Aandelen als lokaas voor uw medewerkers

De afgelopen twintig jaar zijn aandelenplannen voor personeels-leden gemeengoed geworden. De verloningstechniek is een vaste waarde geworden in het salarispakket van de topkaders van multinationals. Maar het klassieke aandelenoptieplan moet steeds vaker de duimen leggen voor andere types van aandelenpakketten.

De auteurs zijn respectievelijk advocaat-vennoot en advocaat aan de Brusselse balie en beiden gespecialiseerd in fiscaal recht.

Wat doet u als chief executive officer (CEO) of human-resourcesmanager wanneer uw beste werknemers constant worden aangesproken door headhunters om elders aan de slag te gaan tegen een veel rianter salarispakket? U zou die vraag natuurlijk kunnen afwimpelen met de boutade dat uw werknemers nooit alleen voor het geld zouden jobhoppen. Tot het toch gebeurt en een van uw high potentials niet langer aan de verlokkingen kan weerstaan. Hoe kunt u daarop anticiperen?

Het antwoord is eenvoudig: door zelf aandacht te besteden aan de ontwikkeling van een lekker salarispakket. En dat betekent niet alleen een interessant loon, maar ook en vooral een aantrekkelijk compensatiepakket met allerlei extralegale voordelen. Aandelenpakketten zijn daarom al enkele jaren flink in trek, zelfs in tijden van kwakkelende beurzen.

Niet alleen voor topkaders

Uit een recent onderzoek van Deloitte & Touche blijkt dat aandelenplannen aan belang toenemen in vergelijking met aandelenopties. “Om de twee jaar organiseren wij een rondvraag bij onze multinationale klanten om te zien hoe ze omgaan met aandelenplannen,” zegt Patrick Derthoo, tax partner bij Deloitte & Touche. Wereldwijd waren 115 bedrijven bij het onderzoek betrokken. Derthoo: “Het vorige onderzoek, dat we in 2001 uitvoerden, maakte duidelijk dat meer en meer bedrijven aandelenplannen toekennen aan het personeel. En daarbij beperken ze zich zeker niet tot het management of de topkaders.”

De minder goede prestaties op de beurs zouden nochtans doen vermoeden dat zo’n vorm van verloning veel van zijn glans heeft verloren. “En toch merken we dat niet direct,” zegt Derthoo, “Er zijn nog altijd bedrijven die aandelenplannen voor hun personeel lanceren.” Eind vorig jaar nog gaf KBC zijn 21.000 werknemers de kans om tegen een korting van 12,5 % in te tekenen op een paar 100.000 nieuwe aandelen. Net daarvoor had concurrent Fortis een aandelenplan voor het personeel gelanceerd.

Daarmee sluiten de bankverzekeraars aan bij de trend om de werknemersparticipatie in de bedrijven te verhogen. Want daar draait het uiteindelijk om. Aandelenplannen gaan volgens de meeste waarnemers veel verder dan een operatie die voor een werknemer een financiële bonus oplevert; ze moeten de betrokkenheid van het personeel verhogen.

Aandelenplannen worden steeds meer als centraal instrument gehanteerd om talentvolle medewerkers aan te trekken of te behouden. “Dat is ook de opzet van de meeste bedrijven die we bevraagd hebben,” aldus de tax partner van Deloitte & Touche. “Als persoonlijke stimulans scoren aandelenplannen veel minder goed.”

Hij beklemtoont wel dat er een verschil bestaat tussen doelstellingen van equity incentives die voor het hele personeelsbestand gelden en de pakketten die beperkt blijven tot het topkader. Derthoo: “Dat onderscheid heeft zo zijn redenen. 25 % van de respondenten vindt aandelenplannen belangrijk om werknemers op topniveau te stimuleren. Ter vergelijking: wanneer we vragen of de pakketten die worden toegekend aan het volledige personeel een persoonlijke incentive zijn voor de werknemer, dan antwoordt amper 3 % daar positief op.”

Dat de persoonlijke incentives bij het opstellen van een aandelenplan voor kaderleden of het topmanagement (de zogenaamde select-employee plans) belangrijk zijn, heeft historische redenen. In Amerikaanse bedrijven is het geen uitzondering dat een topmanager een bijzonder riant salaris krijgt dat aangevuld wordt met een nog rijkelijker pakket aan aandelen en opties. Zijn totale pakket is dus in belangrijke mate afhankelijk van de bedrijfsresultaten en de shareholder value. België evolueert ook wel in die richting, zij het mondjesmaat.

Verschillende types van aandelenplannen

Het lanceren van wereldwijde aandelenplannen wordt meer en meer de regel bij multinationals. Uit het onderzoek blijkt dat 86 % van de respondenten in 2003 over een global share plan beschikt. In 2001 was dat nog 80 %.

Daarnaast blijkt uit de rondvraag dat er een duidelijke verschuiving optreedt in het type van de zogenaamde equity incentives. In de plannen die voor al het personeel toegankelijk zijn, blijven de aandelenoptieplannen veruit het populairst. Gemiddeld 60 % van de bedrijven die aan het onderzoek deelnamen, bieden optieplannen aan. In Groot-Brittannië is dat zelfs 90 %. Maar de aandelenopties moeten meer en meer opboksen tegen andere plannen.

Stock purchase plans. Bij een stock purchase plan wordt aan de werknemer het recht verleend om aandelen van de werkgever gedurende een bepaalde periode met een zekere (procentuele) korting aan te schaffen. Aangezien die plannen – op voorwaarde dat de nodige voorwaarden worden nageleefd – niet onder de definitie van ‘aandelenoptieplannen’ vallen, worden er pas inkomstenbelastingen geheven op het moment dat er effectief een voordeel gerealiseerd wordt. Dat te belasten voordeel komt dan precies overeen met de genoten korting bij de aankoop van de aandelen.

Bovendien wordt dat belastbare voordeel, voor belastingdoeleinden en bij beursgenoteerde aandelen, nog enigszins verminderd wanneer de toepassing van het plan tot een substantiële koersdaling van de aandelen leidt of indien de verkrijgers ermee instemmen dat de aandelen gedurende twee jaar niet verkocht of overgedragen kunnen worden.

Restricted stock awards. Die plannen moeten sinds kort dan weer de concurrentie aangaan met de zogenaamde restricted stock awards. Dat zijn aandelenpakketten die aan werknemers worden toegekend, maar die slechts onder bepaalde voorwaarden te gelde kunnen worden gemaakt. “Het kan gebeuren dat werknemers verplicht zijn om het pakket aandelen gedurende een paar jaar in portefeuille te houden, of dat aandelenpakketten pas worden uitbetaald wanneer bepaalde targets worden bereikt. Vooral die laatste categorie aan pakketten wordt steeds populairder,” zegt Derthoo. “Ze wijzen duidelijk op een trend waarbij er meer op korte termijn wordt gewerkt en waarbij de persoonlijke prestatie van de werknemer een rol speelt.”

Phantom stock awards. Ook phantom stock awards worden steeds populairder. In Europa vind je ze in 23 % van de aandelenpakketten terug. Een phantom stock award is een vorm van uitgestelde verloning waarbij het bedrijf belooft een bepaald bedrag cash te betalen. Dat bedrag is gebaseerd op de toekomstige waarde van het aandeel van de groep.

Bonus investment plan. Nog een ander type, dat niet onderzocht werd maar ook onder de categorie aandelenplannen ressorteert en het vermelden waard is, is het bonus investment plan. Daarbij kunnen stafleden kiezen om een gedeelte van hun jaarlijkse bonus of salaris om te zetten in bedrijfsaandelen.

Veel Europese multinationals passen stilaan hun aandelenplannen per land aan om onduidelijkheden over belastingwetten en aanvullende regelgeving te voorkomen. De meeste bijsturingen slaan op een gunstige fiscale behandeling van het optieplan. “In de praktijk gebeurt dat nog te weinig,” zegt Patrick Derthoo daarover. “Het is ook verontrustend dat nog altijd 10 % van de bedrijven niet eens nagaat of een internationaal ingevoerd plan wel binnen de grenzen van de lokale wetgeving kan worden toegepast. Zulke nalatigheden kunnen de groep met enorme kosten opzadelen.”

Alain Mouton

Sommige ‘restricted stock awards’ worden pas uitbetaald wanneer bepaalde doelstellingen worden bereikt. De prestatie van de werknemer weegt dus door.