Hoeveel banen komen er jaarlijks netto bij of hoeveel gaan er verloren? Die cijfers vallen steevast op in de analyses van het Planbureau en de Nationale Bank van België. Natuurlijk zijn ze cruciaal om de arbeidsmarkt te begrijpen, maar ze zeggen niets over de werknemersstromen, die niet gerelateerd zijn aan het invullen van nieuw gecre-eerde banen of die niet het resultaat zijn van banendestructie. Die onderliggende stromen op de arbeidsmarkt worden in de vakliteratuur 'churning' genoemd. Een Nederlandse term is er niet, tenzij 'externe banenrotatie' of 'baanwissels'.
...

Hoeveel banen komen er jaarlijks netto bij of hoeveel gaan er verloren? Die cijfers vallen steevast op in de analyses van het Planbureau en de Nationale Bank van België. Natuurlijk zijn ze cruciaal om de arbeidsmarkt te begrijpen, maar ze zeggen niets over de werknemersstromen, die niet gerelateerd zijn aan het invullen van nieuw gecre-eerde banen of die niet het resultaat zijn van banendestructie. Die onderliggende stromen op de arbeidsmarkt worden in de vakliteratuur 'churning' genoemd. Een Nederlandse term is er niet, tenzij 'externe banenrotatie' of 'baanwissels'. Nieuw onderzoek van het Hiva voor het DynaM-project (Dynamiek van de Belgische arbeidsmarkt), een samenwerking met de hr-federatie Federgon en de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, brengt die wisselingen op de arbeidsmarkt in kaart. Daarbij wordt de churninggraad berekend. Dat is de verhouding tussen de externe banenrotatie en de gemiddelde werkgelegenheid over een bepaalde periode. "Die analyse is relevant, omdat er een verband is tussen churning en de efficiënte werking van de arbeidsmarkt", legt Ludo Struyven van het Hiva uit. "Churning is een kritische factor in een flexibele arbeidsmarkt, waardoor banen beschikbaar worden voor afgestudeerde jongeren, werklozen of werknemers van andere ondernemingen. Als churning afneemt, breekt die vacatureketting. De bewegingen op de arbeidsmarkt vertragen of vallen stil", legt zijn collega Steven Bulté uit. "Dat leert ook iets over de spanningen tussen outsiders, die de arbeidsmarkt proberen binnen te raken, en de insiders met een baan die hun positie weten te behouden. De klassieke indicatoren hebben het over de nettobanenevolutie. Maar daaronder zitten arbeidsmarktcomponenten die je niet altijd ziet. Onderzoek in de Verenigde Staten heeft uitgewezen dat het jaarlijkse efficiëntieverlies door de terugval van churning in de recente recessieperiode moet worden geschat op 0,4 procent van het bruto binnenlands product (bbp)." In economisch moeilijke tijden blijven werknemers vasthouden aan een baan waar ze niet geschikt voor zijn of niet tevreden over zijn. Daardoor komen er weinig vacatures vrij voor pas afgestudeerde jongeren, werklozen en werknemers die van functie willen veranderen. Dat betekent minder churning, wat ook implicaties heeft op de loonevolutie. Een lage churninggraad treft vooral de lonen van jonge werknemers. Struyven: "Mensen die uit eigen beweging voor een nieuwe baan kiezen, gaan er financieel meestal op vooruit. In de Verenigde Staten betekent dat bijvoorbeeld een inkomensverbetering met 8 procent, al zal dat bij ons een stuk lager liggen." Ook het gedrag van ondernemingen heeft een effect op de externe banenrotatie. Als iemand uit eigen beweging uit een bedrijf vertrekt naar een andere baan, is er geen sprake van banendestructie. Maar dat betekent niet dat de werkgever meteen een nieuwe medewerker aanwerft. In economisch moeilijke periodes zal hij daar twee keer over nadenken. Is de werkgever optimistischer, dan kan hij toch beslissen de vertrokken werknemer te vervangen door iemand aan te werven met meer vaardigheden en nieuwe ideeën of te kiezen voor een jongere tegen een lagere kostprijs. Hoe zit het nu met de churninggraad in België? 70 procent van de ondernemingen kent geen churning. Belangrijker is na te gaan hoe het die externe dynamiek door de jaren evolueert. Uit de berekeningen van het Hiva blijkt dat de churninggraad varieert tussen 22 procent in 2009-2010 en 26 procent in 2007-2008, net voor het uitbreken van de financiële crisis. Ondanks de relatief sterk gereguleerde arbeidsmarkt in België stellen de onderzoekers een relatief hoge churninggraad vast, die vergelijkbaar is met andere landen waar dat fenomeen is bestudeerd. In Portugal werd een gemiddelde graad van 20 procent vastgesteld, en in het Amerikaanse Maryland -- toch een veel flexibelere arbeidsmarkt dan de onze -- lag die op 22 procent. Het Hiva onderzocht churning voor de periode 2006-2012 en stelde vast dat de externe banenrotatie afneemt in een pe-riode van laagconjunctuur en toeneemt in een periode van economisch herstel. In 2011-2012 was de churninggraad nog niet op het pre-crisisniveau gekomen (24 %, tegenover 26 % procent in 2007-2008). De terugval doet zich vooral voor in de periode 2008-2009 (-3 %) en daalde nog verder in de periode 2009-2010 (-1 %). Volgens Paul Verschueren van Federgon is dat het bewijs dat "werknemers voorzichtiger zijn geworden in hun zoektocht naar een gepaste baan en dat ook de werkgevers hun aanwervingsgedrag hebben aangepast. Een periode van laagconjunctuur erodeert bij werknemers en werkgevers het vertrouwen in het matchingproces op de arbeidsmarkt en de wil om nieuwe engagementen aan te gaan." Churning verschilt natuurlijk sterk van sector tot sector. Zo kent de industrie een lage graad (gemiddeld 14 % over de periode 2006-2012). Alleen de openbare sector kent met 12 procent nog een lager percentage. Het onderwijs en de non-profitsector klokken af op 17 en 19 procent. Studies tonen aan dat de dienstverlenende sector de hoogste churninggraad heeft (60 %). Dat verklaren de onderzoekers deels door de hoge mate van banenrotatie in de zakelijke dienstverlening (zoals consultants). Bovendien is in die sector ook de uitzendbranche opgenomen. Uit het onderzoek blijkt verder dat de kans op churning toeneemt naarmate bedrijven meer deeltijdse werknemers tewerkstellen. Bedrijven met meer dan de helft deeltijdse werknemers hebben zelfs 26 procent meer kans op churning dan de groep met 0 tot 6 procent deeltijdsen. Deeltijdse werknemers blijken dus mobieler te zijn. Externe banenrotatie hangt ook samen met de leeftijdspiramide van een bedrijf. Als een onderneming een ouder werknemersbestand heeft, valt de lagere churninggraad op. Bulté: "Dat heeft wellicht te maken met de anciënniteitsverloning en de voordelen die daaraan verbonden zijn. Wie ouder is, heeft een hoger loon en is niet direct van plan nog van baan te veranderen." Als de gemiddelde leeftijd in een bedrijf tussen 25 en 29 jaar ligt, piekt de churninggraad op 71 procent. Tussen 30 en 34 jaar is dat 36 procent. Bij bedrijven met een gemiddelde leeftijd rond de 40 jaar is die graad al gedaald tot 13 procent. Het onderzoek bewijst niet dat churning meer voorkomt bij vrouwen dan bij mannen. Dat zou nochtans te verwachten zijn, aangezien vrouwen vaker hun carrière onderbreken. ALAIN MOUTON"Banenrotatie is een kritische factor in een flexibele arbeidsmarkt"