Belgische bedrijven zijn “niet happig” om meer inkijk te geven in de lonen

Het Europees Parlement heeft bindende regels goedgekeurd om hardnekkige loonverschillen tussen mannen en vrouwen aan te pakken. De Europese maatregelen gaan een stap verder dan de Belgische loonkloofwet. We vroegen drie specialisten wat er verandert.

De lidstaten hebben tot 2026 om de Europese regels om te zetten in nationale wetgeving. “Ik hoop van harte dat de lidstaten er sneller werk van maken en geen jaren meer verspillen”, zegt Sara Matthieu, Europarlementslid voor Groen. Voor België zijn de veranderingen minder ingrijpend dan voor sommige andere lidstaten. De Belgische loonkloofwet diende zelfs ten dele als inspiratie voor de Europese wet, maar er zijn enkele belangrijke nieuwigheden.

Wat betreft de rapportering over de loonverschillen in een bedrijf verwacht Hanne De Roo van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) weinig problemen. “Europa legt de lat op honderd werknemers. In België moeten bedrijven nu al vanaf vijftig werknemers een beknopte analyse maken over de bezoldigingsstructuur. Bedrijven met honderd werknemers moeten een uitgebreid verslag maken. De ondernemingsraad beslist op basis van dat verslag of er een actieplan nodig is of niet.”

Meer transparantie

De Belgische bedrijven moeten zo’n verslag om de twee jaar opmaken, na het afsluiten van de even boekjaren en voor 31 maart van het volgende boekjaar. Met andere woorden: de loonverschillen voor 2022 zijn nu al in kaart gebracht. De vakbondsvertegenwoordigers krijgen dat verslag in handen, maar de individuele werknemers krijgen daar niet altijd evenveel informatie over. Werknemers of potentiële werknemers weten niet of ze veel of weinig (gaan) verdienen in verhouding tot collega’s met dezelfde job.

Daar wil Europa verandering in brengen. “Wanneer mensen solliciteren, zal een werkgever niet langer mogen vragen hoeveel de sollicitant verdiende in een vorige job”, legt Sara Matthieu uit. “De werkgever zal een indicatie moeten geven van een normaal loon voor een bepaalde functie. Zowel de huidige als de toekomstige werknemers moeten toegang krijgen tot die informatie.”

Volgens Maud Nautet, econoom bij de Nationale Bank van België, zijn vrouwen zich er niet altijd van bewust dat ze minder verdienen. Ze verwacht dat de loontransparantieregels een impact zullen hebben. “Mannen onderhandelen beter. Als vrouwen weten dat ze minder verdienen dan hun mannelijke collega’s, kunnen ze een hoger loon eisen.” Maud Nautet merkt op dat vrouwen vaker dan mannen gewapend met een diploma hoger onderwijs aan hun carrière beginnen. Ze vinden ook sneller werk dan mannen. Vrouwen vertrekken in poleposition, maar ze worden voorbijgestoken door de mannen.

Met die informatieverplichting hebben de Belgische bedrijven het wat moeilijker. “Een loonvork beperkt de onderhandelingsmarge”, vindt Hanne De Roo. “We willen in de privésector geen barema’s zoals in de publieke sector. Soms zullen werkgevers bereid zijn meer te betalen aan een werknemer, als ze dringend iemand nodig hebben of als een functie moeilijk ingevuld raakt. Als andere werknemers te weten komen dat de nieuwe werknemer meer verdient, creëert dat ontevredenheid.”

Meer actie ondernemen

Europa legt de verantwoordelijkheid om actie te ondernemen niet enkel bij het individu, maar ook bij de organisatie. Naast het feit dat de vacatures en de functie-omschrijvingen genderneutraal moeten zijn, dicteert de Europese wet ook dat er actie moet worden ondernomen als de loonkloof in een bedrijf 5 procent of meer bedraagt. “Wij vinden dat er helemaal geen verschil tussen mannen en vrouwen mag worden gemaakt voor de verloning en dus zou elk verschil aanleiding moeten geven tot actie”, stelt Sara Matthieu. Voor andere partijen, zoals de N-VA, gaat Europa te ver en dreigen de Belgische kmo’s overladen te worden met dure en zware administratie.

Het principe van gelijk loon voor gelijk werk stond in 1957 al in het Verdrag van Rome, waarmee de eerste steen voor de Europese Unie werd gelegd. Toch verdienden vrouwen in 2021 nog steeds gemiddeld 12,7 procent minder per uur dan mannen in de Europese Unie, volgens het statistiekbureau Eurostat. Met een genderloonkloof van 5 procent in 2021 zit België bij de betere landen.

“We zien de loonkloof jaar na jaar dalen sinds de Belgische loonkloofwet op 22 april 2012 werd goedgekeurd”, zegt Hanne De Roo. “De werkgevers en werknemers evalueren die wet ook regelmatig in de schoot van de Nationale Arbeidsraad (NAR) en ze sturen bij, als het nodig is.” Die evaluatie is even op ijs gezet, in afwachting van de nieuwe Europese wetgeving, maar Hanne De Roo verwacht dat de NAR zich in de tweede helft van het jaar er opnieuw over buigt.

Maud Nautet vindt dat België het best niet zelfvoldaan wordt over die kleine loonkloof. “Volgens de berekening van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen was het verschil in uurloon 9,2 procent in 2021. Het Instituut houdt meer rekening met de Belgische context en voert een aantal correcties door, waardoor dat cijfer relevanter is dan het cijfer van Eurostat.”

Overheid moet helpen

Wanneer mannen kinderen krijgen, geeft dat hun carrière een boost. Ze maken vaker promotie en gaan meer verdienen. Bij vrouwen gebeurt het omgekeerde. “We weten dat vrouwen andere keuzes maken, vooral als er kinderen bij komen kijken”, zegt Maud Nautet. “Vrouwen kiezen er vaker voor om in sectoren te werken die slechter betalen. Ze nemen vaker tijd vrij om voor familie of naasten te zorgen. Maar er is ook in België nog steeds discriminatie. Werkgevers houden bij de aanwervingen en promoties van jonge vrouwen al rekening met de mogelijkheid dat ze kinderen willen en daardoor mogelijk een hele tijd afwezig zullen zijn.”

Voor en na een bevalling krijgen vrouwen de tijd om te herstellen, met twaalf tot vijftien weken moederschapsrust. Het verlof van de partner is beperkt tot twee à drie weken. Ouderschapsverlof wordt vaker opgenomen door vrouwen. Vrouwen met kinderen die voluit voor hun carrière willen gaan, hebben de perceptie tegen. “Als de overheid daar iets wilt aan veranderen, moet ze beide ouders verplichten een gelijk deel van het ouderschapsverlof op te nemen”, meent Maud Nautet.

“De uitkeringen verhogen”, vindt Hanne De Roo ook een mogelijkheid om mannen aan te moedigen meer verlof op te nemen voor het gezin en vrouwen betere kansen te bieden. Ze voegt er wel aan toe dat dat enkel kan in een algemene herziening van de verloven die budgettair neutraal is. “In België krijgen ouders een vrij lage, forfaitaire vergoeding. In Zweden krijgen ouders een percentage van hun loon als uitkering wanneer ze ouderschapsverlof opnemen. Vandaag nemen de ouders die het minste loon verliezen verlof op, en dat zijn, jammer genoeg, vaak vrouwen.”

Een van de prioriteiten van de federale regering is het opkrikken van de werkgelegenheidsgraad tot 80 procent. In 2021 was 67 procent van de vrouwen tussen 20 en 64 jaar aan het werk, tegenover iets minder dan 75 procent van de mannen. Maud Nautet onderzocht voor de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid hoe dat verschil in werkgelegenheid tussen mannen en vrouwen kan worden verkleind. Maar tegen de achtergrond van een crisis in de kinderopvang in Vlaanderen wordt dat heel moeilijk.

Door problemen met de kwaliteit moesten al 44 kinderdagverblijven definitief de deuren sluiten. Als ouders geen plek voor hun kind in de kinderopvang weten te bemachtigen, moet noodgedwongen een van beiden minder werken. De organisatie van kinderopvang is een taak van de overheid. Het volstaat niet om regels op te leggen aan bedrijven om de genderloonkloof dicht te rijden. Ook de overheid moet haar deel doen om de gendergelijkheid op de werkvloer te realiseren. Daar zijn alle gesprekspartners het over eens.