Barema’s zijn passé, maar loonschalen zijn hip

Europa legt bedrijven meer transparantie over de lonen op. Volgens SD Worx wachten bedrijven beter niet tot de nieuwe Europese wet in nationale wetgeving is omgezet. “Voor sommige bedrijven zal de sprong anders te groot zijn”, meent Virginie Verschooris, reward specialist bij SD Worx.

Het is almaar minder een taboe om aan uw collega’s te vragen hoeveel ze verdienen. “Medewerkers spreken met elkaar over hun lonen. Als medewerkers merken dat ze minder verdienen dan collega’s met dezelfde ervaring en hetzelfde niveau die hetzelfde werk uitvoeren, kan een organisatie in de problemen komen”, meent Virginie Verschooris, reward specialist bij SD Worx. Medewerkers kunnen zich dan onheus behandeld voelen.

De hr-dienstenleverancier doet al meer dan twintig jaar marktonderzoek bij werkgevers en werknemers. “Sinds 2016 doen we een internationale enquête, in zestien landen in Europa. We hebben wel al eens vragen over de verloning gesteld, maar nog niet eerder over loontransparantie. De loontransparantie is heel actueel door de nieuwe Europese wet”, legt Virginie Verschooris uit.

Zijn jongere generaties meer open over hun loon?

VIRGINIE VERSCHOORIS. “Ik vermoed dat de sociale media daar ook voor iets tussen zitten. Vroeger bleven mensen onder de kerktoren hangen en was de sociale kring veel beperkter. Door de digitalisering en de sociale media is de wereld veel kleiner geworden. Sommige mensen delen alles op de sociale media. Er is een algemene cultuurshift, die we ook kunnen doortrekken naar lonen en andere voordelen.”

“De jongere generaties verwachten ook meer transparantie op de arbeidsmarkt. Mijn dochters weten bijvoorbeeld perfect van hun vrienden hoeveel inkomen ze hebben. Dat is een normaal gespreksonderwerp geworden, waar jonge mensen open over praten. Als bedrijven goede werknemers willen aantrekken en behouden, dan kunnen ze maar beter een billijk en transparant loonbeleid ontwikkelen.”

Iets meer dan vier op de tien Belgische werknemers zeggen te weten hoeveel de collega’s verdienen. Vindt u dat veel?

VERSCHOORIS. “Niet echt. Wij raden bedrijven al jaren aan transparant te communiceren over het loonbeleid, maar veel hangt af van de maturiteit van het hr-beleid en de bereidheid van de organisatie. Sommige bedrijven zijn klein begonnen en almaar gegroeid, zonder dat de hr in de organisatie is meegegroeid. Die bedrijven maken beter snel werk van een transparant loonbeleid, om klaar te zijn tegen dat de nieuwe Europese wet in nationale wetgeving is omgezet

Zowat de helft van de werkgevers vindt dat ze transparant zijn, zowel in Europa als in België. Ze zeggen dat ze transparant zijn, maar wat bedoelen ze daar precies mee?

VERSCHOORIS. “De vraag is hoe transparant bedrijven willen zijn. Transparantie kent verschillende niveaus. Krijgt enkel de individuele werknemer een overzicht van alle voordelen, een zogenoemd total reward statement, of worden de loonschalen gekoppeld aan functies gecommuniceerd? Volgens mij moet elk bedrijf zijn eigen tempo kunnen bepalen. Maar om transparant te kunnen communiceren, moet er eerst een goed gefundeerd loonbeleid bestaan en als bedrijven hun goede werknemers willen houden, dan moeten ze ervoor zorgen dat het totale verloningspakket zowel intern als extern billijk is. Daarvoor moet worden gekeken naar de verhoudingen tussen de functies in de organisatie. Het loon is ook het best marktconform, in vergelijking met de concurrentie of een referentie. Je moet appels met appels kunnen vergelijken. In bepaalde regio’s of sectoren treden significante verschillen op. Voor functies die moeilijk in te vullen zijn, is het niet abnormaal dat werkgevers met hogere lonen medewerkers proberen aan te trekken.”

De Belgische werkgevers willen geen terugkeer naar barema’s.

VERSCHOORIS. “Er is een verschil tussen een loonschaal, die ontwikkeld is in de organisatie en op de maat van de organisatie, en een barema, dat op sectorniveau wordt afgesproken. Een goed loonbeleid met loonschalen houdt rekening met de doelstellingen, de totale kosten en de waarden van de organisatie. Een barema wordt opgelegd door een paritair comité en geeft aan wat het minimumloon is voor een bepaalde functie. Met barema’s evolueert het loon doorgaans met het aantal jaren op de teller ofwel de anciënniteit. Er wordt weinig of geen rekening gehouden met de prestaties van het individu. Dat is een verouderd systeem, dat nog altijd aanwezig is in heel wat bedrijven en zo goed als de volledige publieke sector.”

“Het individualiseren en flexibel maken van het verloningspakket is modern en beantwoordt aan de behoeftes van de werknemers. Met de zogenoemde cafetariaplannen krijgen werknemers de mogelijkheid zelf te beslissen over een deel van hun verloning. Ze kunnen bijvoorbeeld extra vakantiedagen kopen, of een tandverzekering of een leasingfiets.”

Kunnen loonschalen alle loonverschillen wegwerken? Kunnen ze ook de genderloonkloof dichten?

VERSCHOORIS. “Er zullen altijd medewerkers op de payroll  van de onderneming staan en zelfstandigen die voor bepaalde projecten contracten afsluiten met de onderneming. Zij vallen niet binnen de toepassing van de wet rond de loontransparantie.”

“Bedrijven hebben al behoorlijk wat inspanningen gedaan om die genderloonkloof dicht te rijden. In een gemiddeld gezin dragen vrouwen nog altijd meer huishoudlasten en boeten daardoor vaker in op hun carrière, bijvoorbeeld door bijvoorbeeld te gaan werken. Dat kan ertoe leiden dat ze minder snel kans maken op promotie. Ze hebben de perceptie tegen wanneer het gaat over ambities. Dat wordt misschien niet altijd uitgesproken, maar het leeft nog steeds op de werkvloer.”