Verloningsplannen à la carte zijn in trek bij de werknemers

De tijd dat werknemers alleen maar cash kregen als loon, ligt al een paar decennia achter ons. Momenteel biedt een werkgever naast het klassieke vaste en variabele loon gemiddeld liefst 31 aanvullende voordelen aan. Toch leeft bij de werknemers nood aan nog meer flexibiliteit. Verloningsplannen à la carte bieden een antwoord.

Werkgevers kunnen vandaag kiezen uit meer dan tachtig aanvullende voordelen voor hun personeel. Het gaat van de klassieke bedrijfswagen over een abonnement voor het openbaar vervoer, een aanvullend pensioen, een strijkdienst bij het bedrijf tot thuiswerk. Een deel van die voordelen wordt aangeboden omdat de belastingen om het gewone loon zeer hoog zijn. Extralegale voordelen zijn (para)fiscaal vaak voordeliger.

Maar er is meer aan de hand: niet alle werknemers hebben dezelfde behoeftes. Sommigen willen per se een bedrijfswagen, anderen zijn er totaal niet in geïnteresseerd. Pensioensparen is dan weer voor iedereen interessant, niet enkel voor 50-plussers. En sommige werknemers ontvangen in plaats van extralegale voordelen toch liever cash.

Hr-dienstverleners krijgen dan ook almaar meer de vraag wat de échte waarde is van een extralegaal voordeel. Wat verliest een werknemer die geen bedrijfswagen wil netto per maand? Wat als hij liever cash heeft dan maaltijdcheques?

“Het omrekenen van die voordelen in cash is ook voor de werkgever interessant”, zegt Christel Van Wouwe, manager reward data bij de humanresourcesgroep SD Worx, “Een hr-manager heeft duidelijke sturingselementen nodig voor zijn loonbeleid. Transparantie is belangrijk als hij mensen wil aanwerven. Hij moet kunnen garanderen dat het aangeboden loonpakket concurrentieel is. Een kandidaat-werknemer moet weten wat voor hem het meest aantrekkelijk is: een aanvullend voordeel in het ene bedrijf, of cash in het andere. Om de totale loonpakketten te kunnen vergelijken, worden alle looncomponenten herberekend tot hun brutowaarde.”

SD Worx heeft daarvoor een aantal simulaties gemaakt. Voor iemand met een vast bruto jaarloon 40.215 euro (de mediaan), heeft een bedrijfswagen een brutowaarde van 14.451 euro, zijn maaltijdcheques is 2688 euro bruto waard en een groepsverzekering 2578 euro.

Het cafetaria

De berekening van de echte waarde van extralegale voordelen is slechts één onderdeel van een modern loonbeleid. Werknemers willen meer. “De aanvullende voordelen zijn in de jaren tachtig en negentig ontstaan’, zegt Van Wouwe. “Geleidelijk kwamen er ook mogelijkheden om werk en privéleven beter op elkaar af te stemmen, zoals kinderopvang en een strijkdienst. De meeste van die new age benefits zijn echter nooit een groot succes geweest. Met een grote uitzondering: het aantal bedrijven dat thuiswerken of telewerken toelaat, is in een aantal jaren tijd wel verdubbeld, van 23 naar 45 procent.”

Sinds een aantal jaren zien we een verschuiving van beloningsmanagement naar inkomensmanagement. De werkgever bepaalt niet langer op zijn eentje de beloningsvorm, maar geeft de werknemer inspraak in de samenstelling van zijn loonpakket. Dat leidt tot arbeids- en loonvoorwaarden à la carte. Uit een onderzoek uit van de hr-dienstverlener Acerta blijkt dat Belgen gewonnen zijn voor meer flexibiliteit in hun job. Ze willen af van het traditionele tijd- en plaatsgebonden werken en willen ook dat hun loonpakket zelf voor een deel invullen.

Dat mondt uit in de zogenoemde cafetariaplannen: bedrijven bieden verschillende extralegale voordelen aan en de werknemer pikt er zelf degene uit die hem het meeste aanspreken. Helaas kan zo’n verloning à la carte niet zomaar worden ingevoerd. Ze moet in overeenstemming zijn met de fiscale en de RSZ-wetgeving, en ze mag niet in strijd zijn met een collectieve arbeidsovereenkomst. Wanneer in een cao is bepaald dat de werknemers bij een groepsverzekering aangesloten worden, kan een werknemer niet zomaar zeggen dat hij dat niet wil. Ook het basisloon is zo goed als onaantastbaar. Andere flexibele verloningsvormen zijn met de cafetariaplannen wel mogelijk.

Geen extra kosten

“Een werkgever moet bovendien verder kijken dan alleen maar het financiële aspect van voordelen en cafetariaplannen”, waarschuwt Lieve Michiels, managing consultant reward van SD Worx. “Werknemers willen ook niet-financiële tegemoetkomingen in zo’n geïndividualiseerd pakket. Denk aan zaken als thuiswerk of glijdende uren. SD Worx heeft zo’n omvattend plan ontwikkeld: het Flex Income Plan.”

Dat is een vorm van aanvullende verloning waar alles wat niet collectief is vastgelegd in wetten of cao’s kan worden opgenomen: extra vakantiedagen, gsm, bedrijfswagen, aanvullend pensioen, kinderopvang, ecocheques, parkeerplaatsen, was-, strijk- en shoppingdiensten, maar ook thuiswerk of glijdende uren. Die niet-financiële voordelen maken het verschil met de traditionele cafetariaplannen.

SD Worx biedt het plan al acht jaar aan, en kan in kaart brengen wat de behoeften zijn. De verschillen afhankelijk van de leeftijd. Lieve Michiels: “Een bedrijf heeft gemiddeld drie generaties in dienst. Een goed loonbeleid stelt elke generatie tevreden. Ook de gezinssituatie speelt een rol. Een jonge werknemer met kinderen zal eerder kiezen voor extra vakantiedagen, een alleenstaande stedeling vindt een abonnement voor openbaar vervoer belangrijk en iemand met twee opgroeiende kinderen zal eerder kiezen voor een grotere bedrijfswagen.”

Volgens SD Worx beantwoorden verloningvormen als het Flex Income Plan aan de behoefte van de werknemers. Zo’n 10.000 werknemers maken er al gebruik van. Onderzoek leert dat 62,6 procent van de Belgische werknemers graag zijn loonpakket zelf wil samenstellen. Maar slechts 8,6 procent van de Belgische werknemers biedt die mogelijkheid aan.

Bovendien toont onderzoek aan dat de intentie om bij een werkgever te blijven stijgt van 75 naar 84 procent als werknemers zelf hun loonpakket kunnen samenstellen. Bedrijven die voor zo’n plan hebben gekozen, bevestigen dat er 35 procent minder personeelsuitstroom is en 45 procent meer instroom. “Bovendien betekent zo’n plan geen extra kosten voor de werkgever,” benadrukt Michiels. “Of je nu een brutobonus van 1000 euro toekent aan een werknemer, of die bonus via een flexibel beloningsplan opdeelt in verschillende voordelen, de kostprijs blijft dezelfde. Ons Flex Income Plan berekent ook de geldwaarde van de aanvullende voordelen. Binnen zijn toegewezen loonpakket kan elke werknemer schuiven met voordelen.”

Bedrijfswagen blijft populair

De recentste cijfers van SD Worx leren dat bedrijven gemiddeld 1650 euro vrijmaken om een werknemers op maat te verlonen met het Flex Income Plan. Van dat bedrag wordt het grootste deel besteed aan een bedrijfswagen, namelijk 59 procent.

Dan volgt de uitbetaling in cash (14%), extra vakantiedagen (8%), warrants (8%) en een verhoging van het tankbudget (3%). Dan volgen hogere kinderbijslag (2%) en pensioensparen (2,5%). Dat laatste gaat niet over een groepsverzekering (de tweede pensioenpijler), wel om de terugbetaling van de stortingen in de individuele derde pijler, de pensioenspaarfondsen.

De cijfers van SD Worx leren ook dat er grote verschillen zijn tussen leeftijdscategorieën. Werknemers tussen 25 en 30 besteden bijna 67 procent van het budget aan een bedrijfswagen. Bij werknemers van minder dan 25 jaar gaat 12 procent naar pensioensparen. Bij 50-plussers is dat amper 1,7 procent.

Vrouwen kiezen dan weer meer voor zaken die de werk-privébalans verbeteren, zoals extra vakantiedagen. Lieve Michiels van SD Worx ziet die mix de komende jaren nog evolueren: “Mobiliteit is een hot topic en dat zien we ook bij de vragen over flexibele verloning. De bedrijfswagen blijft zeer populair, maar tegelijk is er meer vraag naar vergoedingen voor wie met de fiets naar het werk komt. Ook de abonnementen voor openbaar vervoer zitten in de lift en dat zal niet snel afnemen. Aanvullende voordelen evolueren mee met de maatschappij.”