Het cv als digitale assistent

Het cv wordt almaar digitaler. Misschien leidt het de kandidaat in de toekomst wel via artificiële intelligentie naar de best geschikte vacatures en opleidingen.

Onder invloed van sociale media als LinkedIn, Facebook en consorten wordt het cv almaar digitaler én visueler. Kandidaten kunnen hun competenties illustreren met geschreven teksten, maar ook met videoboodschappen, infografieken en foto’s. Dat geeft een veel vollediger beeld van de kandidaat, vindt Fons Leroy, arbeidsmarktspecialist en voormalig gedelegeerd bestuurder van de arbeidsmarktbemiddelaar VDAB. “Cv staat binnenkort niet meer voor ‘curriculum vitae’, maar voor ‘competentieverhaal’. Kandidaten kunnen er hun bekwaamheden mee in de verf zetten, maar ook hun passies tonen, waar ze energie, inspiratie en trots uithalen. Dat maakt cv’s een flink stuk persoonlijker en interactiever.”

Het cv van de toekomst vermeldt ook wat mensen nog niet beheersen, wat ze willen leren en welke ondersteuning daarbij nodig is. “Op basis daarvan kan dan bijvoorbeeld afgeleid worden hoe complementair kandidaten zijn met bepaalde taken en potentiële teamgenoten in een bedrijf”, zegt Jeroen Franssen, expert arbeidsmarktbeleid bij de technologiefederatie Agoria. “Cv’s worden binnenkort ook nog meer digitaal meeneembaar. Ze kunnen onder meer de vorm aannemen van een app of passen op de chip in je paspoort.”

Artificiële intelligentie

Sommige experts voorspellen dat artificiële intelligentie, de wetenschap die zich bezighoudt met de creatie van intelligentie buiten het menselijk brein om, het cv over enkele jaren zal aandrijven. Ze voorspellen dat een digitale assistent de kandidaten kan leiden naar de best passende vacatures en opleidingen. Ook werkgevers zouden op die manier kunnen rekruteren. Dat kan gevaarlijk worden, meent Fons Leroy. “De hr-sector maakt al voor een stukje gebruik van artificiële intelligentie voor een objectieve selectie van een eerste lichting kandidaten. Dat leidt volgens mij tot het klonen van talent. Men zal kandidaten zoeken die overeenstemmen met een dominante bedrijfscultuur. Dan gaat men voorbij aan de diversiteit die de werkvloer voor iedereen boeiender en interessanter kan maken. Algoritmes en data mogen ons helpen bij de werving en de selectie, maar de finale beslissing moet een menselijke taak blijven.” Daar wordt over gewaakt, zegt Ann Cattelain, directeur recruitment, search & selection bij Federgon, de federatie van hr-dienstverleners. “Op ons hr-techplatform experimenteren wij met verschillende oplossingen in artificiële intelligentie. Ontwikkelaars kunnen hun nieuwe innovaties demonstreren aan onze 650 leden. Net zoals in veel andere sectoren zijn hr-professionals zich ervan bewust dat technologie hen in de eerste plaats kan ondersteunen bij de uitvoering van hun taken. Daardoor kunnen ze meer tijd spenderen aan het menselijke aspect van hun job, zoals het selecteren van de best mogelijke kandidaten op basis van objectieve en subjectieve parameters. De persoonlijkheid van een potentiële werknemer is ook belangrijk. Die moet onder meer compatibel zijn met de bedrijfscultuur.” Een cv moet zeker ook heel persoonlijk blijven, zegt Joke Van Bommel, woordvoerder van de VDAB. “Wij raden werkzoekenden altijd aan er iets unieks van te maken, zodat ze geen uniform sjabloon aan potentiële werkgevers voorschotelen. Wel testen we systemen uit op basis van artificiële intelligentie, die cv’s screenen op basis van competenties.”

Blockchain

Ook een cv met blockchaintechnologie is een mogelijke oplossing in de zoektocht naar mensen. “We hebben destijds bij de VDAB met blockchain een experiment opgezet”, zegt Fons Leroy. “De verworven competenties van kandidaten verschenen daarbij alleen in het cv wanneer die ook gevalideerd werden door bijvoorbeeld lesgevers en werkgevers. Dat vergt uiteraard een samenwerking tussen heel wat partijen en één uniform systeem.” Daar zit zeker potentieel in, maar de praktische realisatie daarvan is nog niet voor morgen, meent Ann Cattelain. “Het ontbreekt nog aan voldoende bronnen om cv’s zo te voeden.”

Blockchaintechnologie gebruiken bij cv’s roept vragen over privacy op. Jeroen Franssen: “Als bepaalde instanties en rekruteerders zomaar toegang krijgen tot het cv van mensen, ontstaat een inbreuk op de privacy. Een werkgever die met één muisklik toegang krijgt tot alle beschikbare kandidaten op de markt, lijkt mij noch haalbaar, noch wenselijk. Anderzijds is wel een technologie nodig die de correctheid van cv’s garandeert. Anders bestaat het gevaar dat kandidaten bijvoorbeeld zo veel mogelijk tags toevoegen aan hun digitale cv, om de kans te vergroten dat een automatische zoekmachine hen eruit pikt.”