De HR Pioneer Awards zetten het belang van interne en externe hr-communicatie in de verf. Er zijn twee categorieën: HR Pioneer Award Internal Communication en HR Pioneer Award External Communication. Cruciaal is dat de bedrijven aantonen dat ze pioniers blijken te zijn in interne of externe communicatie. Originaliteit en vernieuwing zijn daarbij centrale criteria.
...

De HR Pioneer Awards zetten het belang van interne en externe hr-communicatie in de verf. Er zijn twee categorieën: HR Pioneer Award Internal Communication en HR Pioneer Award External Communication. Cruciaal is dat de bedrijven aantonen dat ze pioniers blijken te zijn in interne of externe communicatie. Originaliteit en vernieuwing zijn daarbij centrale criteria. De jury selecteerde vier dossiers voor de HR Pioneer Award Internal Communication (verzekeraar AG Insurance, IT-bedrijf Nextel, IT-bedrijf Real Dolmen en het havenbedrijf Port of Antwerp) en drie dossiers voor de HR Pioneer Award External Communication (uitzendbedrijf Nestor, aardappelproducent Agristo en ziekenhuis UZ Brussel). De jury bestond uit zes leden en een voorzitter (Martin De Sutter, hr-manager van ex-winnaar Milcobel). Patiënten centraal stellen in de rekruteringscampagne van een ziekenhuis. Het is niet zonder risico, maar voor het UZ Brussel werd het een succesvolle zet. In een krapper wordende arbeidsmarkt hebben sommige organisaties het niet gemakkelijk om de geschikte mensen te vinden. Neem nu ziekenhuizen. Een buitenstaander denkt dat die enkel personeel met een medische opleiding nodig hebben. Terwijl er ook veel ondersteunende taken zijn in een ziekenhuis, zoals administratief werk en IT-opdrachten. Door de segmentatie en specialisatie in de geneeskunde en de technologische evoluties is er ook almaar meer behoefte aan zeer specifieke profielen. Het UZ Brussel heeft constant zo'n 80 vacatures die moeilijk in te vullen zijn. "Ziekenhuizen worden vooral geassocieerd met zorgprofielen, maar de ondersteunende mensen, zoals ICT'ers, technici, administratief bedienden, laboranten, radiologen, ... zijn ook essentieel", zegt Jan Van Raes, hoofd van de dienst human resources. "Vandaar dat een originele communicatiecampagne welkom was. Het werd geen oproep aan iedereen om te solliciteren, want we krijgen nu al veel spontane sollicitaties. Door de verregaande specialisatie moeten we vooral de specifieke profielen vinden. De gezondheidszorg is in volle transitie en dat maakt het ontzettend boeiend en uitdagend. We zoeken daarom ook mensen die veel enthousiasme en goesting meebrengen. We moesten dus een campagne op poten zetten die die mensen aansprak." Er werd besloten een vernieuwende en eigenzinnige rekruteringscampagne op te zetten. Er worden filmpjes getoond van patiënten die de moeilijke confrontatie met hun ziekte aangaan. Het laatste beeld van het filmpje is de basis van het campagnebeeld, met de zin: 'Maak jij het verschil voor deze persoon?', waarbij de naam van de patiënt wordt vermeld. In 2016 werden zes filmpjes gelanceerd: drie in het voorjaar en drie in het najaar. Naast de filmpjes worden alle rekruteringsadvertenties die tijdens de campagne werden gepubliceerd, gekoppeld aan de patiënten die in de filmpjes getuigen. Van Raes: "De patiënt moet centraal staan in de zorg en daarom vonden het UZ Brussel en Insilencio, onze externe partner voor rekruteringscommunicatie, dat het passend zou zijn om echte patiënten centraal te plaatsen in de campagne. Het is belangrijk dat ook potentiële medewerkers zien voor wie het ziekenhuis zich inzet. De gezondheidszorg blijft in de eerste plaats een zaak van mensen. Uiteraard kwam niet iedere patiënt in aanmerking voor de campagne. Het moesten mensen zijn met een sterke persoonlijkheid. Ze stellen zich ook kwetsbaar op." Het UZ Brussel, dat 3500 medewerkers telt en met 721 ziekenhuisbedden jaarlijks goed is voor meer dan 28.000 opnames en 400.000 ambulante patiënten, merkte snel dat de campagne een positief effect had. Het aantal sollicitaties nam met 20 procent toe en dat effect wordt rechtstreeks verbonden aan de campagne. Het IT-bedrijf Nextel groeide de voorbije jaren sterk dankzij een reeks acquisities. Om de afdelingen beter met elkaar te laten communiceren, werd een project opgestart waarmee de teams in het bedrijf zich aan elkaar voorstelden. Het ging de voorbije jaren hard voor Nextel (55 miljoen euro omzet) en zijn CEO Peter Roelens. Het bedrijf deed de ene overname na de andere. Nextel specialiseert zich in de verkoop en de dienstverlening van datanetwerken, telefonie, operatoroplossingen en beveiliging aan bedrijven. Eind vorig jaar nam het Mobile Access over. Dat bedrijf in Aartselaar met 38 medewerkers focust al 27 jaar op voornamelijk middelgrote bedrijven en heeft een breed portfolio clouddiensten, security- en datacenteroplossingen, netwerkbeheer, storage- en mobiele hardware en applicaties. Vorig jaar werd ook JOJO in het Limburgse Opglabbeek overgenomen. Dat bedrijf focust op beveiliging en telecom en telt 28 medewerkers. In 2015 sloot Nextel een overeenkomst met Newtel Essence België, dochter van KPN, voor de overname van de contactcenteractiviteiten. Het bedrijf deed de voorbije jaren tien overnames en het personeelsbestand groeide van 20 naar 382. "Zo'n snelle groei via overnames brengt in een bedrijf heel wat veranderingen teweeg. Een van de gevolgen is dat er nieuwe collega's en afdelingen bij komen en dat die weinig in contact treden met elkaar. Wij wilden dat veranderen", zegt Ditke Van Goethem, hr-director bij Nextel. "Bedoeling was de vorming van eilandcultuur in het bedrijf tegen te gaan. Vandaar dat het project 'NForce each other' werd opgestart, dat nog loopt tot 2018. Het komt erop neer dat een afdeling zich op een creatieve manier voorstelt aan een andere afdeling." Ze treden op een ludieke manier met elkaar in contact, en elke afdeling legt uit waarmee ze bezig is. Van Goethem: "Het leidt ook tot een betere samenwerking. Dat is trouwens de reden waarom we deze vorm van interne communicatie nog tot in 2018 laten doorlopen." Het is een manier om de vestigingen van het bedrijf - in Wommelgem en Zaventem - met elkaar in contact te laten komen. Hoe kunnen minder enthousiaste teams gemotiveerd worden? Ditke Van Goethem: "Dat valt zeer goed mee. We hebben geen terughoudendheid gezien. Iedereen wou eraan meewerken. Een goede zaak voor de ontwikkeling van de Nextel Community." Alain Mouton