Snel groeiende bedrijven weten dat ze extra personeel moeten aanwerven, maar vaak hebben ze het raden naar de concrete financiële gevolgen van zo'n uitbreiding. "Een bedrijf verwacht bijvoorbeeld een groei van 2 procent. Het denkt dat het daarvoor 100 extra medewerkers in dienst moet nemen", zegt Frank Vander Sijpe van de hr-dienstverlener Securex. "Maar uiteindelijk blijkt dat aantal op te lopen tot 120. Zo had het management geen rekening gehouden met de interne mobiliteit; ze moest meer openstaande vacatures invullen dan ze had voorzien. Het inschatten van de gevolgen van een personeelsuitbreiding is dus vaak nattevingerwerk."
...

Snel groeiende bedrijven weten dat ze extra personeel moeten aanwerven, maar vaak hebben ze het raden naar de concrete financiële gevolgen van zo'n uitbreiding. "Een bedrijf verwacht bijvoorbeeld een groei van 2 procent. Het denkt dat het daarvoor 100 extra medewerkers in dienst moet nemen", zegt Frank Vander Sijpe van de hr-dienstverlener Securex. "Maar uiteindelijk blijkt dat aantal op te lopen tot 120. Zo had het management geen rekening gehouden met de interne mobiliteit; ze moest meer openstaande vacatures invullen dan ze had voorzien. Het inschatten van de gevolgen van een personeelsuitbreiding is dus vaak nattevingerwerk." Daarom werkt Securex aan een formule waarmee bedrijven vooraf juist kunnen inschatten hoeveel de extra aanwervingen en de bijbehorende opleidingen hen zullen kosten. De hr-dienstverlener maakt die voorspellingen zowel op basis van interne als externe parameters. Vander Sijpe: "We stellen het bedrijf een reeks vragen. Als het management bijvoorbeeld een groei van 2 procent verwacht, gaan we na hoe het die wil realiseren. Wordt de automatisering bijvoorbeeld opgedreven? Of is het de bedoeling dat vooral nieuwe mensen worden aangetrokken, om aan de stijgende vraag van klanten te voldoen?" Zelfs als een bedrijf weet hoeveel aanwervingen het moet doen, is het werk nog niet af. Securex gaat ook na welk type werknemers nodig zijn. Gaat het om hogere profielen? Of om een groot volume aan laaggeschoolde medewerkers? "Dat maakt een verschil", stelt Vander Sijpe. "Als een bedrijf een nieuwe directeur wil aanwerven, duurt het vaak een jaar voordat het zo iemand heeft gevonden. Ik vergelijk het vaak met een industrieel bedrijf dat grondstoffen nodig heeft. Daar wordt toch ook proactief aan voorraadbeheer gedaan? Voor het inschatten van human resources moeten dezelfde principes worden gehanteerd, zeker op een structureel krappe arbeidsmarkt." Als bedrijven de kosten van hun personeelsbeleid niet op een onderbouwde manier inschatten, kan dat budgettair uiteindelijk een flinke slok op de borrel schelen. Vander Sijpe: "Onze formule kan bijvoorbeeld nagaan wat de impact van de vergrijzing op het personeelsbestand is. Nemen we de leeftijdscategorie tussen 50 en 55 jaar. Op basis van het verleden van het bedrijf kunnen we nagaan hoe groot de kans is dat iemand uit die groep het bedrijf verlaat. Ook kunnen we met een onderneming bekijken in welke mate een nieuwe aanwerving vast of tijdelijk kan zijn, afhankelijk van de strategie. Als een onderneming kiest voor een flexibele schil voor 20 procent van zijn personeelsbestand, maakt dat een heel verschil. Dankzij de hr-simulator kunnen bedrijven snel maar beheerst groeien, en hebben ze voortdurend zicht op de mogelijke kosten." Securex hoopt zijn hr-tool klaar te hebben tegen september -- de periode dat de meeste bedrijven het budget voor het volgende jaar opstellen. De hr-consultants van Securex wijzen er tegelijk op dat een zuiver cijfermatige aanpak onvoldoende is. "De statistieken kunnen nog andere problemen verbergen", stelt Jan Devolder van de hr-consultingafdeling. "Een voorbeeld: als een bedrijf een jaarlijks personeelsverloop van 4 procent heeft en het gemiddelde in de sector 7 procent is, denkt het vaak dat het safe zit. Maar er zitten soms addertjes onder het gras. Als blijkt dat een vijfde van de mensen die vertrekken net diegenen zijn die je wilt zien doorgroeien, heb je een probleem. Daar moet je oog voor hebben. Een kwalitatieve benadering is nodig en wenselijk." Devolder geeft nog een ander voorbeeld. "Stel dat de komende jaren veel medewerkers met pensioen gaan. Dat kan een aanzienlijke besparing betekenen, aangezien ze door hun lange anciënniteit dure werknemers zijn. Maar heeft het bedrijf al nagedacht over de competenties die op die manier verloren gaan?"ALAIN MOUTON"Het inschatten van de gevolgen van een personeelsuitbreiding is vaak nattevingerwerk"