Dat het onderscheid tussen het arbeiders- en bediendestatuut best wordt afgeschaft, daar zijn de werkgevers en vakbonden het ongeveer over eens. Het is een ouderwets systeem terwijl het onderscheid tussen hoofdarbeid en handenarbeid vervaagt. Het is ook vaak een willekeurig onderscheid, zo geven de sociale partners grif toe. Een ziekenoppas is een arbeider terwijl een verpleegster een bediende is, een verkoper in de supermarkt is arbeider maar de caissière heeft een bediendestatuut.
...

Dat het onderscheid tussen het arbeiders- en bediendestatuut best wordt afgeschaft, daar zijn de werkgevers en vakbonden het ongeveer over eens. Het is een ouderwets systeem terwijl het onderscheid tussen hoofdarbeid en handenarbeid vervaagt. Het is ook vaak een willekeurig onderscheid, zo geven de sociale partners grif toe. Een ziekenoppas is een arbeider terwijl een verpleegster een bediende is, een verkoper in de supermarkt is arbeider maar de caissière heeft een bediendestatuut. In België is er in tegenstelling tot de meeste andere Europese landen nog geen eenheidsstatuut. Dat heeft veel - zo niet alles - te maken met de verschillen in ontslagbescherming tussen arbeiders en bedienden. Weliswaar is het slechts één aspect van het onderscheid (zie ook kader De vergeten discussiepunten), maar wel het belangrijkste. Vakbonden en werkgevers staan hier lijnrecht tegenover elkaar. Vakbonden willen de opzegregeling voor arbeiders afstemmen op die van bedienden. Werkgevers willen net het omgekeerde. De opzegtermijnen voor Belgische bedienden zijn de hoogste van Europa, die van de arbeiders behoren tot de laagste. Een bediende met vijf jaar dienst heeft een opzegtermijn van drie maanden, een arbeider in dezelfde situatie 35 kalenderdagen. De opzegtermijnen voor bedienden kunnen in België oplopen tot 15 maanden en zelfs tot 21 maanden volgens de ontslagformule-Claeys. (zie tabel Hoogste opzegtermijnen in België en het buitenland). Ontslag is in België duur, want opzegtermijnen worden hier zelden gepresteerd, maar meestal uitbetaald via een opzeggingsvergoeding. Werkgevers klagen over de hoge kosten die het systeem met zich brengt. Daarom zijn ze als de dood voor een verhoging van de opzegtermijnen voor arbeiders. Dat zou vooral een financiële aderlating betekenen voor industriële bedrijven die het nu al niet gemakkelijk hebben. Bovendien zijn ze vragende partij voor een inperking van de opzegvergoeding voor bedienden. Maar bediendevakbonden, die zowel binnen ACV (de LBC) als het ABVV (de BBTK) zeer sterk staan, willen daar niet van weten. Het huidige ontslagsysteem zien ze als een verworven recht. Als er dan toch een bijsturing komt, dan zullen het de arbeiders zijn die moeten kunnen rekenen op de royale ontslagvergoedingen van bedienden. De verschillende ontslagregelingen voor arbeiders en bedienden belemmeren een goede werking van de Belgische arbeidsmarkt. Bedrijven vinden de ontslagvergoedingen te hoog en aarzelen dus om werknemers aan te werven. Onderzoek van de Europese Commissie en de Europese Centrale Bank toont aan dat er een duidelijk verband bestaat tussen banencreatie enerzijds en ontslagbescherming anderzijds. Hoge ontslagvergoedingen doen bedrijven er niet alleen voor terugdeinzen nieuwe werknemers aan te werven, de betrokken werknemer zelf wordt er niet echt toe aangezet om van werk te veranderen. De ontslagvergoedingen van een bediende worden bepaald door de anciënniteit in het bedrijf. Wanneer die bediende met een hoge anciënniteit (bijvoorbeeld tien jaar, wat recht geeft op zes maanden opzegvergoeding) beslist van werk te veranderen, start hij opnieuw van nul en moet hij tien jaar in hetzelfde bedrijf werken om dezelfde ontslagrechten op te bouwen. Dat verklaart waarom België een van de EU-landen is waar er zelden van job wordt veranderd. Enkel Zweden, Griekenland en Italië scoren zwakker. Een eenheidsstatuut waarbij de ontslagrechten van arbeiders en bedienden naar elkaar toe groeien, kan de arbeiders een interessantere opzegvergoeding bezorgen. Bovendien zullen bedienden niet langer extreem beschermd zijn. Dat zal hen er bij het verlies van hun werk sneller toe aanzetten een nieuwe baan te zoeken. Maar het betekent nog niet dat de arbeidsflexibiliteit en -mobiliteit daarmee gigantisch toenemen. In een aangepast stelsel verliest een werknemer die het bedrijf uit eigen beweging verlaat nog altijd zijn opgebouwde ontslagrechten. Daarom pleit een aantal arbeidsmarktspecialisten voor de invoering van het Oostenrijkse systeem. Onder de naam Abfertigung Neu voerde de Alpenrepubliek in 2003 een rugzaksysteem voor ontslagvergoedingen in, nota bene op vraag van de Oostenrijkse vakbonden. De Leuvense arbeidsmarktspecialist Luc Sels was de eerste in Vlaanderen die gewezen heeft op het Oostenrijkse systeem. Senaatsvoorzitter en expert sociale zekerheid Danny Pieters (N-VA) heeft in 2009 in zijn boek Onze Sociale Zekerheid: anders en beter voorstellen in dezelfde richting gelanceerd. De denktank VKW Metena heeft onlangs een rapport aan het stelsel gewijd. In Oostenrijk stort de werkgever 1,53 procent van het brutoloon in een individuele spaarpot die beheerd wordt door een speciale Vorsorgekasse (ontslagfondskas). Wie minstens drie jaar heeft bijgedragen tot het systeem, kan bij gedwongen ontslag of ontslag in onderlinge overeenstemming het gespaarde geld opnemen. Dat is echter niet verplicht. De werknemer kan het bedrag ook op de rekening laten staan en het belastingvrij meenemen naar het ontslagfonds van een nieuwe werkgever. Het gaat hier dus over een rugzaksysteem waarbij een werknemer kan beschikken over een zelf opgespaarde ontslagvergoeding. Als hij vrijwillig vertrekt, heeft hij geen recht op een cashuitkering maar blijft het bedrag volgens het rugzakprincipe op een rekening staan. Dat betekent dat een werknemer bij verandering van werk zijn rechten meeneemt. Het rugzaksysteem stimuleert de arbeidsmobiliteit. Niet het aantal jaar bij de huidige werkgever bepaalt de ontslagvergoeding, wel het totale aantal gewerkte jaren. Dat is in België bijvoorbeeld niet het geval. Een Oostenrijkse werknemer kan het bedrag eventueel ook overhevelen naar een pensioenfonds en het bedrag aan het einde van de carrière opnemen. De gespaarde middelen zouden tegen het einde van de loopbaan gelijk moeten zijn aan het gemiddelde jaarinkomen van een werknemer. Volgens de beleidsnota die VKW Metena aan het systeem heeft gewijd biedt dit perspectieven voor België. "Mochten we het Oostenrijkse systeem in België invoeren, dan zouden we een aantal discriminaties in ons ontslagrecht elimineren. Uiteraard denken we dan in eerste instantie aan arbeiders en bedienden, maar ook het onderscheid tussen werknemers met vaste en tijdelijke contracten zou wegvallen aangezien zowel tijdelijke als vaste contracten onder het systeem van de rugzak vallen." Ook de werkgever haalt voordeel uit het rugzaksysteem want "ontslagkosten worden uitgevlakt tot een vrij goed voorspelbaar bedrag per maand terwijl die momenteel zeer onzeker zijn, zeker bij collectieve ontslagen. Vooral voor kmo's blijken plots opduikende ontslagkosten vaak een struikelblok". Het Oostenrijkse systeem legt het land in elk geval geen windeieren. Het stimuleert de arbeidsproductiviteit en de economische groei. De werkgelegenheidsgraad bedraagt er meer dan 70 procent. De werkloosheidsgraad klokt af op 5,1 procent. Weinig EU-landen doen beter. Onderzoek toont aan dat de jaarlijkse bbp-groei in Oostenrijk door de hervormingen zeker 0,1 procentpunt hoger ligt. Toch is het systeem niet alleszaligmakend en wordt het best gecombineerd met andere maatregelen, zeggen experts. Een ontslagen Oostenrijker kan vrij beschikken over zijn opgespaarde ontslagvergoeding. Hij kan er bijvoorbeeld een wereldreis mee maken. Kris Bosmans en Geert Janssens, auteurs van de VKW-studie over het Oostenrijkse model, pleiten ervoor om een deel van rugzakgeld te gebruiken voor loopbaanbegeleiding en aanverwanten. Zo wordt een modern ontslagsysteem gecombineerd met een activeringsbeleid gericht op hertewerkstelling. ALAIN MOUTONDe jaarlijkse bbp-groei in Oostenrijk ligt door het nieuwe ontslagstelsel zeker 0,1 procentpunt hoger.