Over outplacement, zeg maar begeleiding na ontslag, circuleert een hardnekkig misverstand. De outplacers gaan immers niet zelf op zoek naar een job, ze adviseren en trainen de werkzoekers alleen maar. Jarenlang sluimerde outplacement in België. Vrijwel alleen kaderleden kregen het als doekje voor het bloeden bij ontslag. Dat beeld is sterk veranderd. De recente cijfers van beroepsvereniging Federgon Outplacement tonen aan dat outplacement al enkele jaren in de lift zit. Tussen 2000 en 2001 steeg de markt voor individueel outplacement met 40 %. Nadien deed hetzelfde aantal kandidaten een beroep op individueel outplacement, maar de markt groeide niet echt meer. Anders gaat het eraan toe bij collectief outplacement. Ook dat marktsegment kende tussen 2000 en 2001 een sterke groei en die trend zet zich door.
...

Over outplacement, zeg maar begeleiding na ontslag, circuleert een hardnekkig misverstand. De outplacers gaan immers niet zelf op zoek naar een job, ze adviseren en trainen de werkzoekers alleen maar. Jarenlang sluimerde outplacement in België. Vrijwel alleen kaderleden kregen het als doekje voor het bloeden bij ontslag. Dat beeld is sterk veranderd. De recente cijfers van beroepsvereniging Federgon Outplacement tonen aan dat outplacement al enkele jaren in de lift zit. Tussen 2000 en 2001 steeg de markt voor individueel outplacement met 40 %. Nadien deed hetzelfde aantal kandidaten een beroep op individueel outplacement, maar de markt groeide niet echt meer. Anders gaat het eraan toe bij collectief outplacement. Ook dat marktsegment kende tussen 2000 en 2001 een sterke groei en die trend zet zich door. "Het aantal opdrachtgevers blijft hetzelfde, maar er zijn meer ex-werknemers per herstructurering die geplaatst moeten worden," ervaart Lynn Coutigny van Right Management Consultants, in België marktleider in outplacement. "De markt voor individueel outplacement zal in 2003 niet zo sterk groeien." Volgens Coutigny moeten de cijfers op verschillende manieren geanalyseerd worden. Eerst en vooral hebben outplacementkantoren voldoende werk als gevolg van het toenemende aantal ontslagen en de tegenvallende conjunctuur. Daarnaast heeft CAO 82 nieuwe perspectieven geopend. Volgens die collectieve arbeidsovereenkomst hebben alle werknemers boven de 45 jaar recht op outplacement. Een ontslagen 45-plusser hoeft weliswaar geen outplacement te volgen, maar als hij dat wil, kan de werkgever dat niet weigeren. Het effect van dat verplicht outplacement mag echter niet overschat worden. De CAO is pas van kracht sedert de herfst van 2002. "Bovendien merken we nu al dat de CAO niet het resultaat oplevert dat we hadden verwacht," zucht Coutigny. "Bij individueel ontslag wordt er doorgaans niet eens over gesproken. Outplacement wordt immers als duur gepercipieerd en werkgevers geven er dan ook de voorkeur aan de ontslagen medewerker een boetebedrag uit te betalen."Werkgevers die weigeren 45-plussers outplacement toe te staan, moeten een boete betalen van ten minste 1800 euro, wat lager ligt dan de kostprijs van de meeste programma's bij outplacementbureaus. Bij weigering wordt de outplacementtaak overgenomen door de RVA. Bij collectief ontslag ligt het anders, omdat in dat geval outplacement wel degelijk deel moet uitmaken van de sociale onderhandelingen. In die gevallen komt het ook daadwerkelijk tot outplacement. Als outplacement wordt toegepast, baseert men zich vaak op een andere CAO, op nummer 51, die een maximale begeleidingstijd van twee jaar voorschrijft. Er is een garantieperiode van 1 jaar vanaf het moment dat de werkzoekende een nieuwe baan heeft gevonden. Iemand die dankzij outplacement een nieuwe job vindt, maar die binnen het jaar verliest, heeft dus opnieuw recht op een begeleidingsproject, zonder dat er daarvoor extra kosten worden aangerekend. Bij CAO 51 is die garantieperiode langer dan bij CAO 82. In het laatste geval duurt die drie maanden. Vandaar dat werknemers die ouder zijn dan 45, liever het programma volgen van CAO 51. De aanbieders van outplacement zijn ook niet te spreken over de regeling dat de begeleiding op basis van CAO 82 in drie schijven moet gebeuren van elk 20 uur, ook al behoren aanpassingen hierop tot de mogelijkheden. Het is in het belang van de werknemer dat de begeleidingsprocedure zo vlug mogelijk wordt ingezet en het bundelen van die schijven tot een programma van 60 uur kan een oplossing zijn. Outplacement wordt door gespecialiseerde bureaus aangeboden, waarvan er enkele nauwe banden hebben met uitzendbedrijven. ADV, één van de grotere spelers, is een dochter van Solvus (de groep achter Creyf's Interim). Marktleider Right Management Consultants heeft aparte afdelingen voor directieleden, kaderleden, bedienden en arbeiders. "Individueel outplacement maakt 77 % van onze business uit," aldus Coutigny. "Twee derde ervan zijn kaderleden." Collectief outplacement heeft dan weer betrekking op bedienden en arbeiders. In die categorie maken de bedienden de overgrote meerderheid uit (een tweederde overwicht). Arbeiders geven er blijkbaar de voorkeur aan om een premie uitbetaald te krijgen in plaats van outplacement te volgen. Coutigny denkt niet dat de verhouding individueel-collectief outplacement de komende jaren zal wijzigen. Dat heeft in belangrijke mate te maken met de evolutie van de conjunctuur. Verklaart Coutigny: "Wanneer de economie vertraagt, zijn jongeren, oudere werknemers en laaggeschoolden de eerste slachtoffers. Indien de crisis aanhoudt, worden àlle categorieën geraakt. Op lange termijn zijn het echter vooral de kaderleden die worden getroffen. Ze hebben de leiding over een departement, worden ontslagen en dat departement wordt samengevoegd met een andere afdeling. Als de economie opnieuw aantrekt, worden eerst de uitvoerende functies ingevuld. Kaderleden blijven langer in de kou staan. De logische conclusie is dat outplacement voor kaderleden voor ons altijd een interessante markt zal zijn."Het is dan ook geen uitzondering dat oudere kaderleden op zoek gaan naar twee of drie niet-voltijdse jobs om toch aan de slag te blijven. Resultaat is dat ze dan zelfs meer uren per week werken dan toen ze nog een voltijdse job hadden. Anderen vestigen zich als zelfstandige en bieden hun diensten aan als consultant of (voor de topkaders) als interim-manager. Outplacement beperkt zich niet tot het gericht leren zoeken naar jobadvertenties en het leren schrijven van een sollicitatiebrief. Tussen het ontslag van de werknemer en het vinden van een nieuwe baan worden heel wat diensten aangeboden. Outplacement blijkt zelfs in belangrijke mate een begeleiding om de emotionele impact van het ontslag te helpen verwerken. Desnoods wordt daarvoor ook de partner ingeschakeld. Er wordt ook een balans opgemaakt om de ex-werknemer in staat te stellen bepaalde keuzes te maken voor de verdere uitbouw van zijn of haar carrière. Desnoods worden psychometrische tests afgenomen en doet de kandidaat een beroep op financiële of juridische adviseurs. Veel pas ontslagen weknemers hebben in jaren niet meer gesolliciteerd en kunnen een sollicitatietraining best gebruiken. Ook die training maakt deel uit van outplacement. Dat gaat van hulp bij het opstellen van een cv, via een cursus presentatietechnieken tot het aanleren van interviewtechnieken. Bij collectief outplacement worden de activiteiten in groepen van ten hoogste acht tot twaalf personen georganiseerd. Maar ook hier treden individuele adviseurs op. Zo maakt elke persoon een overzicht van zijn capaciteiten en kan op basis daarvan geopteerd worden voor bijscholing. De aanpak verschilt niet echt van de methode die een paar jaar geleden gehanteerd werd. Het profiel van de werknemer die voor outplacement kiest, is wel veranderd. Zo vertoont de gemiddelde leeftijd voor personen in outplacement al jarenlang een neerwaartse trend: in 1990 was dat nog 46 jaar, in 2002 al 39 jaar. Lynn Coutigny: "Meteen is duidelijk dat het zelfs met begeleiding een zware opdracht is een nieuwe job te vinden. Het is pijnlijk vast te stellen dat je op je veertigste al enorm veel moeite ondervindt om aan de bak te geraken." Gevolg is ook dat de outplacementtrajecten gemiddeld veel langer duren. Periodes van zes maanden of zelfs een jaar zijn geen uitzondering meer. alain moutonDe gemiddelde leeftijd voor personen in outplacement vertoont al jaren een neerwaartse trend: van 46 jaar in 1990 naar 39 jaar in 2002. Steeds meer oudere kaderleden gaan op zoek naar twee of drie niet-voltijdse jobs om toch aan de slag te blijven.