Tijdelijke werkloosheid en telewerk kan niet meer voor iedereen

Zowel de werkgevers als de werknemers zijn door het nieuwe coronavirus in snelheid gepakt. Nu het stof wat gaat liggen, moeten de overheid, de werknemers en de werkgevers goed nadenken over hoe we het werk thuis én op de werkvloer het beste kunnen regelen.

Update: Minister van Economie Nathalie Muylle (CD&V) stuurde vandaag een tweet de wereld in over de tijdelijke werkloosheid omwille van corona. Daarin staat te lezen dat het systeem verlengd wordt tot 31 december voor de horeca, de reis- en evenementensector én voor bedrijven die in het tweede kwartaal voor minstens 20 procent van het aantal gewerkte dagen tijdelijke werkloosheid hebben ingeroepen. In juni was beslist dat enkel de zwaarst getroffen sectoren nog op tijdelijke werkloosheid omwille van corona zouden kunnen gebruik maken. Die beslissing wordt nu gedeeltelijk teruggedraaid voor zwaar getroffen bedrijven uit andere sectoren.

Voor alle andere bedrijven houdt de tijdelijke werkloosheid omwille van corona op te bestaan vanaf 31 augustus. In de plaats komt er een soepele vorm van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. “Er zijn normaal twee systemen van tijdelijke werkloosheid, naargelang de oorzaak”, zegt Geert Vermeir van het juridisch kenniscentrum van SD Worx. “Enerzijds heb je werkloosheid door overmacht, die uitzonderlijk is. In 2019 werden ongeveer 3000 werknemers tijdelijk werkloos door overmacht. Voorbeelden van overmacht zijn een fabriek die afbrandt of de toelevering die stokt. In februari vielen al enkele bedrijven in België stil doordat de Chinese toeleveraars dicht waren. Anderzijds heb je werkloosheid om economische redenen. Je kunt dan wel werken, maar er zijn geen of onvoldoende afnemers van je producten en je diensten.”

Om het de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) mogelijk te maken de massale stroom van aanvragen te verwerken en ervoor te zorgen dat werknemers zo snel mogelijk een uitkering kregen, werd het onderscheid tussen overmacht en economische oorzaken tijdelijk afgeschaft. “Alles kwam onder de noemer overmacht door corona en de aanvraagprocedure werd vereenvoudigd”, legt Vermeir uit. We keren nu stilaan terug naar een normale situatie of een nieuw normaal voor werken en werkloosheid.

Opzegtermijnen

Er zijn wel wat verschillen tussen beide systemen van tijdelijke werkloosheid, bijvoorbeeld inzake opzegtermijnen. In normale tijden houdt de opzegtermijn op te lopen tijdens afwezigheden zoals ziekte, klein verlet, vakantie en tijdelijke werkloosheid om economische redenen. Bij tijdelijke werkloosheid door overmacht loopt de opzegtermijn normaal wel door.

Sinds 22 juni wordt de opzegtermijn geschorst tijdens een tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de coronacrisis. Voor de opzegtermijnen die al liepen voor 1 maart, verandert niets. Voor de opzegtermijnen die later begonnen te lopen, wordt op de pauzeknop gedrukt zolang de werknemer tijdelijk werkloos is. “Het gaat om de opzegtermijn betekend door de werkgever. Als de werknemer zijn baan opzegt, is er nooit een schorsing van de opzegtermijn”, verduidelijkt Vermeir . “Een opzegtermijn kan enkele dagen, weken of maanden duren en in uitzonderlijke gevallen meer dan twee jaar.”

De werkgevers staan voor de keuze: ofwel laten ze de betrokken werknemers de resterende opzegtermijn alsnog werken tegen betaling, ofwel verbreken ze het contract en betalen ze een opzegvergoeding. “Er hoeven geen onmiddellijke effecten te zijn”, sust Vermeir. “Zolang er geen werk is en de werkgever het contract niet verbreekt, blijven de ontslagen werknemers in tijdelijke werkloosheid. De werkgever moet, net zoals bij een ander ontslag, beslissen wat de beste oplossing is. Is er nog werk? Zijn de werknemers nog gemotiveerd? Of is het beter een opzegvergoeding te betalen?”

Tijdelijk of echt werkloos?

Er is geen onmiddellijke besparing voor de overheid. Het zou zelfs kunnen dat mensen langer in de tijdelijke werkloosheid blijven, vooraleer ze in de gewone werkloosheid terechtkomen. De vergoeding voor tijdelijke werkloosheid is wat hoger: 70 procent van hun brutoloon, geplafonneerd op 2754,76 per maand, aangevuld met een supplement van 5,63 euro per dag. In juni werd beslist de ziekte-uitkering naar hetzelfde niveau op te trekken, met terugwerkende kracht vanaf 1 maart, voor wie tijdens de coronacrisis arbeidsongeschikt werd. Een gewone werkloosheidsuitkering bedraagt maximaal 65 procent van het geplafonneerd loon.

Een aantal bedrijven, waaronder Schoenen Torfs, ontsloeg de voorbije weken of maanden medewerkers die in het systeem van tijdelijke werkloosheid zaten. Volgens critici wentelden die bedrijven de kosten van die ontslagen af op de overheid, omdat de opzegtermijn kon doorlopen tijdens de tijdelijke werkloosheid.

Was het een ongewild of een gewild neveneffect van de vereenvoudiging van het systeem van de tijdelijke werkloosheid? Hoe dan ook is de wet nu aangepast. Het vereenvoudigde systeem van de tijdelijke werkloosheid blijft nog tot 31 augustus voor iedereen behouden. Daarna komt er een overgangsregeling. Voor de hardst getroffen sectoren zal de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door corona wel nog tot het einde van het jaar bestaan. Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering is bovendien de mogelijkheid van arbeidsduurvermindering ingevoerd: het zogenoemde corona-tijdskrediet.

Verplicht terug naar het werk?

Sinds de lockdown op 18 maart begon, is telewerken de norm. Dat is nog altijd zo. Desondanks vragen sommige werkgevers aan werknemers op zijn minst enkele dagen terug naar kantoor te komen. “Als de werkgever zorgt voor veilige omstandigheden, heeft de werknemer niet het recht dat te weigeren”, vindt Sarah De Groof van de hr-dienstenleverancier Acerta. “Als er geen veilige werkomstandigheden zijn, kan de werknemer dat aankaarten via de interne of de externe dienst ter preventie en bescherming op het werk. Die kan het beste beoordelen of veilig is in die omstandigheden te werken.”

Sommige werknemers zullen nog niet durven terug te keren. “Een dialoog tussen de werknemer en de werkgever is altijd de beste oplossing. Want een angstige werknemer zou weleens naar de huisarts kunnen stappen en arbeidsongeschikt worden verklaard. Ik heb al toffe initiatieven gezien, zoals bedrijfsfilmpjes die tonen welke veiligheidsmaatregelen het bedrijf neemt”, stelt De Groof. “Omgekeerd kan de werkgever de onwettige weigering van de werknemer om terug naar kantoor te komen, beschouwen als een werkweigering. Dat is voldoende reden voor een ontslag of zelfs automatisch beëindiging van de arbeidsovereenkomst.”

Dat er nog altijd veel kinderen thuis zijn, vindt De Groof niet altijd een reden om te blijven telewerken. “We moeten daar eerlijk in zijn: ouders kunnen niet tegelijkertijd hun werk goed doen, kinderen opvangen en lesgeven. Dat lukt niet. Voor kinderopvang zijn andere oplossingen uitgewerkt, zoals het corona-ouderschapsverlof. Dat zal nog tot eind september verlengd worden. Werknemers kunnen ook vakantiedagen opnemen. Er is tot nu toe bijzonder weinig vakantie opgenomen.”

Verplicht telewerken?

Sommige werknemers werken beter op kantoor dan thuis. Kan een werkgever de werknemer de toegang tot de werkvloer blijven ontzeggen? “In normale omstandigheden is telewerk gebaseerd op vrijwilligheid, zowel van de kant van de werknemer als van de kant van de werkgever. De overheidsmaatregelen hebben die logica op zijn kop gezet, maar ook voor de lockdown waren er geldige redenen voor een werkgever om thuiswerken te verplichten.”

De werkgever is verantwoordelijkheid voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op de werkvloer. Als de werkgever zijn werknemers vraagt 100 procent thuis te werken, moet hij ook in het materiaal om thuis te werken voorzien. Dat is anders wanneer de werknemer de keuze heeft tussen thuiswerk of werken in een volledig ingericht kantoor. De Groof merkt wel op dat uit onderzoek blijkt dat thuiswerken vooral productief is als het een keuze is en geen verplichting.

De werkgever moet volgens de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) voor telewerk de nodige apparatuur ter beschikking stellen, zoals laptops. “Sommige bedrijven moesten nog hals over kop laptops aanschaffen”, weet De Groof. De kosten voor een internetverbinding of telefoonkosten die verband houden met het telewerk zijn in principe ook voor rekening van de werkgever, voor zover de werknemer thuis nog geen internet had.

Acerta stelt vast dat de werkgevers tijdens de lockdown slechts 13 procent meer kostenvergoedingen hebben gegeven voor thuiswerk dan voor de coronacrisis. “Wij hebben het gevoel dat die stijging relatief klein is, als je ziet hoeveel mensen de voorbije maanden zijn gestart met telewerk”, zegt De Groof. “Let wel: de werkgever is niet verplicht zo’n vergoeding te geven. Het is voor de werkgever wel voordeliger dan extra loon of een bonus te geven, en de werknemer houdt er meer aan over. Als de werknemer bijvoorbeeld een ergonomische bureaustoel nodig heeft, om zonder rugklachten thuis te kunnen werken, kan de werkgever die financieren of ter beschikking stellen. Beide zullen beschouwd worden als werkmateriaal, waarop geen sociale bijdragen hoeven te worden betaald.”

Wat kan onder zo’n kostenvergoeding vallen? Voor bureaukosten is in een kostenforfait van 129,48 euro per maand voorzien, voor werknemers die op regelmatige basis thuis werken. Dat dekt de kosten voor verwarming, elektriciteit en kleine kantoorbenodigdheden, zoals papier. Voor een internetverbinding is 20 euro per maand toegestaan. Voor het gebruik van de eigen pc wordt nog eens 20 eur per maand aanvaard. Als de werkgever meer wil betalen dan het forfait, moet hij de werkelijke kosten bewijzen.

De Groof: “Wij willen de boodschap geven dat werkgevers werk moeten maken van een beleid rond thuiswerk. Dit is de grote doorbraak van telewerk. Het zal niet plots weer verdwijnen.” De Groof waarschuwt ook dat het best nu afspraken worden gemaakt rond thuiswerk. “Gevestigde gewoontes zijn moeilijk terug te draaien. Als de overheid de werknemers niet meer dwingt maximaal thuis te werken, wordt telewerk een verworven recht. Werknemers die maanden thuis hebben mogen werken, zullen zich dat niet zomaar laten afnemen.”

“Het uitgangspunt is veranderd”, meent De Groof. “Vroeger mochten werknemers bijvoorbeeld één of twee dagen thuis werken. Nu moeten ze één of twee dagen op kantoor zijn. De thuiswerkdagen moeten wel geregistreerd worden, opdat de arbeidsongevallenverzekering kan tussenkomen bij een ongeval thuis.” Wanneer telewerk is ingevoerd, kan dat enkel nog met een collectief of een individueel akkoord veranderd worden. Zo is het in normale tijden. Werkgevers moeten opletten dat ze telewerk in coronatijd niet per ongeluk structureel invoeren.