De vakbonden stappen met meer kandidaten dan ooit naar de sociale verkiezingen. In economisch onzekere tijden is de ontslagbescherming van kandidaat-vakbondsafgevaardigden een interessante bonus.
Het aantal kandidaten voor de sociale verkiezingen die tussen 7 en 20 mei plaatsvinden, ligt een stuk hoger dan vier jaar geleden. De socialistische vakbond ABVV heeft zo’n 55.000 kandidaten, dat zijn er 5000 meer dan in 2008. Het liberale ACLVB heeft er 11.604, een stijging met ongeveer 15 procent. Het ACV kwam bij de vorige sociale verkiezingen op met 63.000 kandidaten, toen een record. De cijfers voor 2012 heeft de christelijke vakbond nog niet bekendgemaakt, maar dat aantal zal deze keer wellicht nog hoger liggen.
Er kan geen oorzakelijk verband worden aangetoond met de toegenomen economische onzekerheid, maar bij bedrijven is steevast hetzelfde verhaal te horen: sommige werknemers stellen zich kandidaat voor de sociale verkiezingen omdat ze dan in principe niet ontslagen kunnen worden. Er zijn weinig of geen landen waar de personeelsvertegenwoordigers zo goed beschermd zijn tegen ontslag als in België. Voor de werknemersorganisaties is dat bevoorrechte statuut een noodzaak, want enkel op die manier kan de syndicale vertegenwoordiging haar taak op een onafhankelijke manier uitoefenen.
“Ik ken geen andere voorbeelden, toch zeker niet in de buurlanden, waar de bescherming zo duidelijk is vastgelegd in de wet”, zegt Jan Hofkens, specialist arbeidsrecht bij het advocatenkantoor Lydian. “Het gaat hier om een superbescherming.”
Niet alleen de verkozen vakbondsafgevaardigden zijn beschermd. Al wie zich kandidaat stelt bij de sociale verkiezingen kan niet zomaar worden ontslagen, ook als is men (nog) niet verkozen. Zodra een werknemer zich kandidaat stelt voor een zitje in de ondernemingsraad of het preventiecomité, is hij of zij beschermd. “Pas als iemand de tweede keer voor hetzelfde orgaan niet verkozen is, eindigt de bescherming binnen de twee jaar”, legt Hofkens uit. Zowel de effectieve als de plaatsvervangende kandidaten zijn beschermd. Wat in theorie betekent dat een aanzienlijk deel van het personeel van dat bevoorrechte statuut geniet.”
50 procent
Concreet kan in een bedrijf zowat de helft van de werknemers een beschermd statuut hebben. In een onderneming met meer dan 100 werknemers tellen de ondernemingsraad (OR) en het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) vier effectieve en vier plaatsvervangende mandaten. Indien de drie vakbonden voor beide organen dus een volledige lijst indienen, met telkens verschillende personen voor ondernemingsraad en het preventiecomité, dan resulteert dat in 2 (CPBW + OR) x 3 (vakbonden) x 8 (effectieve + plaatsvervangende mandaten) of 48 beschermde werknemers. Indien er meer dan 15 kaderleden zijn in de onderneming, kan er in de ondernemingsraad nog één extra mandaat bij komen.
“Er is niet alleen de algemene economische context. In ondernemingen die moeilijke tijden hebben doorgemaakt, is de verleiding groot om op de lijst te gaan staan. Je bent echt zo goed als immuun voor ontslag”, benadrukt Hofkens. “Het is weliswaar mogelijk een vakbondsafgevaardigde af te danken om economische redenen die erkend zijn door het paritair comité of om dringende redenen, maar dat kost enorm veel geld. De vergoedingen kunnen oplopen van zes tot acht jaar loon. Dat is zo in de wet vastgelegd.”
Bij ontslag heeft een vakbondsvertegenwoordiger om te beginnen recht op een vaste vergoeding op basis van anciënniteit: twee jaar loon bij minder dan tien jaar anciënniteit, drie jaar loon tussen de tien en twintig jaar anciënniteit en vier jaar loon bij meer dan twintig jaar anciënniteit. Daarnaast moet een werkgever nog loon betalen tot het einde van het nieuwe mandaat waarvoor de ontslagene verkozen is. Nu loopt het mandaat tot juni 2016. Dat is dus vier jaar loon boven op de vaste vergoeding.
Ondanks die hoge bedragen komt het voor dat vakbondsafgevaardigden ontslagen worden. Het voorbije jaar waren er bij verschillende bedrijven werkonderbrekingen of stakingen door het ontslag van één of meerdere gedelegeerden. Voorbeelden zijn DL Chemicals in Waregem, Peugeot Distribution Center in Brussel, Belgian Refining Corporation en de kredietverzekeraar Delcredere.
Toch zijn de kandidaten er bij ontslag niet altijd zeker van langs de kassa te kunnen passeren. “Ik heb hier een vonnis van een werknemer die ontslagen werd tijdens zijn proefperiode”, zegt Hofkens. “Die persoon had zich op de lijst voor de sociale verkiezingen gezet om zo de bescherming te krijgen of een stevige vergoeding bij ontslag. De rechtbank oordeelde dat het om misbruik van een kandidatuur ging. De persoon moest van de lijst worden geschrapt.”
Motivatieplicht
De vakbondsafgevaardigden zijn overigens niet de enige beschermde werknemers in een bedrijf. Ook wie met zwangerschapsverlof is of in het stelsel van tijdskrediet zit, kan niet zomaar worden ontslagen. Het gaat om een lange lijst van statuten (zie tabel Wanneer ben je beschermd). “Daar is de ontslagbescherming wel niet zo verregaand”, nuanceert Hofkens. “Ze houdt in dat je een zwangere werkneemster niet mag ontslaan om reden van de zwangerschap. Bij een ontslag is er een motivatieplicht. De verbrekingsvergoeding bedraagt hier ook geen acht jaar loon, maar drie tot zes maanden loon.”
Bedrijven zijn zich bewust van de vele vormen van bescherming tegen ontslag, zegt Hofkens. “Maar ze realiseren zich minder dat rechtbanken almaar strenger worden in het beoordelen van die redenen voor ontslag. Wij merken dat een werknemer wel degelijk naar de rechtbank stapt als hij of zij in een beschermde periode ontslagen wordt. De werkgever moet dat ontslag dan grondig kunnen motiveren. Meestal is er een economisch motief, maar dan moet je argumenteren waarom juist die persoon en geen andere moet vertrekken. De werkgever is dus verplicht een dossier aan te leggen. Zo kan hij bewijzen dat er gesprekken zijn geweest, negatieve evaluaties en dat de situatie ondanks de evaluatie niet verbeterd is.”
De voorbije jaren is het aantal statuten met bijzondere ontslagbescherming altijd toegenomen. Hofkens: “Ik ga daar geen precies cijfer op plakken, maar het is realistisch dat op een bepaald moment 10 tot 15 procent van je personeel onder zo’n statuut valt. Het principe dat het in België gemakkelijk is iemand te ontslaan omdat je niet moet motiveren, maar dat het wel een dure zaak is, gaat maar voor een deel op. Die bijzondere statuten hebben een motivatieplicht ingevoerd.”
Overigens vergeten werkgevers vaak dat die motivatieplicht algemeen is voor alle arbeiders. Het gaat hier om artikel 63 van de wet op de arbeidsovereenkomsten, dat zegt dat de werkgever – ter compensatie voor de lage opzegtermijnen en -vergoedingen voor een arbeider – moet bewijzen dat er economische redenen waren of redenen gelinkt aan het gedrag van de arbeider om die te ontslaan. “Als de werkgever dat niet kan bewijzen, is het ontslag willekeurig en is de werkgever in principe zes maanden loon verschuldigd”, verklaart Hofkens. “Dit is een actueel thema. Zoals bekend moeten de statuten van arbeiders en bedienden naar elkaar toe groeien. Er moet in die oefening ook iets gebeuren met artikel 63. Ik denk dat we neigen naar het systeem waarbij de opzegvergoedingen voor bedienden lager zal zijn. Maar ter compensatie zal wellicht voor een deel een motivatieplicht voor bedienden worden ingevoerd naar analogie met artikel 63.”
ALAIN MOUTON
De werkgever moet het ontslag van een beschermde werknemer grondig kunnen motiveren. De rechtbanken worden almaar strenger in het beoordelen van die redenen voor ontslag.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier