Ondanks een slabakkende economie hebben veel werkgevers nog altijd moeite om geschikt talent aan te trekken. Het klinkt paradoxaal, maar het is niet anders. Daar zijn vele oorzaken voor, en sommige moeten de werkgevers bij zichzelf zoeken. Enkele voorbeelden.
...

Ondanks een slabakkende economie hebben veel werkgevers nog altijd moeite om geschikt talent aan te trekken. Het klinkt paradoxaal, maar het is niet anders. Daar zijn vele oorzaken voor, en sommige moeten de werkgevers bij zichzelf zoeken. Enkele voorbeelden. We zien krapte te vaak als iets van de tijd van toen. In feite is de mismatch tussen de vraag en het aanbod structureel. Zo blijft de vervangingsvraag oplopen. Door de uitstroom van vijftigplussers in de periode 2012-2017 piekt het aantal vervangingsvacatures in Vlaanderen op 345.000. Dat is een hoop meer dan in het verleden. Een deel daarvan wordt wellicht niet ingevuld, nu bedrijven zich veroordeeld zien tot realpolitik. Andere vervangingen worden door de trend om langer te werken uitgesteld. Maar zodra de economie weer aantrekt, zullen de voorbije oorlogen om talent wellicht verbleken tot akkefietjes. Krapte is dus ook een probleem van de toekomst. We geloven ook dat het evenwicht tussen vraag en aanbod zich spontaan herstelt.Zo denken we dat de gaten worden gedicht door de productiviteitstoename van de medewerkers die we aan boord hebben. Maar die rek is niet eindeloos. Voor een sector zoals de zorg, die al langer onder krapte lijdt, brengt die aanpak weinig soelaas. Ik hoor ook weleens dat de arbeidsschaarste zal leiden tot hogere lonen, die dan op hun beurt extra arbeidsaanbod uitlokken. Maar de loonevolutie is aan banden gelegd en het arbeidsaanbod is niet zo gevoelig voor de hoogte van de lonen. Hogere lonen kunnen het arbeidsaanbod net zo goed doen dalen. Als het gezinsinkomen stijgt, is de stap naar deeltijdarbeid sneller gedaan. Knelpuntvacatures zijn niet gauw een topprioriteit. Maar een medewerker is niet zomaar een vervangingsstuk dat meteen beschikbaar moet zijn om de zaak draaiend te houden. Krijgt een motorrijder te maken met een verstopte benzinefilter, dan is het uit met het rijden. Krijgt een werkgever een vacature niet ingevuld, dan blijft zijn bedrijf doorgaans wel draaien. De motorrijder ervaart dus sneller een nijpende behoefte dan de werkgever. Een knelpuntvacature is niet snel prioritair, omdat we op korte termijn altijd wel een oplossing vinden. Collega's steken een tandje bij. De directe chef rijdt de gaten dicht. Taken worden herverdeeld, afspraken even uitgesteld, deadlines wat minder dwingend. Elke dag dat de operaties blijven draaien zonder extra medewerker, is toch zuiver profijt? Maar vaak is dat niet waar. Bovendien denken we dat we de sleutel niet zelf in handen hebben. Hebben we het over krapte en knelpunten, dan gaat het al gauw over het onderwijs dat faalt of leerlingen die veel leren, maar te weinig kunnen. Over de jeugd van tegenwoordig die arbeidsethos mist. Over de vergrijzing die niet af te remmen is. Over de VDAB die kandidaten aanreikt die onvoldoende garant staan voor een productiviteitsniveau dat onze hoge lonen kan rechtvaardigen. De mismatch wordt ook gezien als een gevolg van de overvloed aan regels en beschotten, die de vrije loop van de vraag en het aanbod hinderen. Maar onderzoeken leren dat het aantal werkgevers dat klaagt over onvoldoende gekwalificeerd aanbod in de regelarme Verenigde Staten ruim drie keer hoger ligt dan in het regelrijke Scandinavië. Met een slim geregelde arbeidsmarkt is dus niets fout. De zwartepiet doorschuiven naar het falende systeem wordt misschien minder gemakkelijk. Met het eenheidsstatuut gaan de beschotten open. Met de hervorming van het secundair onderwijs is er hoop op de opwaardering van wetenschap en techniek. De arbeidsbemiddeling maakt de omslag naar een competentiegerichte matching. En ook al blijf ik een koele minnaar van overdreven lokalisme, toch heeft de Vlaamse overheid aangetoond dat er als dat nodig is, snel kan worden gemobiliseerd rond nakende rampen op de arbeidsmarkt. Wordt het geen tijd dat we ons afvragen of we de schaarste niet zelf creëren? Door in werving en selectie de lat almaar hoger te leggen. Door hoge productiviteit te verwachten vanaf dag één. Door enkel open te staan voor witte raven. Door reële competenties te negeren, omdat het diploma en de werkervaring van een kandidaat niet volledig in de lijn liggen met wat we zoeken. Door altijd maar in diezelfde vijver te vissen met almaar groter lokaas, ook al is de voorraad bijna op. De macht der gewoonte. We creëren zo een strijd om talent waarvan we samen weer het slachtoffer worden. De auteur is decaan van de faculteit Economie en Bedrijfsweten- schappen aan de KU Leuven .LUC SELSDe krapte op de arbeidsmarkt heeft veel oorzaken. Sommige moeten de werkgevers bij zichzelf zoeken.