3. Tijdskrediet
...

3. Tijdskrediet Het tijdskrediet werd op 1 januari 2002 ingevoerd ter vervanging van de loopbaanonderbreking. Voor een buitenstaander is het tijdskrediet een echt kluwen. Ook menig hr-manager krijgt er grijze haren van wanneer hij moet nagaan wie ervoor in aanmerking komt en onder welke voorwaarden. In onze analyse van het tijdskrediet houden we om te beginnen geen rekening met de categorie van werknemers ouder dan vijftig jaar die recht hebben op een vier vijfde of halftijds tijdskrediet zonder beperking in de tijd. Evenmin gaan we dieper in op het recht op vier vijfde tijdskrediet voor maximaal vijf jaar. Die moeten worden opgenomen in één dag of twee halve dagen per week. De Vlaamse en Waalse vleugel van de metaalcentrale van het ABVV kwamen de voorbije maanden op een weinig fraaie manier in het nieuws. Grootste tegenstanders van het Generatiepact, interne strubbelingen die leidden tot de opsplitsing van ABVV-metaal... Wie als arbeider in de metaalsector actief is, hoeft echter niet te klagen. Zeker niet als het einde van de carrière nadert en je stilaan aan je pensioen kan denken. Met de nodige anciënniteit op zak kan je als metaalarbeider namelijk al op je 55ste met brugpensioen. De metaalvakbond mag dan wel veel weg hebben van een krabbenmand, onderhandelen kunnen ze blijkbaar als de beste. In geen enkele beroepstak zijn de voorwaarden voor het brugpensioen zo aantrekkelijk als in de metaalsector. Als bediende kan je dan weer best in de banksector terecht. De banken behoren tot de meeste aantrekkelijke bedrijven wanneer we ze evalueren op basis van het aantal werkuren (35 uur) en het aantal extra vakantiedagen. Dat de metaal- en de banksector qua arbeidsvoorwaarden de meest aantrekkelijke sectoren zijn, stelt Trends vast op basis van een analyse van de verschillende cao's die in België op sectorvlak werden afgesloten. Die cao's komen tot stand via 95 paritaire comités en 72 subcomités in ons land. Uiteraard wordt over de arbeidsvoorwaarden ook op bedrijfsvlak onderhandeld, maar het paritair comité blijft een centrale rol spelen in het loonoverleg. De paritaire comités worden met een Koninklijk Besluit opgericht voor een bedrijfstak en kunnen cao's afsluiten. Ook al komt er steeds meer kritiek op ons sociaaloverlegmodel en meer bepaald op het aantal niveaus waarop het sociaal overleg plaatsvindt, de sector blijft dus een cruciale rol vervullen. Een recent onderzoek van het Verbond van Kristelijke Werkgevers en Kaderleden (VKW) toont aan dat bedrijven de voorkeur geven aan het sectorale overleg. Op de vraag op welk niveau het zwaartepunt van het sociaal overleg moet liggen, antwoordde bijna de helft dat de sector daarvoor het meest geschikt is. Een kwart koos voor het bedrijfsniveau en slechts 13 % rekent vooral op het interprofessionele niveau. Die resultaten mogen niet verwonderen, want in heel wat domeinen worden de bakens vooral door de sectorale cao's uitgezet. Ze hebben een belangrijke stem in het kapittel bij het vastleggen van de minimumleeftijd voor het brugpensioen. Of ze leggen aanpassingen vast aan het aantal uren die een werkweek mag bedragen. Vandaar dat het een interessante oefening is na te gaan wat de verschillende arbeidsvoorwaarden zijn die via sectorale cao's worden vastgelegd. Wel is het zo dat een paritair comité niet noodzakelijk gelijk staat met één specifieke sector, maar een paritair comité blijkt op dat vlak richtinggevend. Het is natuurlijk onbegonnen werk om alle cao's die in de verschillende paritaire comités werden afgesloten, onder de loep te nemen. Het zijn er bijna honderd. Daarnaast zijn er ook tientallen subcomités die van toepassing zijn op specifieke functies en/of regio's. Zo bestaat er een 'paritair subcomité voor het bedrijf der hardsteengroeven en der groeven van uit te houwen kalksteen in de provincie Henegouwen'. Bovendien telt een aantal paritaire comités (PC) nog amper werknemers, zoals het PC 205 dat van toepassing is op de bedienden van de steenkolenmijnen. Trends besloot dus zijn analyse te beperken tot de top twintig van de paritaire comités. Dat heeft zijn redenen. De top twintig vertegenwoordigt in totaal meer dan 70 % van de werknemers in België (zie tabel: De top 20 van paritaire comités), wat een zeer representatieve staal vormt van de volledige Belgische arbeidspopulatie. We onderzochten de cao's op zes paramaters: brugpensioen, halftijds brugpensioen, tijdskrediet, overuren, aantal werkuren per week en het aantal extra vakantiedagen bovenop de wettelijke vakantiedagen (zie kader: Hoe gingen we te werk?). Het was niet verwonderlijk dat de metaalsector het hardst schreeuwde toen over het Generatiepact werd onderhandeld. Wie als arbeider in die bedrijfstak werkt, kan al op zijn 55ste met brugpensioen, zonder dat er in het bedrijf sprake is van herstructureringen. Daarmee staat de metaalsector nummer één in onze ranglijst voor brugpensioenen. In die bedrijfstak lijkt een vroege brugpensioenleeftijd logisch vanwege het zware werk dat metaalarbeiders moeten verrichten. Al valt een metaalarbeider niet onder de categorie 'zwaar beroep'. Dat is wel het geval voor de bouwsector, die op nummer drie staat. Daar wordt de grens op 56 jaar gelegd als er sprake is van arbeidsongeschiktheid. De sterke score van de schoonmaakbedrijven mag evenmin verwonderen. Die werknemers zijn vaak op onregelmatige uren aan de slag. Meteen wordt ook duidelijk dat het brugpensioen beschouwd wordt als een interessant uitloopstatuut voor wie een zware carrière achter de rug heeft. Nochtans heeft het brugpensioen niets te maken met vervroegd pensioen. Het dient om oudere werknemers te ontslaan, die dan een werkloosheidsuitkering krijgen met een aanvullende vergoeding van de werkgever. Bij ondernemingen in herstructurering kan de brugpensioenleeftijd aanzienlijk verlagen, tot bijvoorbeeld vijftig jaar. Er bestaan zelfs individuele gevallen waar de drempel nog lager werd gelegd (zoals bij Ford Genk). In ons onderzoek hebben we ons beperkt tot de algemene regel. Die stelt dat brugpensioen mogelijk is vanaf zestig jaar met een anciënniteit van 25 jaar (op basis van cao nummer 17 uit 1975). Die leeftijd kan worden verlaagd naar 58 jaar als er een cao is op het niveau van de onderneming of als de sector dat bepaalt. In de praktijk stellen we vast dat de grens van zestig jaar eigenlijk niet langer van toepassing is. Als we de grens van 58 jaar toetsen aan de cao's in alle paritaire comités, blijkt dat voor 82 % onder hen de grens van 58 jaar in een cao wordt toegepast. Dat is een zeer hoog percentage, want we mogen niet vergeten dat onder die 18 % waar de grens niet verlaagd werd, heel wat paritaire comités vallen die nog amper werknemers tellen. En daar kan op bedrijfsniveau overigens nog altijd beslist worden om de brugpensioenleeftijd naar 58 jaar te verlagen. In ongeveer 40 % van de paritaire comités is het zelfs mogelijk om onder bepaalde voorwaarden de grens nog te verlagen naar een leeftijd onder 58 jaar. Bijvoorbeeld wanneer de anciënniteit boven 25 jaar ligt en de kandidaat-bruggepensioneerde minstens twintig jaar nacht- en ploegenarbeid heeft verricht. Het halftijdse brugpensioen is een van de incentives om oudere werknemers ervan te overtuigen het kalmer aan te doen. In het geval van het halftijdse brugpensioen blijft de werknemer onder contract. Halftijds brugpensioen is mogelijk vanaf 55 jaar (met 25 jaar dienst en twaalf maanden bij dezelfde werknemer), maar dan moet er op dat vlak wel een cao worden afgesloten op sectoraal of ondernemingsvlak. Als je 58 bent, komt de sector er niet meer bij kijken. Een akkoord tussen werknemer en werkgever is dan voldoende. Maar in welke mate bestaat dat deeltijdse brugpensioen? Een goede test is om te kijken in welke mate de paritaire comités die mogelijkheid van halftijds brugpensioen effectief toelaten. Uit ons onderzoek blijkt dat het halftijdse brugpensioen niet bijster populair is. In de top twintig vonden we welgeteld vijf paritaire comités waar de grens op 55 jaar wordt gelegd. Nochtans is het halftijdse brugpensioen ook financieel aantrekkelijk voor de werknemer via een RVA-uitkering en een toeslag op de kosten van de werkgever. Het mag niet verwonderen dat het halftijdse brugpensioen het beste scoort in een branche als de metaalsector, waar de vakbonden bekendstaan voor hun harde houding tijdens onderhandelingen. Wat voor een sectoranalyse wel interessant is, is het recht op het tijdskrediet voor één jaar, met de mogelijkheid tot een verlenging tot maximaal vijf jaar (toegestaan door de sector of het bedrijf). Het tijdskrediet in die categorie gebeurt via deeltijds werk of een volledige schorsing. Wie in een sector werkt waar het tijdskrediet aanzienlijk kan worden verlengd, bevindt zich in een comfortabele positie. En er bestaan op dat vlak heel wat verschillen tussen de sectoren. De meeste sectoren hebben het recht verlengd tot twee, drie of vijf jaar. Dat gebeurt echter niet zomaar. Vaak worden er bijkomende voorwaarden gesteld. Zo kan het tijdskrediet na het eerste jaar pas worden opgenomen per minimumperiode van een jaar (anders is dat drie maanden). Maar er zijn ook sectoren die een verlenging verbieden. Het zijn de paritaire comités voor de non-ferrometalen en de bedienden in de metaalsector. Bij de top twintig zien we negen cao's die de grens op vijf jaar leggen, de meeste onder voorwaarden. Er is ook een minimumperiode voorzien waarin het tijdskrediet kan worden opgenomen. Die is drie maanden. Opvallend is dat de metaalvakbond buiten de top vijf en zelfs de top tien valt. Een metaalarbeider kan maximaal drie jaar tijdskrediet opnemen. Overuren zijn een gevoelig thema. Vakbonden blijven ervan overtuigd dat er niet te veel overuren moeten worden gepresteerd en dat ze het best worden gecompenseerd door vakantiedagen. Het is beter dat iedereen even lang werkt, zodat er meer mensen aan de slag kunnen, zo luidt hun redenering. Waarmee de vakbonden uitgaan van het foute principe dat er een vaste hoeveelheid arbeidsuren beschikbaar is dat verdeeld moet worden. Veel werknemers vertrekken echter van een ander principe: ze willen wel overuren presteren en daarvoor ook goed betaald worden. Bijvoorbeeld omdat ze dat geld goed kunnen gebruiken. Dat argument heeft bij de sociale partners en in politieke kringen stilaan gehoor gevonden. Sinds juli 2005 kan een werknemer kiezen om 65 overuren per kalenderjaar niet in te halen, maar hiervoor een onmiddellijke uitbetaling te ontvangen. Een sectorale cao kan het aantal overuren verhogen tot maximaal 130 uur. Bovendien kan deze cao de voorwaarden en de regels van deze verhoging bepalen. De sectoren die de limiet van 65 uur hebben verlegd naar 130 uur, zijn momenteel beperkt. Het gaat om arbeiders en bedienden in de petroleumnijverheid- en handel, arbeiders in het bouwbedrijf en arbeiders voor het vervoer te land en de goederenverwerking voor rekening van derden. In totaal zijn dat 231.274 werknemers, waarvan zo'n 150.000 uit de bouwsector. De vraag naar terugbetaalde overuren doet zich inderdaad vooral op bouwwerven voor. In totaal zijn dat potentieel meer dan 30 miljoen overuren per jaar die kunnen worden gepresteerd zonder inhaalrust. Ook op bedrijfsvlak blijft het trouwens mogelijk om via een cao de limiet uit te breiden en een verdere flexibilisering door te voeren. In België is 38 uur per week werken al een aantal jaren de regel. Maar op sectoraal vlak bestaan er wel verschillen. In de banksector is een werkweek van 35 uur in theorie het maximum. Als de werknemers meer presteren, betekent dat extra vakantiedagen. Daarmee bevindt de banksector zich in een zeer comfortabele positie. En dat terwijl de vakbonden en werkgevers er eind vorig jaar niet in slaagden een nieuwe sectorale cao af te sluiten. Wie echter denkt dat de carrière in de banksector een ideale manier is om niet te veel uren te kloppen, kan zich schromelijk vergissen. De voorbije jaren werden meer en meer bankdiensten uitbesteed. Bovendien brengen grote banken een groeiend deel van hun medewerkers onder in nieuwe bedrijven, waarop de cao voor de banksector niet van toepassing is. Een aparte vermelding verdienen de ziekenhuizen. Daar kan het aantal uren sterk dalen afhankelijk van de leeftijd: tot 32 uur per week voor 55-plussers. Wanneer we het over vakantiedagen hebben, moeten we een duidelijk onderscheid maken tussen arbeiders en bedienden. Voor bedienden is het aantal dagen vakantie in 2006 gelijk aan tweemaal het aantal gewerkte maanden in 2005. Voor zes maanden werken in 2005 mag men dus twaalf dagen vakantie nemen in 2006. De vakantiewet rekent hier echter nog steeds in het zesdagenstelsel: per zes dagen moet er een dag afgetrokken worden. Twaalf dagen worden er dus tien en 24 dagen worden er twintig. Voor arbeiders wordt er gewerkt met een ingewikkelde formule, die rekening houdt met het aantal dagen en uren dat de arbeider per week werkt. Door de band genomen, mogen we wel stellen dat wie volgens een regime van vijf dagen werkt, recht heeft op twintig vakantiedagen en wie in een systeem van zes dagen werkt, recht heeft op 24 dagen. Daar komen dan nog tien wettelijke feestdagen bij. In een aantal sectoren is dat echter nog niet het maximum. Er worden meer dan eens extra vakantiedagen toegekend en op basis van anciënniteit nemen de vakantiedagen in een aantal sectoren snel toe. De courante vuistregel is dat er per anciënniteit van vijf jaar een extra vakantiedag bijkomt. Al zijn er tussen de paritaire comités wel verschillen, zo blijkt. Dat anciënniteitsverlof maakt bepaalde sectoren aantrekkelijker dan andere. Wat extra vakantiedagen betreft, valt opnieuw de banksector op. Ook wie in een ziekenhuis werkt, kan op extra vakantiedagen rekenen. Samen met de gunstige regeling voor arbeidsuren toont dat aan dat de witte woede van de voorbije jaren wel degelijk effect heeft gehad. Een paritair comité dat opvalt door zijn afwezigheid in de ranglijsten is het beruchte PC 218, dat geldt voor alle bedienden die niet onder een specifiek paritair comité vallen. Dit PC - dat het hoogste aantal werknemers telt - is qua arbeidsvoorwaarden niet echt gunstig als we het met de verschillende top vijfspelers vergelijken. Het conventionele brugpensioen is vastgelegd op 58 jaar, zoals in bijna alle andere bedrijfstakken. Maar dan moet er wel sprake zijn van een contract van onbepaalde duur. Van halftijds brugpensioen is in dit paritair comité geen sprake. Wat tijdskrediet betreft, is het recht beperkt tot twee jaar. De grens wordt wel op drie jaar gelegd voor werknemers die vijf jaar anciënniteit hebben. Alain Mouton