Langzaam maar zeker zijn de sociale partners hun houding ten opzichte van beloning aan het wijzigen. Meer loondifferentiatie en dus een groter deel van de vergoedingen afhankelijk maken van bepaalde resultaten, wordt steeds populairder. In het jongste interprofessioneel akkoord werd een kaderovereenkomst over resultaatgebonden beloning aangekondigd en de voorbije dagen ruimden vakbonden en werkgevers de hinderpalen rond dit dossier stilaan op. Concreet zal het voor werkgevers gemakkelijker worden om boni te geven. Dat is om verschillende redenen een goede zaak.
...

Langzaam maar zeker zijn de sociale partners hun houding ten opzichte van beloning aan het wijzigen. Meer loondifferentiatie en dus een groter deel van de vergoedingen afhankelijk maken van bepaalde resultaten, wordt steeds populairder. In het jongste interprofessioneel akkoord werd een kaderovereenkomst over resultaatgebonden beloning aangekondigd en de voorbije dagen ruimden vakbonden en werkgevers de hinderpalen rond dit dossier stilaan op. Concreet zal het voor werkgevers gemakkelijker worden om boni te geven. Dat is om verschillende redenen een goede zaak. Resultaatgebonden beloning is en blijft een motivator. Bovendien past het beter bij het systeem van flexibele arbeidsmarkten. Grotere loonverschillen zijn ook niet langer een bron van jaloezie. Dat merken we in de studie die hr-dienstverlener Hudson/De Witte & Morel uitvoerde over loonevoluties (zie blz. 95). Wie in dezelfde functie blijft, kan op jaarbasis rekenen op een loonstijging tussen 2 en 4 %. Bij promoties liggen die stijgingen een stuk hoger. 35 % van de werknemers kan rekenen op een minimumstijging van 6 %, bij een vijfde van de werknemers die promotie maken, neemt het loon zelfs met 10 % toe. Bedrijven gaan hun beloftevolle medewerkers of goede presteerders meer en meer ostentatief belonen. De individualisering in de beloning neemt dus toe, zonder dat dit interne spanningen veroorzaakt. Daarmee doet zich in ons land een trendbreuk voor. Loondifferentiatie is er al, maar dan vooral via de sectoren. Dat houdt in dat bij een goede werking van de arbeidsmarkt de lonen in een bedrijfs-tak met knelpunten, relatief meer stijgen dan in een bedrijfstak waar geen knelpunten zijn. Loondifferentiatie per sector of regio is in principe een smeermiddel voor de arbeidsmarkt. Maar dat is niet voldoende. Loondifferentiatie via premies laat toe individuele productiviteitsverschillen in te calculeren. In de VS is zoiets evident, maar Europa was lange tijd niet bereid zo'n differentiatie te aanvaarden. Het meer dan evenredig optrekken van de laagste lonen wordt nog te vaak als een maatschappelijke prioriteit beschouwd. Dat heeft een negatieve invloed op de vraag naar arbeid. Sociale partners en politici stonden in het voeren van een sociaaleconomisch beleid altijd voor een trilemma: budgettaire discipline, loongelijkheid en jobcreatie. In de economische analyse gaat men ervan uit dat die drie doelstellingen niet tegelijk bereikt kunnen worden. Zo koos België eind jaren 70 en begin jaren 80 voor loongelijkheid (wat leidde tot een opwaartse druk van de laagste lonen) en jobcreatie (vooral in de overheid). Dat bracht de budgettaire discipline in gevaar. De voorbije jaren werd vooral gekozen voor budgettaire discipline en loongelijkheid. Laatstgenoemde doelstelling maakt dat de loonkosten de productiviteit onvoldoende reflecteren. In Ierland en de Scandinavische landen weten ze beter. Daar werd het dogma van de loongelijkheid losgelaten en liggen de werkloosheidscijfers een stuk lager. Dat onze sociale partners akkoord gaan met meer differentiatie hoeft trouwens niet te wijzen op een grondige mentaliteitswijziging. Voor een deel worden ze ertoe gedwongen. In 2009 is beloning op basis van leeftijd niet langer toegestaan in België. En dus moet er op zoek gegaan worden naar andere instrumenten om loonverschillen te verantwoorden. Naast anciënniteit, wat nog altijd een leeftijdscomponent bevat, lijkt prestatiegericht belonen een valabel alternatief. Alain Mouton