2010). De overschakeling van leeftijd naar anciënniteit was eigenlijk een maat voor niets. “Een gemiste kans”, zegt Bart Buysse. “De vakbonden stonden toen zwaar op de rem.”

Volgens de Hoge Raad is het duidelijk: “Er zal een ingrijpender overheidstussenkomst nodig zijn. Een mogelijkheid zou zijn in een aantal fasen — telkens per interprofessioneel akkoord bijvoorbeeld — de maximale anciënniteit die weerhouden wordt voor de barema’s, te verlagen, om bijvoorbeeld in 2020 tot een regeling te komen waarbij de lonen na tien jaar anciënniteit niet meer stijgen door bijkomende anciënniteit.” Een overgangsfase is sowieso nodig, want men kan een werknemer van 50 jaar niet van de ene dag op de andere een loon van een 25-jarige opleggen.

“Voor het VBO is het cruciaal dat de ancënniteitsbarema’s geleidelijk opgedoekt worden. We moeten zorgen voor een band tussen productiviteit en loon gedurende de hele loopbaan”, zegt Bart Buysse. “Dat betekent inderdaad dat lonen gedurende een bepaalde periode kunnen stijgen en dan stabiel blijven. Of zelfs dalen wanneer ze een piek hebben bereikt. Er zijn Europese landen die voor die aanpak kiezen en waar de werkgelegenheidsgraad hoger is dan bij ons.” Bij het hanteren van die zogenoemde peak wages garanderen werkgevers 55-plussers werkzekerheid als compensatie voor hun dalende loon.

Hr-specialisten pleiten voor een combinatie op basis van het principe van de functievolwassenheid. De eerste jaren kan het salaris toenemen op basis van anciënniteit. Daarna kan worden overgestapt naar prestatiegerichte verloning.

Gemiste kans

In België is er volgens het VBO wel een trend ontstaan om verloningssystemen uit te tekenen waarbij individuele en collectieve resultaten een rol spelen. Zeker voor kader- en directieleden en sommige bedienden. Maar dat geldt niet voor grote groepen van werknemers. Voorts proberen bedrijven die hun werknemers volgens barema betalen in de verloning toch een soort van ‘resultaatsdimensie’ door te voeren: de individuele prestaties versnellen of vertragen dan de loonprogressie. “Maar een algemeen loonsysteem gekoppeld aan prestaties verdient de voorkeur”, oordeelt Buysse.

De vraag is of zoiets er snel zit aan te komen. Arbeidsmarktexperts hadden gehoopt dat het debat daarover met de zoektocht naar het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden zou losbarsten. De barema’s bij arbeiders hangen minder af van anciënniteit dan die bij bedienden, waardoor het loon van een bediende na een aantal jaren sneller stijgt. (zie grafiek 3: groot verschil arbeiders/bedienden). Die gelijkschakeling zou ook kunnen worden meegenomen in de discussie over de gelijkschakeling van het arbeiders- en bediendestatuut. Maar de focus blijft liggen op de aanpassing van de opzegtermijnen en de carensdag (de eerste ziektedag, die bij een arbeider niet wordt betaald). De andere verschillen tussen de twee statuten blijven buiten schot.

ALAIN MOUTON

Anciënniteit is in België als criterium zeer populair omdat het eenvoudig, transparant, voorspelbaar en dus stabiel is.

“Een algemeen loonsysteem gekoppeld aan prestaties verdient de voorkeur” Bart Buysse, VBO

“Jongeren worden onder hun productiviteit betaald. Dat is een soort van verzekering voor de werkgever, die geen garantie heeft dat die hoge productiviteit er daadwerkelijk is” Jan Denys, Randstad